我们所说的很多管理，会让人更难去做事情。—彼得·德鲁克（PeterDrucker）

创业者最难学会的事情之一就是，大多时候他们所做的最好事情就是别阻碍真正在工作的员工。这也是"微创管理"（MinimallyInvasive Management）的核心对象。

这一观点反映了科技创业公司需要重新思考职业经理人角色。这些公司常常由工程师和创意人员经营，而非工商管理人士。至少在硅谷，管理正成为另一个运营部门，就像财务和销售业务一样，作用都是要协助肩负重任的科技和创意人员顺利工作。

我们需要意识到，可能的风险是，这种做法做得太过头了，结果造成公司管理不足。有技术的管理者仍相当重要——微创管理并不是完全不管理。

你听说过软件服务吗？这就是管理服务。管理者为工作的员工服务。在一家公司中，没有人比做事的员工更重要。

在美好的新世界中，管理者的角色应该是消除员工面临的障碍，让他们能够做好工作——好让他们在工作上能够满意、得到奖励和鼓励。

当你开始创办公司时，办公室里有六个人，每项工作都很重要。每个人都参与了每一项决策，获得授权，每个人都是利益相关者。但是之后你又招了六个员工......然后又招了六个人……然后又是六个人...

然后，你开始发现团队的缺陷。你开始时找来的是一群做事的人，但是最终组织运行不畅。没有制定优先事项，没有解决分歧，没有清楚的沟通，员工们不知道制定了什么决策，或者为何制定这些决策。士气逐渐低落——事情进展缓慢。这很不好：在我们所处的世界里，速度就是一切。

以上就是你需要管理的迹象。不是因为员工需要老板，而是因为他们需要有人来解决妨碍他们做事的问题。管理者不是带球进攻者，而是保护进攻球员以防止对手来抢球的人。

在微创管理中，管理者有三项主要任务：雇佣人才；培养和服务员工；辞退不胜任的员工。

雇佣最优秀的员工是组建高效能、竞争力强的公司的最简单途径。如果你没做好招聘工作，你将把大部分时间花在处理人员问题上，你会发现75%的时间都耗于解决问题上。如果你雇用到合适的员工，你可以把更多的时间投入于战略、创新和目标设定上。管理者可以花大部分时间找到C＋员工，再把他变成B－员工，或者找到A－员工，再把他变成A员工。你希望管理者将时间花在哪儿呢？答案很明显。

第二项工作是培养员工。一名优秀的管理者不会让员工成为车轮上的齿轮，而是会让所有的车轮一同转动。这就需要从一开始，就向员工们提出清楚的优先顺序，明确告知公司运行状况——制定了什么决策以及制定决策的原因。

尽管你能尽你所能招聘优秀员工，尽力培养员工，但是你终究可能会犯错。职位变动、员工不接受新任务、组织变化，你需要知道谁可以改进，谁能力不足。

管理者需要知道差异所在。如果一名B级员工有能力成为B＋或者甚至A级员工，那么让他们离职会造成高昂的成本。但如果他没有这样的能力，你需要尽快解决这个问题。公司会退回到平均水平。如果你有一群止步不前的B级员工，你的团体将倒退回他们的水平。

在创业型组织中加入管理者一向都很困难。你最先招聘进来的的六名员工感觉好似利益关系人，他们参与每一项决策。现在你有了管理者，就让他们更专注在自己的工作上，不要参与每一项决策。这需要信任。一名出色的管理者需要为公司营造信任的氛围。他们需要通过沟通，并展现可预知的、可靠的行动来建立信任。大家不可能总是会达成共识，但管理人必须公平和坦诚——为了团队的利益而努力工作。最终你需要的管理者必须知道：大多数时候他们应该要让员工做好自己的工作，不要去妨碍他们。

原文出处：

当我在麻省理工学院面试我的第一份全职工作时，我是一个热情的大四学生，我害怕的面试过程既不是算法设计，也不是复杂性分析。而是在面试结束的时候，我的面试官会问我:“关于公司你有啥想问的么？“

这个问题惊吓到我了。我没法确定如果我问一个强势的问题会不会减少我得到offer的几率。我不想让别人感觉我是个不太好合作的人。最重要的事，我不确定我应该去问哪些关于公司的问题。

2年半过去了。我现在是Quora的全职软件工程师并且花了150个小时面试候选人。每次临近面试结束，我都会给他们5-10分钟 让他们问任何我可能可以回答的问题。那个时候，如果人们问一些非常有亮点的问题，我会非常非常高兴。他们的问题会帮我关注在他们想要学习并且感兴趣的地方，而不是只是泛泛地在一些浮于表面的工作。

作为一个求职者，问问题会非常重要，因为：
只有和在里面工作的人交谈，你才可以知道更多关于公司的情况。许多诸如公司规模和公司的使命可以很容易在网上看到。但是公司的文化和流程（希望你可以了解到这些的重要性）只有通过与公司的人交流才能感受的到。

问一些尖锐的问题，说明你已经想好了你要什么样的机会。作为面试官我会对那些提出深刻问题的选手青睐有加。如果对方根本提不出任何关于工作方面的问题，我就会给他亮黄牌。

之前为了解决当时我害怕，我会因为负面情绪去提一些强势的问题：但自从我开始面试别人之后，我从来没有被任何求职者冒犯过，也从来没在别的面试官那里听到过这种问题。假如真的，你的面试官会你你的古怪问题惹恼，那我估计你也不会想和他一起工作的。

从5个问题开始
希望我已经让你相信，问面试官问题是个必须要去做的事了。所以，让我们从接下去的5个问题开始吧：

1：告诉我你过去6个月内做的项目
通过询问一个具体的项目，你可以让人们告诉你事情是如何发生的——而不只是描述一个理想化的情况。
一定要深入了解细节，然后追问，这样你就有了一个具体的问题
了解底层的细节。
谁提出这个项目?
它是如何得到优先级的?
谁对这个项目负责，这是怎么决定的?
你是如何解决项目团队之间的分歧的?
你的经理是如何参与这个项目的?
如果有的话，项目回顾过程是怎样的?
如果你不得不再次做这个项目，你会怎么做?

2. 产品决策是怎么来的？
这是一个故意的开放式问题。以下是你可以从这个问题中得到的:
更深入的理解产品任务和公司愿景，以及去确认产品是否紧紧的与企业的主营业务有联系。
接着，你可以问：
公司的使命和核心价值观是什么
最近的产品发布是如何适应的呢?
公司需要克服哪些挑战来实现它的使命?
公司如何对技术投资和产品投资进行优先排序?

3. 公司如何帮助你达到职业目标
最终，你希望加入一家符合你职业规划的公司。理想情况下，一旦你加入公司，你将会做的工作将符合这个计划。
这个问题实际上会帮助你去了解了当前员工的情况。
然后你可以追问以下问题：
你和你的经理会讨论职业目标么？
你的经理如何帮助你定义和执行那些目标？
当你的个人目标和你在公司目前在做的最要紧的事偏离了，那你该怎么办？
人们如何在公司内去发展和提升他们的职场经历？
新员工开始工作的时候，会有多少责任落到他们身上？

4. 公司的文化和其他公司有何不同？
许多科技公司有很好的福利，聪明的小伙伴，漂亮的办公司，所以你需要去发现每个公司特别的地方。我在公司中注意到的一些微妙的差异包括：
老员工和新员工的比例
有多少人不在办公室工作
工作地点和工作时间是否弹性
公司重视多样性的程度有多少
不同的人会被安置在不同的工作环境和文化中，所以去发现一个产出最高和最舒适的地方会显得格外重要

5. 员工有多少学习的机会？
学习是长久来看投资回报率最高的事。许多公司都有非常好的新员工入职培训计划，但我特别重视那些不断投资于帮助人们在最初几个月内成长的公司。

举个例子:
员工调去那些他们从来没有尝试过的项目中会有多容易？
即使你手上有需要去解决的任务，公司会不会提供机会让你去接触新技术？
员工如何分享过去的成功经验然后去帮助大家学习新的知识。

问自己哪些对更重要
这并不是说，你每次面试都要准备一些必要的问题。你也会发现我刚列的问题会引申很多小问题。去问一些你最想知道的问题。我打赌你会从那些子问题中得到一些有意思的答案。

当然，你要去问的问题必须真实的取决于你在下一段职业旅程里最看重的那部分。你想和最新最流行的JS技术和框架团队工作？你会在意去成为网络开发中的研发专家吗？你对其他领域诸如项目管理会有兴趣吗？列一些你觉得最重要的问题，保证你在每次面试中都有机会去得到答案。

希望上述内容这些可以帮助到你。

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硅谷的顶尖人才有很多职业选择，他们通常可以在大公司赚到更多的钱，但还是愿意加入创业公司，原因如下:

每天过得都很有意义；用小时来衡量进度，而不是用周。
在产品和客户体验上有很强的影响力
办公室政治少
与有能力、有积极性的团队合作

上面那些听起来都很不错，但是加入创业公司需要考虑因素的更多。当你在选择创业公司加入的时候，我们还应该看看创业成功的可能性。这是我在这篇文章中将要讨论的内容。

你可能听说过一些“大多数创业公司都失败了”的事情，以及“只要加入你喜欢的团队，无论走到哪里都要享受”。或者“股权只是一种额外的奖励，以防万一。”这些你无法评估一个创业者的潜力的假设，都会是错误的。

创业是技术的游戏，而不是机会的游戏。

创业公司不是玩彩票

VC每年的投资回报率都很广。顶级的VC可以做到年化20%的收益，中等水平的大概可以达到10%，很差的可能会蚀本。如果创业公司只是玩彩票的话，那这个收益率就不应该如此不均衡了。

许多人觉得，VC有独门秘诀来区分创业公司的潜力，而那些在硅谷的普通人却没有。虽然你可能不会比顶尖的VC好，但这并不意味着你在评估一家初创公司的潜力的时候显得无能为力。

接下去的7个问题，是你在考虑加入一个创业公司的时候最好去问的。

这些问题的答案将会对帮助你去评估创业公司的潜力。

公司筹集了多少资金，这些资金是怎么运作的?
你的投资人是谁，你为什么选择他们?
谁是创始人，创始人背景如何?
高层架构是怎样的?
谁是公司的早期员工，他们的背景如何?
公司取得了哪些里程碑?
问你自己：你信他们么？

问创业公司7个问题时应该注意什么？

公司筹集了多少资金，都花在哪了?

融资和成功是两码事，但是分析指出，当一家初创公司在种子轮筹集到150万美元或更多的，提高主打产品的成功就几率会显著上升。

对创业公司而言，融资真的那么重要吗？

虽然在初创公司的银行账户里至少有7位数的存款可能很容易让人感到安慰，但经常被忽视的是事，去询问创业公司的资金消耗率。

如果2家创业公司都有200万在账户，一家的消耗率是5W/M,一家的消耗率是30W/，第一家可以运营40个月，后面那家运营个7个月就挂了。

所以接下去的问题是“账户里还有多少钱”以及“资金消耗率是多少“？目前烧钱的项目是什么?— 这些问题都可以问，所以别觉得问这些问题不好意思。如果公司不能信任未来的核心团队成员，那么它就为一段相当脆弱的关系打下了基础。

当然，创业公司可能也没把你考虑进核心人员团队，所以这个问题也不一定会得到很好的答复。

你的投资者是谁，你为什么选择他们??

除了问公司筹了多少钱，钱的来源也需要了解下。如果这些钱是来自一些顶级风投，那说明这公司至少已经克服了一些初创公司的坎。如果融资主要来自创始人的叔叔，那仍然比没有资金要好，但这并不意味着公司可能成功。创业公司至少应该可以去向你解释为什么选择那些投资人。

谁是创始人，创始人背景如何?

这是VC在考虑一家创业公司的时候最关注的一个点，所以这也应该是你最需要去了解的问题。要很清楚去考虑的事情会包括创始人的整体履历，创业经验，教育背景，以及他们的性格和动机。最终，你应该来决定创始人是否给你留下深刻印象。CEO是你认为你可以每天学习的人吗?

注意不要陷入刻板印象的假设中。一般成功的CEO都不太会是20岁左右。平均年龄一般在34-40，大多数在哈佛，斯坦佛，伯克利上过学，并且和2-3个合伙做在之前的某个公司就一起工作过一段时间。但这些绝对不是必要的加分条件，因为成功的创始人来自各种背景。关键不在于刻板印象，而是应该关注创业者是否是一个让你印象深刻的人，以及你是否相信你能从他身上学到东西。

高层架构是怎样的？

如果创业公司的资金来自创始人的叔叔，那也OK。。。有时候做事情还会容易些。 但是如果这位叔叔也会参与到公司的管理决策中，甚至更糟糕一点，是公司的某个总监，那就8妙了。

高层架构对每个公司而言都很重要——这决定了谁来做商业决策以及谁来成为领袖。通常而言创始人就是老板。下面是一些家庭成员或者是天使投资人。当创始人给他们的团队带来一个非常牛逼的董事会成员时，你需要去考虑到这绝对是一个利好。

谁是公司的早期员工，他们的背景如何?

顶尖的人都想和顶尖的人一起工作，所以去留意哪些人是公司的早期员工。有些初创公司会在招聘时采取捷径和妥协，只是为了完成工作，比如因为项目很赶或者是一些其他原因。

在CarDash公司我们深深的感受到了这个压力。我们的招聘速度要慢于我们对快速增长的渴望。但是，为了达到短期目标而过快招聘可能会损害公司的长期文化。

其实是可以找到平衡的。我有一个很好的经验法则，那就是“如果我接下去雇用的10个人都是这个人”，我愿意吗?如果答案是否定的，那么我不认为妥协是值得的，否则我就太容易妥协了。

公司取得了哪些里程碑?

这个问题的关注的点并不在里程碑本身，而是更关注创始人的价值。比较强有力的回答会是“我们在几个月内达到了XXX的用户增长“或者是”我们和X公司有合作并且Y公司也要成为我们的付费用户了“。所有的回答都应该是和业务息息相关的。

我很介意创始人这么回答“我们的网站上个月有XXX的访问量”或者是“我们的老板是知乎大V”。这些回答只能透露公司的虚荣心，并且你也可以去揣测，公司的管理方法，文化可能会是以虚荣心为导向的哦。

成为YC的一份子对于CarDash而言确实是一份荣耀，但是拿到YC的融资并不是他们的里程碑，这只会帮他们加速达到罢了。融资也是如此。

问你自己：你信他们么？

这应该是最初的一个问题。如果创业公司的业务对你比较陌生，那创始人应该可以有能力向你说明他的想法。如果他们连早起员工都说服不了，他们又该如何去说服他们的客户呢。如果创业公司的项目是你之前本来就有过想法的，那么问你自己，他们做的和你想的，契合度高不高。如果没有，给创始人一个机会，让他把这个项目的愿景好好描绘一番。如果他依然没法说服你自己，和对方say goodbye把。因为早起的团队成员必须得有信仰，相信他们做的东西是有价值的，是对的。

总结：
加入一个早期阶段的创业公司应该是对接下去几年的工作的一份承诺，这通常发生在你职业生涯的黄金时期。决策必须谨慎；这和加入大公司还是有很大的不同的。工时会很长，很辛苦，并且你需要心怀梦想，相信这段职业生涯对你是有回报的。刚提到的7个问题也花不了你15分钟，好好去琢磨。你应该勤奋工作，然后用你的人生中最好的几年，去创业吧。

原文出处

A：
AI公司（浦西）（暂停）
岗位说明：Java工程师 产品负责人 商业化产品负责人
情况说明：全球为数不多的专注情绪识别领域的几家公司之一，上海是全球研发中心
技术要求：Java
产品经理（理工背景，软件工程/计算机方向佳）
理想人选：看好该领域，背景优秀
福利待遇：非常Open

B：
互联网公司（浦北）-研发已暂停
岗位说明：前/后端工程师/Devops/Dba/go
情况说明：A轮，已盈利，200人，上海总部，有海外分部，硅谷范Geek团队
技术要求：语言不限，并有机会接触新语言（Ruby，Kotlin）
理想人选：背景不限/认可公司产品/热爱潮流技术/浑身从头到脚散发着浓浓的Geek味
福利待遇：包吃喝，薪水让人惊叹

C:
移动互联网公司（浦西/北京/小巨头）-已被收购，年后会连着母公司有大量职位，要求不变
岗位说明：Java/Go/Python/数据仓库/推荐算法/大数据开发/Android/IOS/流媒体
情况说明：200号人，C轮，产品面向全球
技术要求：大项目/核心项目经验
理想人选：211/985/知名公司背景佳
福利待遇：期权很值钱，但是不是谁都能给

D:
互联网平台（浦东）-说出来这家公司的产品很多人都用过
岗位说明：Java/机器学习/前端/Android/大数据开发
情况说明：C轮，无竞争对手，美食相关
技术要求：无特别要求
理想人选：211/985
福利待遇：高于市场平均水平

E:
互联网旅游平台（浦东）-老板在这个行业做了很多年了，恩。。。
岗位说明：Java/PHP （组长，经理）
情况说明：深耕旅游行业的团队，300号人，技术过百
技术要求：有ERP或BOSS项目佳
理想人选：好学校or好公司，稳定度高
福利待遇：相当，相当不错，高阶Phper的好去处

F:
比特币交易平台（北京）-国内基本上就2个交易平台过的比较滋润，这算是其中一家
岗位说明：Java/Scala/前端/产品/算法/Go
情况说明：业内知名平台，气氛活剥，老板逗比
技术要求：有金融交易系统开发经验佳，没有也行
理想人选：好学校or好公司or对比特币有强烈兴趣的
福利待遇：相当不错

G:
区块链公司（浦西）-有对区块链感兴趣的可以试试，虽然都是试验阶段，但是这公司相比其他公司还是比较靠谱的
岗位说明：Java/前端/Devops
情况说明：业内知名
技术要求：无特殊要求
理想人选：211/985/知名公司背景佳，对区块链有兴趣佳
福利待遇：很OK

H:
排名前十的电商公司（浦西）-上海是他们的大数据中心
岗位说明：Java/算法专家/
情况说明：家喻户晓的公司
技术要求：有亮点项目
理想人选：211/985/知名公司背景佳，项目好学历可以放宽
福利待遇：很OK

I:
软件公司（浦东）
岗位说明：Java/大数据开发/
情况说明：400号人，100来号技术，主营企业信息服务
技术要求：无特别要求
理想人选：学历优先
福利待遇：很OK

J:
互联网金融平台（北京）
岗位说明：Java/大数据开发/
情况说明：几个Facebook大牛做的企业，合规，已盈利
技术要求：无特殊要求
理想人选：211/985/知名公司背景佳
福利待遇：30W-60W+期权（可谈）

K:
移动互联公司（北京）-已暂停，年后启
岗位说明：Php/Go/Android
情况说明：面向海外的安全产品，2亿用户
技术要求：无特殊要求
理想人选：211/985/知名公司背景佳
福利待遇：高于市场平均水平

L:
能源软件（互联网/物联网）（浦西）-软硬实力都超强的公司，要求也非常高，偏软件，但是喜欢互联网的人
岗位说明：Java/前端/视觉设计/大数据运维/运维开发工程师/应用运维/算法/分布式系统研发
情况说明：700人的公司600号的技术，硕博居多
技术要求：硬实力
理想人选：211/985/知名公司背景佳
福利待遇：高于市场平均水平

M:
移动医疗（浦西）-对互联网医疗有兴趣的可以来走一波
岗位说明：Java
情况说明：A轮小而美的团队，细分医疗领域
技术要求：基础扎实
理想人选：本科以上学历
福利待遇：合理

N:
游戏公司（浦西）-非游戏项目没啥加班，午休都有2个小时，你来感受下
岗位说明：Python
情况说明：出过爆款游戏，月流水好过亿，该岗位不负责游戏项目开发，做广告平台
技术要求：扎实
理想人选：本科以上学历，211/985 佳
福利待遇：很不错

O:
互联网公司（北京）-情况已经很明白，对，就是他们家
岗位说明：Java/C++/前端/Go/密码学
情况说明：满屋子的清北耶鲁博士，卖矿机的
技术要求：代码能力强
理想人选：本科以上学历 ，硕士博士都欢迎
福利待遇：令人咂舌

P:
互联网教育公司（上海）-CEO从几平方的办公室做到几百平的规模，从线下做到线上，从亲自授课做到百来人的团队，真的不容易，我认识他好多年的，一个实干的创业家，以后有创业想法的，跟着他真的可以学到很多东西
岗位说明：Java/前端/产品研发/CTO/市场总监
情况说明：教小朋友写代码的教育平台，国内排第一
技术要求：学习能力强，对开源项目有兴趣，前端对原生JS要求高
理想人选：一本院校，有情怀，愿意为少儿编程事业出一份力
福利待遇：30W-60W

Q:
互联网公司（东南亚某国）-前几年市场比较乱，现在那边洗过牌了，留下的相对可以了。
岗位说明：Java/php/技术经理/总监/GO/区块链开发
情况说明：线上娱乐行业
技术要求：初级到高级都有
理想人选：有财务需求的，有英语提高要求，工作生活平衡要求，借道去别国甚至移民要求的人
福利待遇：包住，税后30W-100W RMB，带薪假20天+

R:
云计算公司（上海/北京）-公司的老板力推Go语言。。
岗位说明：后端/分布式/各种专家（CEPH,SDN,CDN..)/Go/云计算产品
情况说明：工程师文化团队，公司业内知名
技术要求：3-5年+某领域经验较好
理想人选：专家需要在某一领域钻研比较深的，后端期望3年+经验，5年+最优
福利待遇：100W以内都好谈，看实力。100W以上。。不知道

S:
互联网公司（深圳/北京）
岗位说明：后端开发/Go
情况说明：纳斯达克上市/业内知名
技术要求：3年+经验较好，对区块链有兴趣
理想人选：年轻有活力肯干
福利待遇：100W以内都好谈

T:
互联网公司（上海）-目前大小休，来经得起考验的战士
岗位说明：Java架构师
情况说明：兼职平台：外面的很多兼职平台做的很不合规，这家还不错
技术要求：5年+经验，接受956
理想人选：技术扎实，拼
福利待遇：Open

U：
互联网公司（北京）
岗位说明：后端研发
情况说明：做自己研发的数据库，目前Star已过万，国内有一些企业已经在用
技术要求：3-5年+经验
理想人选：想做一些离业务远一点的朋友比较合适
福利待遇：合理

V：
电商平台（浦西）-某巨头投了很多钱
岗位说明：后端前端移动端，产品UIUX
情况说明：独角兽
技术要求：3-5年+经验
理想人选：英文交流水平+好学校背景
福利待遇：合理+期权+海外培训（2周起）

W：
互联网区块链公司（北京）
岗位说明：Java端负责人/Java开发，H5研发
情况说明：不需要融资，成立第二个月便盈利200W。北京20人，全国有5个办事处
技术要求：Java大神，负责APP，网站开发
理想人选：能cover住技术团队，做牛逼的事情
福利待遇：区块链第一手的内部投资福利

投递邮箱1735832445 AT QQ.COM，理论上24小时内回复
咨询职位 事先最好先留个简单情况说明的，linkedin/简历/Github/Blog/简短文字说明，让我先知道下你啥情况，这样也有的聊。。。不然那么多岗位，我也不知道哪个合适，毕竟咱这边是推荐而不是推销。。

LZ第一个要说的，就是心态！

原因很简单，文章下面即将提到的学习内容，如果你没有一个好的心态，是不可能进行下去的。所以，先过了心态这一关，再来谈别的吧，否则你肯定会死在半路上的。

说起来，很多群里的新人都爱问LZ，“你是怎么学习的？为什么我学不进去呢？为什么我一看书就困呢？”

以上这种现象，基本上就是两个原因，第一个原因是心态浮躁，总觉得看书好像没啥用啊，看了好像还是觉得没学到什么，过不了多久就忘了。第二个原因则是目标感不强，不知道自己要达到什么程度才算可以，所以也就干脆“一瓶子不满，半瓶子晃荡”了。

针对第一个原因，说到底就是个心态问题。总想着看书能够立竿见影，从菜鸟一下子蜕变为大神，如果你老是抱着这样的心态去看书，你特么不瞌睡才是邪门了。

而第二个原因，LZ觉得有时候人要适当的激发内心的欲望，无欲无求这种高逼格的事，等你七老八十了再说，现在趁着年轻，心中有点欲望其实并不是什么坏处，只要你没被欲望懵逼了双眼就行。

说起欲望这事儿，LZ觉得有必要给大家看一下LZ当初的欲望，相信从这封邮件里，你就能感受出LZ当时的欲望。这种欲望，会激励着你前进，但是你要切记，在前进的途中，调整好自己的心态，戒骄戒躁。

说完心态，咱们来谈谈学习这事儿，还是老规矩，由于LZ是Java后端出身，所以接下来的内容，会与Java后端息息相关，非Java后端的同学可以适当参考，但切勿照搬。

本篇文章和《回答阿里社招面试如何准备，顺便谈谈对于Java程序猿学习当中各个阶段的建议》不同，那篇文章更多的是从学习的角度去谈的如何学习，而本篇既然咱们是要谈如何进入BAT，那么咱们就从面试的角度来谈学习这件事，LZ会谈谈一流互联网公司对于Java后端程序员的要求，相应的，也会谈谈如何达到这样的要求。

为了简单起见，LZ将这些要求分为三个层次，分别为基本要求、可选要求以及加分要求，接下来，咱们就一个一个的来谈一谈。

一、基本要求

基本要求就是指，你必须要学会的知识，而且这里面大部分内容，在面试里出现的概率都是极高的。因此，这部分内容你没有选择，只能选择啃下它，你可以花一年，也可以花十年，或者带到棺材里学习也可以。

1）语言的基础部分：

基本要求的第一个，当然是语言的基础部分。基础部分其实就是语法以及一些关键字的作用，像一些if/else、for循环这类基础的语法，以及一些new、class、public这类的基础关键字，大部分情况下面试问的是比较少的，因为这部分内容，只要你写过几年Java，基本上都没有什么问题。

那么基础部分的重点，其实主要就是static、final、transient、volatile这一类的关键字，以及内部类、泛型这一类的高阶语法。

说到static，首先要记住的最重要的一点就是，类属性中被static所引用的变量，会被作为GC的root根节点。作为根节点就意味着，这一类变量是基本上不会被回收的。因此，static很容易引入内存泄漏的风险。

如果一个面试官让你解释static关键字，你告诉他static可以修饰属性、方法和内部类，以及修饰之后又有什么效果的话，那么面试官基本上不会记住你这个回答，整个印象就是平庸。

但是如果你说完以后，补充一下说道，你曾经遇到过一个内存泄漏的问题，就是因为static修饰的一个Map类型的变量导致的，最后排查了堆栈信息找到了问题的所在，并且解决了这个问题。那么，面试官这个时候内心中对你的印象，就会不自然的提升几分。

而且，对于static，更深入的理解是，static会将所引用的属性、方法以及内部类，与类直接产生引用关系，而非与类的实例。这就是为什么，你可以使用类名.属性、类名.方法以及类名.内部类名，来直接引用一个被static所修饰的属性、方法或者内部类。

如果你没有用static修饰，那么你就必须使用实例才能引用这些方法、属性或者是内部类，最典型的就是内部类。相信很多同学都好奇过，为什么一个没有被static修饰的内部类，必须要这么声明。

OutterClass.InnerClass innerClass = 

new
OutterClass().
new
InnerClass();
因为你没有使用static修饰InnerClass，所以你必须new出来一个OutterClass的实例，才能在此基础上new出内部类的实例，因为内部类只能通过外部类的实例才能引用。如果你使用了static修饰，那么你就可以这样使用内部类。

OutterClass.StaticInnerClass staticInnerClass = 

new
OutterClass.StaticInnerClass();
这两种方式最大的区别就是，第一种方式，如果你想要获得InnerClass的实例，你必须有一个OutterClass的实例，所有其实这种方式你创建了两个实例，所以有两个new关键字。而第二种方式就好理解一些，静态内部类不依赖于外部类的实例存在，因此只需要直接创建内部类的实例就可以了，所以只有一个new关键字。

static说的有点多了，不过LZ其实不光说了static关键字，也一起连同内部类的语法也大致都说了下。那么接下来，基础部分还有一个比较考验人的东西，就是volatile关键字。

这个关键字的重点就三个字，就是可见性。但是面试的时候，你说出可见性三个字，基本上满分100的话，最多只能得到20分。剩下的那80分，就要靠你用硬功夫去获得了。

所谓的硬功夫，其实就是要整明白，在并发当中，可见性到底是什么意思。那么，为了弄明白可见性什么意思，就需要你了解什么叫主存和工作内存。

只有把这些概念都搞明白了，你才会知道volatile的真正作用到底是什么。不过有一点要提醒你的是，volatile并不保证同步，这一点一定要记住。不光是应付面试官，在真正使用volatile的时候，也要注意这一点，否则很容易出现问题。

好了，基础部分就说这么多吧，LZ挑了一些有代表性的说了下，归根结底，这一部分就是要你非常清晰的了解Java当中的关键字和语法，这里所谓的了解，是清晰的了解其实现原理，而非简单的会用而已。

2）Java运行时环境

Java运行时环境就是JRE的中文翻译，本质上其实就是指JVM

首先对于JVM必须要知道的是，JVM与Hotspot的关系。JVM更多的是指JVM规范，而Hotspot是JVM的一种实现，也是我们最常用的JVM实现。你可以把JVM规范当做接口，Hotspot当做实现类，这样去理解会比较简单一些。

此外，JVM最重要的三个部分必须要非常清楚，内存划分、class加载机制以及GC策略。搞清楚这三部分不仅仅是为了面试，也是为了让你对于Java有更深刻的理解，这对于你的Java生涯非常有帮助。

而且，关于内存划分，还有一点要注意，咱们常说的划分方式，其实是指的Hotspot的划分方式，而非JVM规范所规定的。

Hotspot的内存划分简单说分为三个部分，Young Generation（年轻代）、Old Generation（年老代）以及Perm Generation（永久代）。其中的Young Generation（年轻代），又分为Eden、From和To，其中From和To又统称为Survivor Spaces（幸存区）。

正常情况下，一个对象从创建到销毁，应该是从Eden，然后到Survivor Spaces（幸存区），再到Old Generation（年老代），最后在某次GC下消失。

当然，一个对象也可能直接在Eden里死掉，也可能一直在Old Generation（年老代）存活，这些都是有可能的。

关于内存划分，可以自己没事用内存分析工具看看，比如jmap、jvisualvm等等，观察一下各个区域的内存变化，结合实际去了解一下。

关于classloader机制的学习，可以结合tomcat去学习，了解清楚tomcat的classloader机制，看tomcat是如何保证各个APP之间的类隔离的。如果可能的话，看一下tomcat中classloader的源码，或者看一下LZ的一个开源项目niubi-job，当中也包含了与tomcat类加载机制相似的部分。

至于GC，需要清楚GC Roots都有哪些，以及如何判断一个对象可以被回收。此外，GC的算法和策略也要有大概的了解，具体的可以参见LZ关于这一系列的文章，地址为http://www.cnblogs.com/zuoxiaolong/category/508918.html。

3）并发知识与concurrent包

要想进入一线互联网公司，这部分内容必须要会，否则的话，你始终都只能停留在比较low的段位。

关于并发知识，最重要的两个概念一定要搞清楚，那就是可见性和原子性。其中可见性与前面提到的volatile关键字是息息相关的，可见性只是并发领域里的一个概念，而volatile则是Java语言中，实实在在保证变量可见性的关键字。

前面说了，要弄清楚可见性，就需要搞清楚主存和工作内存。关于主存和工作内存，其实又属于JVM的知识范畴。所以从这里就可以看出来，知识都是有关联性的。

原子性其实相对于可见性来说，反倒更好理解一些，相信那个万年不变的银行汇款的关于事务的例子，就足以大部分人理解原子性这个概念了，它其实就是一个或多个操作，被视作一个整体的意思。

有了并发的基础知识以后，你就需要研究一下concurrent包了。这里面的东西其实是一个宝藏，一旦你需要写并发相关的功能，你会发现这里面的东西非常实用。

其中ConcurrentHashMap是面试最容易被问到的一个类，几乎所有的面试都会问你，ConcurrentHashMap和普通的同步HashMap有什么区别。

这个问题其实需要你知道两个知识就可以了，一个是HashMap的数据结构，一个是锁分段的技术，具体的LZ这里就不解释了，大家自己下去找相关资料看吧。

此外，concurrent包里有一个非常重要的类，叫做AbstractQueuedSynchronizer，几乎所有的concurrent包内的并发工具类，都是基于这个抽象类扩展出来的。因此，把AbstractQueuedSynchronizer这个类研究透彻，非常有助于你理解concurrent包。

最后一点，面试的时候还经常会被问到的一个问题，就是ReentrantLock和synchronized关键字有什么区别。

记得LZ之前组织过的YY面试活动里，LZ问过很多次这个问题，但几乎所有人都答不出来。这只能说明一个问题，那就是大部分人在用synchronized和ReentrantLock的时候，并不会考虑这两者到底用哪个好一些。

其实它们的区别很简单，简单的说，就是synchronized由于是底层JVM实现的互斥，因此效率会高一些。而ReentrantLock的功能则比synchronized更多，比如定时获取某个锁，多个等待条件等。

并发这一部分是一个程序员进阶的重要部分，希望所有Java程序员都可以重视这一部分。

4）设计模式和反射

设计模式和反射这部分内容，LZ个人觉得是一个高阶程序员必须精通的部分。

用好了这部分知识，可以让你在实际开发中少写N多代码，而且还可以使得程序的结构更加良好。

关于设计模式LZ这里就不多做介绍了，具体的可以看LZ的设计模式系列文章，地址是http://www.cnblogs.com/zuoxiaolong/category/509144.html。

关于反射，其实就是reflect包里的内容，这个包里的类其实并不难，主要是得多用，多看。比如Java领域里最常用的spring框架，里面其实大量充斥着设计模式和反射的真实使用场景，没事多研究一下，绝对让你受益匪浅。

5）文件IO、NIO、网络IO以及网络协议

文件IO、NIO以及网络IO这一部分也是工作当中要经常用到的部分，因此也必须要掌握。

其中NIO更多的是了解其原理，此外，tomcat中有多种协议的实现，其中包括了BIO、NIO和APR，这三者一定非常清楚它们的区别，这个可以在connector的protocol属性配置。

至于网络IO部分，其实就是net包里的内容。这里面的内容是非常常用的东西，比如你调用HTTP-API，那么就需要使用这里面的类。在这个restful-API泛滥的时代，你少不了要使用HTTP协议调用API

此外，在了解这部分的时候，网络协议也要适当的了解一下，最典型的TCP和HTTP协议是一定要了解的。

在LZ参加的面试中，基本上TCP协议是一定会问的，虽然这可能和LZ的简历写了TCP协议有关，但比如TCP协议的重试机制，三次握手的过程，TCP与UDP的区别这一类的知识，还是要了解一下的。

至于HTTP协议，相对来说就简单很多了，应用层的协议主要是知道其协议格式即可，比如都支持哪些header、每个header都是什么含义等等。

6）小结

好了，到此为止，基本要求就差不多介绍完了。细心的猿友可能会注意到，这些内容其实和LZ上一篇文章《万能的林萧说：一篇文章教会你，如何做到招聘要求中的“要有扎实的Java基础”。》，有不少的相通之处。

没错，其实基本要求这部分，差不多就是要求你有扎实的Java基础。这也是所有一线互联网公司，基本都会写在招聘要求地前几条的要求。

因此，要想进入BAT，那么这一部分的内容一定要了解，而且这部分的内容对你实际开发也是非常有帮助的，并不仅仅是为了应付面试。

二、可选要求

看到可选要求四个字，或许不少人会认为这部分不太重要。但是LZ可以很负责的告诉你，这部分往往才是决定公司要不要你的重要指标。

因为基本要求达标以后，公司主要挑选人才的标准其实就是可选要求这一部分，在之前《回答阿里社招面试如何准备，顺便谈谈对于Java程序猿学习当中各个阶段的建议》这篇文章中，LZ曾经提过差异性这个词，其实这一部分就是差异性的体现。

接下来，LZ就带大家看看，到底都有哪些可选的要求。此外，LZ要提前说明的是，这些可选要求，没有必须会和必须不会的内容，尽可能多的了解，总是不会错的。

1）Spring、Mybatis框架

框架这部分其实不用多说了，spring和mybatis框架的原理和源码，如果你可以非常精通的话，那么这一定能成为你巨大的优势。

如果你是专门做WEB开发的Java后端猿，那么spring和mybatis框架基本上你是肯定要用的。精通Spring和mybatis框架不仅为了面试，对于你日常开发也有巨大的帮助，你可以做很多架构上的优化，为你的战友省去很多重复性的工作。

关于Spring框架，最核心的当然是IOC，其次便是AOP、MVC这两部分了。好好研究这三部分的源码，会让你从大部分程序员当中，脱颖而出。至于mybatis框架，主要还是关注它如何实现动态SQL。

而且，待你研究透彻以后，你完全可以自己尝试去造轮子，说不定能得到意想不到的收获。

2）Linux服务器

这一部分其实原本是运维应该精通的部分，但是作为一个Java后端猿，如果你可以精通linux服务器，那么对你排查线上问题，是有很大的帮助的。

大部分程序员都只知道一些常用的Linux命令，对于Linux系统本身的文件系统、网络以及IO等等，是完全不了解的，这其实也包括LZ自己。但是，LZ见过身边有一些程序员，对于Linux玩的非常熟练，这不光光体现在多会几个命令，而是对整个Linux系统的了解。

可以预见的是，这些人在排查问题的时候，往往会更容易找到问题的根本。因为程序问题往往并不是最难解决的，异常这东西见多了就都知道怎么回事了，大不了看看源码也总能找到原因。最难解决的是环境问题，而环境问题无非就是操作系统层面的问题。

而显然大部分情况下，Java运行的操作系统都是Linux。

3）数据库优化

说完Linux，紧接着LZ要说的就是数据库了，这原本应该是DBA应该精通的部分，但作为一个Java后端猿，数据库基本上也是最经常打交道的了。

而且大家都知道，一个应用的性能瓶颈，往往都出现在数据库这一端，因此，一个Java后端猿如果可以精通数据库的话，那么对于你工作的实际帮助，也是非常大的。

相信不少人都碰到过SQL过慢的情况，这个时候，如何通过加索引、SQL分析和优化的手段，将SQL的执行时间优化到一个可接受的范围内，其实还是比较考验人的。

反正，这玩意儿LZ是半斤八两的水平，基本的优化是没有问题的，但稍微复杂一些的就不行了。

所以，这一部分足够成为你的优势，体现出你的差异性。

4）消息服务

除了Linux和数据库以外，消息服务也是当今互联网公司里，必不可少的一个组件。

常见的消息组件比如rabbitMQ、activeMq，包括一些其它的开源消息组件，比如rocketMq。这里面任何一个，如果你可以精通其原理的话，也会成为你有力的竞争条件。

其实消息服务的重点，无非就是如何保证最终一致性、消息的顺序，包括消息事务等等这一类的问题。

虽然LZ本人对此不是很了解，但LZ很确定，这一部分如果你可以有自己独到的见解的话，一定会大大增加你的成功率。

5）缓存服务

说了消息服务以后，相信缓存服务大家也一定不陌生了。

常见的缓存比如memcached、redis这两个，如果你能搞清楚其中一个的话，也会给你加分许多。毕竟现在的互联网应用，缓存也是必不可少的了，因此如果你能完全hold住缓存这一部分，那么你的差异性也就有了。

在缓存服务当中，有几个问题也是比较常见的，比如缓存满了怎么办，缓存的实时性如何处理，内存结构如何规划，分布式的情况下如何处理增删节点时缓存的命中问题等等。

6）负载均衡器

负载均衡器，这是最后一个可选要求了。

常见的负载均衡器就两种，一种是软负载均衡，比如nginx、Apache、lvs这一类的。另外一种则是硬件负载均衡，常见的主要就是F5。

这两种方式各有优劣，其中硬件负载均衡如要用于简单应用、大访问量的场景，而软件复杂均衡则主要用于复杂应用，较小访问量的场景。当然了，两者还有一个不得不考虑的区别是，硬件复杂均衡一般都是非常贵的，而软负载均衡则基本上没有任何成本。

在负载均衡器方面，也有一些问题是比较常见的。比如如何保持会话，如何做流量控制，负载均衡策略都有哪几种，如何检查后端服务器的健康状态等等。

7）小结

好了，到这里，可选要求就说的差不多了。

细心的猿友会发现，这6个要求其实对应的就是Java后端开发中，最常接触到的一些东西。比如spring、mybatis框架和数据库，这基本上是个Java程序员都接触过吧。

其余四个包括Linux服务器、消息服务、缓存服务以及负载均衡器，也是一样的，大家在实际工作当中，应该或多或少都接触过这几个东西。

但是真正能对其中一个非常了解精通的人，相信并不会太多。也正因为如此，如果你做到了，才可以体现出你的差异性，这或许会是你拿下offer的重要筹码之一。

但是，LZ这里必须要再强调一下的是，这几样东西大多数人或多或少都会有一些了解，包括上面LZ提到的问题，不少人也都知道答案。

然而，光知道答案是远远不够的，这并不足以成为你的优势，你需要对这些问题有着深刻的了解，以及有着自己独特的见解，才足以让它成为你的优势。

三、加分要求

最后一个便是加分要求了，加分要求虽然不如基本要求和可选要求重要，但它也与可选要求类似，往往拿下offer的最终原因，正是这些看似不是必要要求的部分。

接下来，LZ就带大家一起来看一下，都有哪些可以加分的部分，这一部分其实在之前那篇文章《回答阿里社招面试如何准备，顺便谈谈对于Java程序猿学习当中各个阶段的建议》中已经提到过，这里就再详细说一下。

此外，LZ要强调的是，这些加分要求中，在某些特殊情况下，可能会成为基本要求。

1）数据结构与算法

这一部分内容不用多说了，大家都懂的。精通数据结构与算法，绝对会成为你的一大亮点。

因为大部分程序员的这一部分基础都不太好，包括LZ本人，面试的时候如果问到算法一类的问题，LZ基本上就两个字：不会。

以前LZ还看过Java集合框架的一些源码，对于一些常用的数据结构还有一定的了解。但是现在，LZ已经基本上忘光了，就连最基本的冒泡排序，可能LZ都不一定能写的对。

因此可以预见的是，数据结构与算法绝对是非常加分的一项。而且，在你面试一些与算法相关的职位时，这个加分要求还可能会成为基本要求。

2）计算机操作系统

计算机操作系统原理，是非常底层的内容。

这部分内容比较难，里面讲的都是一些最基本的底层原理，例如内存、指令、系统IO等等。LZ之前也研读过一本关于操作系统的书，也写了一系列文章，地址是http://www.cnblogs.com/zuoxiaolong/category/518480.html。

不过LZ看的还是不够全面和深入，如果你可以将操作系统研究透彻的话，那么在面试的时候，你完全可以以此作为突破点，展示你的亮点。

3）计算机网络

其实网络这一部分，对于程序员来说还是比较重要的。

LZ最近正在做的事情，就经常会碰到一些网络上的问题，虽然很多时候，这些问题其实可以找专门的网络人员去解决，但如果你自己对此不够了解的话，对于你的工作还是会造成很大的障碍。

而且，要想精通TCP/IP协议，如果对计算机网络不了解的话，还是很难真正理解的。

因此，计算机网络部分如果你可以精通的话，这也绝对会成为你的一个加分项。

4）熟练使用一种脚本语言

脚本语言在很多时候是很方便的，而且也非常实用。

LZ最近就被迫正在使用Python做很多事情，其实用了以后你会发现，虽然Java也可以实现同样的目的，但确实选择合适的语言，会帮你节省大量的精力。

因此，如果你可以熟练使用一种脚本语言，比如Python、shell等等，这也必定会成为你的加分项。

5）你的github和博客

这点相信大部分人也都知道，如果你拥有自己的github和博客，并且里面有不少有价值的内容的话，那么一定会为你加不少分。而且，说起github和博客这件事，LZ还有一个关于自己真实的故事，在文章的最后给大家分享，这里就暂时不提了。

此外，就不说面试这回事，平时在github写写代码，在博客里写写文章，总结总结自己的技术和职场，也是非常有好处的。相信不少猿友都已经体会到了这其中的益处，LZ也就不再多说了。

毕竟说多了也无益，最主要的还是自己要真真实实的去做，如果你希望可以在这方面加分，那就从当前做起，并且坚持下去。

6）小结

到这里，加分的要求就说的差不多了。

其实能够加分的内容还有很多，LZ只不过列出了比较常见的几种而已，比如你有其它一线互联网公司的背景，这也是可以加分的。只不过这种加分项比较难达到，而且，这里更多说的是草根程序员，因此LZ这里就没多说。

总的来说，加分要求和可选要求一样，都是你致胜的关键部分，因此如果可能，还是要在加分要求上下一些功夫的。

学习小结

关于学习这部分，到这里就说的差不多了。

就像上一篇《万能的林萧说：一篇文章教会你，如何做到招聘要求中的“要有扎实的Java基础”。》文章里说道的一样，其实大部分一线互联网公司，对于招人的技术要求就两个，扎实的Java基础和一个一技之长。

扎实的Java基础，其实就是本文中基本要求的部分，而一技之长，其实就是可选要求和加分要求中任意挑选一个就可以了。

当然了，不可否认的是，可选要求和加分要求中，你会的越多，成功率就越高，这点是毋庸置疑的。但是如果你一点优势都没有的话，就算你Java基础再扎实，其实也很难进去，因为你这样的人太多了，无法在众多面试者中脱颖而出。

虽然不排除你运气特别好，当时公司正好急缺人，而且没有其他更好的面试者，导致你很幸运的拿到了offer，但毕竟这种概率实在是太小了一些。

说来说去，知识是摆在那里的，不会跑也不会动，就看你学或不学，以及什么时候学。

有的人毕业后一两年就达到了，有的人用了三五年才达到，而有的人，则是一辈子都没有达到。要做什么样的程序员，就全看你自己了。

说完了心态和学习，咱们来谈谈一个程序员应该有的素养。这部分虽然看似对面试没什么帮助，但其实LZ有时候觉得，这比技术更重要，因为它们可能会影响到你程序员生涯的发展。

一、代码风格

说到程序员的素养，第一个就是代码风格。

虽然代码风格并没有绝对正确的风格，但是在满足基本的Java代码风格的前提下，你应该逐渐形成自己的代码习惯，而且必须是一个好习惯。

说个最简单的例子，不管你多么厉害，如果你的变量命名是用拼音来命名的话，那么别人对你的印象一定是，这是个非常low的程序员。

其实程序员有时候和艺术家很像，一个专注于绘画的艺术家，一般都会有自己的风格。说得夸张一点，可能他的画只要拿出去，就有人能认出来，这其实就是一种风格。

作为一个程序员，你也应该有你自己的代码风格，虽然在工作中，为了大家更好的通过代码沟通，你或多或少的需要做一些妥协，和大家保持一致的风格。

但是你自己的开源项目，它应该是你的艺术品，你在雕琢它的同时，其实也是在形成你独特的代码风格。

而且，有的时候，你的开源项目，可能可以直接或间接的帮助你，获得一份不错的offer。

二、写作能力

看到这个或许有的人会很意外，但是LZ个人觉得，写作能力是一个程序员应该有的素养。

代码风格只是你写代码的素养，你还需要有写文字的能力和素养。一个程序员是否专业，文档和注释也是一个很重要的衡量标准。

因为不管你的技术多么厉害，别人看到的，除了你的代码以外，就是你的文档和注释。这部分能否写好，在很多时候，直接决定了别人对你的印象。

因此，写作能力其实也是一个程序员应该有的素养，至少LZ一直是这么认为的。因为不管这个人的技术多么厉害，如果他的文档和注释写的一团糟，丝毫体现不出专业二字，那么他的形象一定会在LZ心中大打折扣。

本文从心态、学习和素养三个方面简单谈了谈如何进入BAT，但其实这也是一个程序员学习和提高自己的过程。

在提到github和博客时，LZ说了要在文章的最后，给大家讲一个关于LZ自己的真实故事，其实这个故事就是LZ来杭州的真实经历。

LZ之所以能进入现在的公司，其实很大一部分就是因为LZ有一个经常更新的博客，和一个造了几个轮子的github。说起来，LZ真的是运气非常好，或者说是平时的努力，给LZ带来了好运气。

两年多以前，LZ特别想进入中间件团队，但是发简历老是没有回音，于是LZ就给中间件团队的leader，写了一封求职邮件，表明自己非常想进入中间件团队，做服务于技术人员的工作，希望能够得到面试机会。

可惜的是，当时这个中间件的前辈并没有回复LZ的邮件，原本LZ以为是自己的简历没有打动对方。不过LZ后来才知道，其实是因为当时这个前辈已经离开了中间件。

不过，两年以后，也就是2016年过完年以后，LZ的博客里无意间收到了一封短信，正是中间件团队的成员发给LZ的邀请。

可以看到，这封短信正是今年过完年LZ收到的。刚开始的时候，LZ还没注意到有这么一封短信。直到过完年上了十来天班以后，差不多快三月份了，LZ才注意到短信箱里的这个短信。

LZ清晰记得，当时看到的时候是周四，LZ看到的时候很意外。

虽然当时LZ并没有跳槽的打算，那段时间也从未投过一封简历，不过出于不聊白不聊的原则，LZ还是当天就把简历发给了这位前辈。

出乎意料的是，周四和周五仅仅两天，LZ接连不断的经过了四轮电话面试，就从前辈这里得知，LZ非常顺利的通过了面试，就等着拿offer就可以了。

当时听到这个消息的时候，说实话，LZ真的觉得和做梦差不多。

原本一两天前，LZ还处于刚过完年假的不适应期，同时还在纠结手里的需求怎么实现。突然之间就要奔赴杭州，进入自己期待已久的公司，期待已久的部门，展开另外一番职业生涯了。

LZ当时真心觉得，这世间的事情，实在是太特么神奇了。当时LZ脑子里不自觉地冒出来的一句话就是，功夫不负有心人啊！

LZ日积月累的写了这么多文章，终于没有白写，给LZ换来了一个机会。

以前LZ觉得，像什么“功夫不负有心人”这一类的话，都是给别人灌鸡汤打鸡血的话而已。但真正自己遇到的时候，才会真切的体会到，有的时候道理就是这么简单，区别就在于你做还是没做。

就像这篇文章里LZ写的一样，今天你看到了，你做了，那或许未来的某一天，你会感谢今天努力的你。但如果你看到了，没有做，或许你依旧还是那个，整天抱怨工作没劲，加班太累的人，然后在碌碌无为和怨天尤人中度过。

LZ也不想给大家灌什么鸡汤，打什么鸡血，但是LZ想告诉大家，程序员这个职业很公平，相信不少人当初踏上这条路的时候，也是觉得程序员这个职业充满着奋斗的气息，可以依靠自己的努力改变自己的命运，而不像某些职业一样需要拼爹。

在程序员这条路上，努力，你就有很大希望成就自己的目标和梦想。不努力，那你就基本上原地踏步下去，直到被后浪拍死在沙滩上。

如何抉择，其实完全看你自己，只要你不后悔你的决定。所以，少点抱怨，多点行动。

如果你能接受平庸下去，那就平庸下去，幸福的过完你的一生，也没什么不好。否则，你就坚持努力下去，直到达到你一个又一个目标。

最怕的情况就是，心中充满了欲望，不甘于平庸，却又不愿意努力的人，这样的人，如果做了程序员，真的是一种悲哀。

原文出处：http://www.zuoxiaolong.com/blog/article.ftl?id=235

下面是精益技术简历的47条原则：

版式
原则1：使用对齐
原则2：不必使用居中
原则3：谨慎使用粗体
原则4：避免不必要的折行
原则5：使用制表符辅助对齐
个人信息
原则6：不要使用不必要的条目名称
原则7：使用分隔符增强电话号码的可读性
原则8：使用可以点击的链接
原则9：不要使用照片
原则10：不要写无关个人信息
原则11：使用客观事实而非主观描述
原则12：考虑提供他人的评价
原则13：不必写求职目标
技术能力
原则14：不要堆砌技术名词
原则15：对技术进行分类
原则16：使用正确的技术名称
原则17：不要写电脑能力
原则18：按照熟悉程度对技术能力进行排序
原则19：不要写过于特定的技术
原则20：谨慎使用精通
原则21：使用项目经验印证技术能力
项目经历
原则22：按照时间对项目经历排序
原则23：不要列出过多的项目
原则24：强调成果而非过程
原则25：使用量化结果而非抽象描述
原则26：强调影响力和复杂度
教育背景
原则27：不要写大学之前的教育经历
原则28：不要写课程列表
原则29：考虑使用成绩或排名
原则30：考虑使用导师（老师）的评语
原则31：考虑使用学业相关的奖项
个人爱好
原则32：避免写个人爱好
英文简历
原则33：不要出现拼写错误
原则34：不要使用全角字符
原则35：使用正确的词汇
原则36：使用简洁的句子
原则37：避免中式英语
原则38：使用一致的时态
原则39：考虑提供缩写词的解释
原则40：使用Bullets组织长段
原则41：打下良好的英文基础
其它
原则42：考虑使用超链接
原则43：考虑提供一个“加强版”简历
原则44：考虑提供开发社区账号
原则45：持续更新简历
原则46：不断提升个人能力
原则47：考虑征求他人意见

版式
版式（排版和样式）并不是简历内容的一部分，但却会对简历给人的第一印象造成很大影响——“字如其人”，简历版式可以反映其作者是否严谨是否认真。如果版式过于糟糕，那么简历很可能会被直接筛掉。

1. 使用对齐
2. 不必使用居中
3. 谨慎使用粗体
4. 避免不必要的折行
5. 使用制表符辅助对齐
   1. 使用对齐
   对齐（Alignment）是良好排版的第一要素——对齐不仅使简历层次分明，也会给人有力的感觉

2. 不必使用居中
居中会破坏对齐，减弱整体的层次感，所以我不建议在简历中使用居中。
请牢记：左/右对齐优于居中对齐。

3. 谨慎使用粗体
粗体是一个很强大的工具，它可以有效的去引导简历阅读者的视线，并突出重要的内容。但我在阅读简历的时候发现不少人对粗体使用不当——滥用，用错，甚至是全文使用粗体，这使得简历完全无法被正常阅读。
粗体适用于去突出成就（Achievements），例如：
量化的成就：将页面加载速度提升50%
良好的成绩：GPA 4.0/4.0
奖项：ICPC/ACM比赛中获得XX赛区一等奖
他人的推荐语：“XX是我见过的最优秀的实习生”
在其它场景下，我不推荐使用粗体，此外注意不要过多使用粗体——粗体是为了突出成就，不是为了突出技术关键字，太多的粗体会导致什么也突出不出来。

4. 避免不必要的折行
折行（Wrap）指当一行内容过长时会自动进入下一行。我不是说不可以折行（那就成了古龙小说了 :–/），而是说不要使用不必要的折行
不必要的折行会降低简历的密度，破坏简历的层次感，而且会给人没话说有意占行数的感觉。

5. 使用制表符辅助对齐
为了进行对齐，我们往往需要添加一些空白符。在这里请使用制表符（tab）而非空格（space），因为：
1.空格往往不会带来严格的对齐（因为简历字体往往不是等宽的）
2.制表符在打印版本下的表现更佳

个人信息
个人信息部分决定了简历阅读者对简历的第一印象，请务必在这部分内容多下功夫。
6. 不要使用不必要的条目名称
7. 使用分隔符增强电话号码的可读性
8. 使用可以点击的链接
9. 不要使用照片
10. 不要写无关个人信息
11. 使用客观事实而非主观描述
12. 考虑提供他人的评价
13. 不必写求职目标

6. 不要使用不必要的条目名称
条目名称（Column name）这个词很拗口，我举一个例子：“姓名：张大锤”和“电话：135-9112-7890”里的“姓名”和“电话”就是条目名称。

绝大多数的条目名称都是不必要的——“张大锤”一看就是一个名字，“135-9112-7890”一看就是一个手机号码。这种条目信息会让简历变得拖沓啰嗦，请务必删除它们。

此外，请牢记**“个人简历”是简历上最大的废话**——这当然是一封简历，不用你提醒。可笑的是很多所谓的“500强简历模板”还把“个人简历”作为简历抬头（Header）。

7. 使用分隔符增强电话号码的可读性
请使用“-”和“()”格式化你的电话号码，例如：把8618601007070 改为 (+86) 186-0100-7070，以便简历阅读者能够正确便捷的拨打你的号码，此外这样的号码也显得更加专业。

8. 使用可以点击的链接
使用http://lucida.me而非http://lucida.me
使用[email protected]而非[email protected]
这样简历阅读者就可以直接点击，而不是费力的把链接复制粘贴到某个输入栏中。

9. 不要使用照片
照片不会对你的简历产生任何正面价值，而且它会破坏简历的结构，请不要在简历中使用照片。

10. 不要写无关个人信息
是的，你是在写技术简历，而不是在写入党申请或征婚启事之类的东西，所以请不要在简历中出现下面这些信息：

性别
生日
星座
籍贯
通信地址
民族
政治面貌（WTF!!??）
身高/体重
理想的个人信息应该包括姓名、联系方式（电邮地址和手机号码），如果你有不错的技术博客也可以把它放在上面。

11. 使用客观事实而非主观描述
我经常在简历里面看到诸如“我是一个热爱编程的开发者”或是“我精力充沛，热爱学习，能够长时间从事编程工作”之类的个人评价，总之就是把雇主希望看到的性格特点堆在一起，有时感动的我都想哭。

但感动归感动，这些感人肺腑的个人评价我向来直接无视——**我为什么要相信你呢？**引用Linus的话，Talk is cheap, show me the code。如果要说明你是一个热爱编程的开发者，那么请出你的Github页面或优秀的个人作品；如果要说明你热爱学习，请给出你读过的书或写过的书评。总之，使用客观事实，而非主观描述。

12. 考虑提供他人的评价
这条原则是上一条原则的扩充——找你的导师、老板或者同事为你写一个评语，相对于主观描述，他人的评价往往更加可信。如果你的评价者是业内权威，那么效果就会更好。

13. 不必写求职目标
我读过的很多简历都有“Objective”（求职目标）这一栏，一般求职者会在这里写他所期待的职位。我个人非常不喜欢求职目标这一栏，因为求职目标给我一种海投简历的感觉。如果走的是内部推荐，或者使用目标公司的求职页面，请去掉求职目标，你应该已经了解投递职位，不需要在简历里面重复。

技术能力
技术能力是技术简历里面重要的一环，一般来说简历阅读者会通过这部分内容了解你的技能集（Skill set），从而构成对你的第一技术印象。
14. 不要堆砌技术名词
15. 对技术进行分类
16. 使用正确的技术名称
17. 不要写电脑能力
18. 按照熟悉程度对技术能力进行排序
19. 不要写过于特定的技术
20. 谨慎使用精通
21. 使用项目经验印证技术能力

14. 不要堆砌技术名词
技术简历中一个常见误区是堆砌技术名词，一些求职者认为在简历上写的技术越多越好，于是把自己会的、用过的、见过的甚至没见过的技术都堆在一起，比如：
Technical Skills
Programming Language: HTML, CSS, PHP, JavaScript, SQL, Haskell, Perl, Python, C, C++, Java, Ruby, Prolog, .NET, C#, Assembly, REXX, Verilog, R, Visual Basic, MATLAB, jQuery, Angular, SASS
Operating System: Unix/Linux, Mac, MS-DOS, Windows 7/8, Windows Server 2003/2008/2012, z/VM
Software: Adobe Creative Cloud Dreamweaver, Photoshop, InDesign, Audition. WordPress, OmniUpdate, Google Analytics, Eclipse, NetBeans, LaTex, Microsoft Office Suite, Microsoft Excel, Project, Visio, Visual Studio
是的，一个人可以同时掌握甚至精通多种编程语言，但一般来说这种可能性很小。当我看到这样的技术描述，我会迅速的跳转到简历的项目经验环节，如果我无法在项目经验里找到对应的技术，我会直接把这个简历筛掉。（我把它叫做“未声明引用”（Undeclared reference）：你说你精通C++，但你却没有C++的项目经验，你确定不是在逗我？）
所以，不要堆砌技术名词，技术简历并非多多益善，熟悉什么技术就写什么技术，然后在项目经验里面给出你熟悉该技术的证据（evidence），这样会使你的简历更有说服力。

15. 对技术进行分类
技术能力部分的另一个常见问题是缺乏分类或者分类错误，比如：
编程语言：C++, C#, Visual Studio, Shell, Python, Eclipse, Java
这样的简历也会被直接扔进废纸篓——连编程语言和编程环境都分不清，招你作甚。
正确分类后就清楚了很多：
编程语言：C++, C#, Java, Python, Shell
开发环境：Visual Studio, Eclipse

16. 使用正确的技术名称
这个原则非常简单（甚至有点弱智）——正确拼写技术名称，并使用正确的大小写。我在这里摘取了一些我见过的技术名词错误：
Andoid –> Android
IOS, ios –> iOS
javascript –> JavaScript
coffescript –> CoffeeScript
intelij –> IntelliJ
Dikjstra –> Dijkstra
请严格检查此类错误——这类错误会大大降低你的简历的专业性，并给人非常不好的印象

17. 不要写电脑能力
技术简历需要展现你的技术能力（Technical Skills），而不是电脑能力（Computer Skills），这两个概念比较拗口，所以我在这里举几个例子：
技术能力包括：编程（C++/Java/Python），开发环境（Visual Studio/IntelliJ/Eclipse），测试（JUnit/TestNG/mockito/truth），用户体验（Axure/Expression Blend）等等。
电脑能力包括：日常办公（Word/Excel/PowerPoint/Office），图形界面操作系统（Windows 7/8）的使用，浏览器（IE/Chrome/Safari）的使用等等。
电脑能力不但会稀释你的简历含金量，还会给人极不专业的感觉。不要在技术简历里面出现任何电脑能力——据说某公司甚至定了一个规矩，只要在技术简历里面看到Office字样就直接滤掉（靠谱！）。

18. 按照熟悉程度对技术能力进行排序
这个原则十分简单——使用合适的词汇描述你的技术能力，并按照熟悉程度排序，例如：
编程语言：C++, C#, Java, Python, JavaScript
就不如
编程语言：熟悉C++、C#和Java，了解Python和JavaScript
另一种方式是使用比较符：
编程语言：C++ = C# > Java > Python = JavaScript
注意：没有必要在技术能力后面加上使用时间，比如：
技术名称 熟练程度 使用时间
C++ 精通 8年
Java 熟悉 5年
时间没有意义——搞技术的都明白技术的使用时间和技术的熟练程度没有任何关系（谁知道这货是不是用了1个月C++然后在后面的95个月不断重复第一个月的东西？），只可惜有些HR永远都不懂这个道理，也不肯懂。

19. 不要写过于特定的技术
什么叫做过于特定（Specific）的技术呢？举个例子：
熟悉单例（Singleton）模式
且不说单例是不是一个好模式，单例模式有什么好熟悉的？这种东西也配写到简历上吗？至少在我看来，“熟悉单例模式”就跟“熟悉for循环”、“精通if语句”一般可笑。

20. 谨慎使用精通
    精通和Proficient是非常Strong的词汇，在简历上写精通类词汇也许会帮你得到面试机会，但你要面对难度更高的面试——招聘者会通过更高难度的问题来确认你真的是精通，而不是在嘴遁。
    但如果你真的精通某项技术，那就自信的写上精通，然后用项目经历和面试中的表现说服招聘者，这样往往有助于你拿到Strong Offer。

21. 使用项目经验印证技术能力
这条原则在原则13 不要堆砌技术名词也有提到——你的技术能力应该在你的项目经历中得到全部体现，技术能力展现你的技能集（Skills Set），而项目经验为其提供证据（Evidence）。打个比方，如果你提到你熟悉C++，那么你就需要在项目经验中提到C++，否则我认为你在说谎或者忘记把C++的项目经验写在简历上，说谎和健忘，两者都不是好事。

项目经历
项目经历是简历阅读者进一步了解求职者技术能力的重要依据，良好的项目经历应当清晰，简洁，既印证前面提到的技术能力，也反映出求职者应对复杂度（Handle complexity）的能力。
22. 按照时间对项目经历排序
23. 不要列出过多的项目
24. 强调成果而非过程
25. 使用量化结果而非抽象描述
26. 强调影响力和复杂度

22. 按照时间对项目经历排序
一般来说，项目经历应该按照时间倒序排序——最新的项目经历放在最前。此外，考虑去掉过于久远（比如说，七八年前）的项目经历，因为你很有可能已经忘了七八年前做过的东西了。
另外一种排序方式是按照项目的重要程度排序——最重要的项目放在最前，但我个人不推荐这种方式，因为往往最重要的项目都在最近，如果你最重要的项目在很多年，那么很有可能你这些年毫无长进。

23. 不要列出过多的项目
我经常看到非常长的简历：三四页纸，两三千字，十余个项目，恨不得把他/她做过的东西全都铺上去。而事实证明写出这样简历的人水平都不怎么样——至少就我的个人经验而言。
项目经历不是自传，不用把你全部的经历铺上去，也不要写过多的项目经历——三个项目是一个不错的选择，五个就有点多，十个就会没人看。要知道三个优秀的项目远胜十个一般的项目。
所以问题来了，什么是优秀的项目呢？就技术项目而言，我的评估标准是复杂度（Complexity）和影响力（Impact）：一个项目，如果复杂度和影响力都有那是最好，如果只有一个也不错，如果都没有那就呵呵。我会在原则25 强调影响力和复杂度中进一步说明。

24. 强调成果而非过程
我在我之前的关于锤子手机和锤子手机发布会提到过：
总之，在锤子手机发布会上，我看到的是一个人在不断的强调自己有多努力多认真，但我也知道当某人不断的给你强调他有多努力（effort）时，事实往往是他还没有获得任何实质性成果（progress），简而言之，effort不等于progress。
技术简历也是如此，不要在项目经历中过度强调你有多努力。“连续高强度工作三个月”和“在深夜重构了XX项目中的代码”并不是一个好的项目描述：如果你“连续高强度工作三个月”却无法说明你的工作成果，“在深夜重构了XX项目中的代码”却无法说明重构后代码改进了多少，那我认为你的“努力”毫无意义。
强调你的项目成果（Achievements）而非过程，“将网站访问量提升300%”、“将响应时间从1.5s减少到0.1s以内”都是不错的成果。

25. 使用量化结果而非抽象描述
我经常在简历上看到“改善了代码的质量”、“提升了启动速度”和“大大增加了网站访问量”之类的描述，我的第一反应就是：
用个数字你会死啊！！！看新闻联播看多了吧亲！！！！
接下来的反应是：
“改善了代码的质量”——改善了多少？你是如何评估的？圈复杂度？测试覆盖度？Bug的数量？ ？？？
“提升了启动速度”——提升了多少？用户的反馈如何？是否在可接受的范围内？ ？？？
“大大增加了网站访问量”——“大大”是什么？访问量增加了多少？访问量原来是多少？ ？？？
如果我找不到上面问题的答案，我会直接无视这些抽象描述——还是那句话，我为什么要相信你的一面之词？而且你连话都说不清。

26. 强调影响力和复杂度
“Controlling complexity is the essence of computer programming.”
Brian Kernighan
控制复杂度使程序设计的根本（essense），所以绝大多数IT公司在招聘时都会把应对复杂度（Handle complexity）放在职位描述里面——你如果能把难题搞定，那么简单题也不在话下。如果你做过的项目足够复杂，那么就证明你能扛得住复杂度，是个好备胎备选（Candidate）。
那么什么样的项目经历称得上复杂呢？我在这里给出一个不严谨的分类，仅供参考：
编程复杂度：操作系统，编译器/解释器，图形学编程，网络协议设计与实现等
算法复杂度：算法竞赛奖项等（不好意思我不熟悉算法所以给不出啥例子 –_-）
设计复杂度：大型网站，企业级应用，分布式应用等
衡量项目的另一个重要依据是影响力（Impact），有的软件项目可能不那么复杂，但是它具有相当大的影响力，例如jQuery、RoR和JUnit：
“Never in the field of software development have so many owed so much to so few lines of code (JUnit).”
Martin Fowler
如果你的项目并不复杂，那么请强调它的影响力，用户量超过十万的手机应用和被广泛应用的类库都是很好的项目，尽管它们可能并不复杂。
如果一个项目既没有复杂度，也没有影响力，那么直接删掉它——不要犹豫，它不会为你的简历提供任何价值。

教育背景
教育背景是简历的另一项重要内容，它对于应届生尤其重要——因为应届生往往没有太多的工作经历。
27. 不要写大学之前的教育经历
28. 不要写课程列表
29. 考虑使用成绩或排名
30. 考虑使用导师（老师）的评语
31. 考虑使用学业相关的奖项

27. 不要写大学之前的教育经历
我不明白为什么很多人把高中甚至初中都写在简历里——也许你的高中/初中很出色，不过那么多年前的事情就不用再提了吧 –_–||

28. 不要写课程列表
我在简历的教育背景部分发现的另一个奇怪的现象是课程列表（Courseworks）：求职者把大学专业课程一水排开，放在简历里面，颇是壮观：
专业课程：
计算机科学导论，C语言及程序设计，计算机组成原理，数据结构，算法设计，离散数学，操作系统原理，编译原理，计算机网络，数据库系统原理，面向对象编程，软件工程，图像处理技术，人工智能及其应用，网络工程
更加令人啼笑皆非的是把所有的大学课程放在一起：
大学课程：
高等数学，线性代数，大学物理，概率与数理统计，*****概论，**道德修养，***理论，马列政治经济学原理……
每当看到这样的简历我都在想我是该筛掉你呢还是筛掉你呢还是筛掉你呢？
不要写课程列表，除非你有想特别强调的特殊专业课，而且你在该课上有突出表现（比如“编译原理（实现了带下标检查的扩展C编译器）”就不错）。

29. 考虑使用成绩或排名
如果你的大学成绩或排名还不错，那么请把它放在教育背景中，例如：
2009 ~ 2013 学士 大连理工大学 软件工程 GPA: 3.8/4.0，排名：3/153
就不错。
但如果你的成绩一般（80%一下）或排名一般（前20%开外），那么就不要提它们（我就是这么做的，-_–#）

30. 考虑使用导师（老师）的评语
这条原则和原则12. 考虑提供他人的评价相类似，与其说你在学校多么努力，不如让你的专业课老师（导师）给你一个评价。
注意：不要使用辅导员的评价，是的，辅导员在大学很重要，但辅导员对学生的评价往往没有专业参考价值。

31. 考虑使用学业相关的奖项
请把在校期间的重要奖项放在教育背景中，比如“一等奖学金”，“数学建模大赛一等奖”就不错。
我在阅读简历时见到过很多学霸——学校里面获得的奖项接近一页纸之多。这是个好事，不过放太多奖无益于突出重点，所以请参考原则 23. 不要列出过多的项目：精选3到5个最有说服力的奖项，然后把它们放在教育背景中。

个人爱好
个人爱好对技术简历往往毫无价值，所以这里的原则只有一条——

32. 避免写个人爱好
除非你在个人爱好上取得了相当的成就，否则不要写个人爱好。每个人都喜欢音乐，都喜欢看书，也都喜欢技术，这种屁话套话还是留到入职邮件再说也不迟。

英文简历
海外求职需要英文简历，而英文简历需要专业的英语——阅读你简历的人很有可能只懂英文，如果你的英文太糟糕那么他/她很可能会无视你的技术而直接把你筛掉。
33. 不要出现拼写错误
34. 不要使用全角字符
35. 使用正确的词汇
36. 使用简洁的句子
37. 避免中式英语
38. 使用一致的时态
39. 考虑提供缩写词的解释
40. 使用Bullets组织长段
41. 打下良好的英文基础

33. 不要出现拼写错误
请打开拼写检查——要知道简历里面的拼写错误是致命的。我在这里给出一些常见的拼写错误：
explaination –> explanation
convenence –> convenience
seperate –> separate
Febuary –> February
embarass –> embarrass
consience –> conscience
mispell –> misspell
enginner –> engineer

34. 不要使用全角字符
务必不要在英文简历中使用全角字符：
1.全角字符会影响英文排版，使其变的很难看
2.对方的机器上可能没有对应的字库，因而无法显示全角字符
我个人推荐在英文简历中只使用ASCII字符集里的字符。

35. 使用正确的词汇
国人英文简历的一大通病是用词不当，下面是我阅读英文技术简历时所发现的最常见的三个错误：
1.“实现了xx功能”：使用Implement，而不是Achieve
2.“软件工程师”：使用Software Developer或Software Engineer，而不是Software Programmer
3.“我对xxx感兴趣”：使用I am interested in …，而不是I am interesting in，详见这里
用词不当会影响简历阅读者的理解，为其带来相当负面的印象。为了减少这类错误，你应该去阅读更多的专业英文著作，或者找一个靠谱的人审阅你的简历

36. 使用简洁的句子
受中式思维的影响，我们的英文往往很冗余（Verbose），我举两个简单的例子
“during the development period”应该是“during the development”：因为“development”本身已经包含“过程（period）”的意思。
“implemented xxx successfully”应当是“implemented xxx”：既然使用了过去式，那么你已经把它实现（implement）了，那自然就是“成功”实现。如果想要强调“成功”，那么可以用“accomplished xxx”。
这里水一句：一般来说**人对这种英语完全不敏感，反而很亲切（因为更接近中式思维），那为什么我对这种英语特别在意呢？因为我有几个伦敦同事特别在意英语的纯正性，初到伦敦时，无论是吃饭、聊天还是提交代码，他们都会无时无刻的纠正我的语法错误和发音错误（我想我已经被他们纠正几千多次了-_–#），所以我现在对此类中式英语异常敏感。
此外在简历里面我们有时可以忽略主语（Subject），例如：
Project A:
I implemented the communication module.
I wrote tests for the communication module.
I deployed the module into our system.
可以这么写
Project A:
Implemented the communication module.
Wrote tests for the communication module.
Deployed the module into our system.
这样不但更加简洁，而且用动词开头会让句子显得更加有力，给人以自信的感觉。

37. 避免中式英语
这个原则实际上是原则35. 使用正确的词汇和原则36. 使用简洁的句子的扩展，因为这两个原则都属于中式英语的范畴。
中式英语的源头在于用中式思维将中文逐字转化成英语，我已经不止三次的听到有人使用”red color”这个神奇的短语了。（red本身就是颜色，所以完全不需要后面的color）如果你打算根除中式英语，你有两种途径：
1.找几个腹黑伦敦同事。-_–#
2.阅读中式英语之鉴
这是我读过最好的（貌似也是唯一的）讲中式英语的书籍。

38. 使用一致的时态
这个原则很简单——使用一致的时态：
对于个人评价：使用现代式。
对于项目经历：使用过去式。
之所以把这么简单的原则提出来，是因为我都过的英文简历几乎都违反了这个原则——它们或者在个人评价里“I was a passionate programmer”（嗯，你过去很激情那么现在呢？），或者在项目经历里“Implement xxx”（一直实现到现在不容易啊童鞋！）。

39. 考虑提供缩写词的解释
不是所有人都了解你的工作或研究，所以对于不常用和有歧义的首字母缩写词（Acronym），请提供全称。
注意我说的是不常用和有歧义的缩写词，你无需告诉简历阅读者HTML的全称是HyperText Markup Language，也无需说明MVC是Model View Controller，但你可能需要说明AST是Abstract Syntax Tree，DSL是Domain Specific Language（而不是Digital Subscriber Line）。

40. 使用Bullets组织长段
如果一段项目过长，请使用Bullets而不是“Firstly…, secondly…, finally…”，例如：
Firstly, I collected, managed and analysed data from the health and the legal sector with Data Mining and Natural Language Processing using Python, Perl, and Java. Secondly, I developed web applications to showcase the findings with Jsp, JavaScript. HTML, CSS, J2EE, Tomcat and MySql that led to successful research demos. Finally, I improved the performance of an Java online education forum analysis tool by redesigning the GUI and utilizing multi-threading.

即便是一个English native speaker，看到这样的大长段也会发怵，这里可以利用Bullets改善可读性：
1.Collected, managed and analysed data from the health and the legal sector with Data Mining and Natural Language Processing using Python, Perl, and Java.
2.Developed web applications to showcase the findings with Jsp, JavaScript. HTML, CSS, J2EE, Tomcat and MySql that led to successful research demos.
3.Improved the performance of an Java online education forum analysis tool by redesigning the GUI and utilizing multi-threading.

41. 打下良好的英文基础
归根到底，写好英文简历需要良好的英文基础，所以我在这里推荐几本不错的英语基础书籍：
Practical English Usage：简洁，精炼，学习英文语法和口语的必备书籍。
Collins Pocket English Thesaurus：个人无责任推荐——每天看一点，这本书不会提升你的词汇量（Total Vocabulary），但会提升你的有效词汇量（Effective Vocabulary）。
Elements of Style：英语写作第一书。无论是写作，还是编程，都能从本书受益良多。
中式英语之鉴：可能是目前唯一一本讲述中式英语的书籍，尽管书中的例子有点政治化，但不妨碍本书是一本好书。

其它
剩下的是一些通用原则。

42. 考虑使用超链接
43. 考虑提供一个“加强版”简历
44. 考虑提供开发社区账号
45. 持续更新简历
46. 不断提升个人能力
47. 考虑征求他人意见

42. 考虑使用超链接
这项原则是原则8. 使用可以点击的链接的扩充——超链接适用于简历全文，而不只适用于个人信息里的个人主页和邮箱地址：
如果你的作品/项目有介绍链接，请提供它
如果你的作品/项目有在线演示，请提供它
如果你的作品/项目有用户反馈，请提供它
使用超链接时要注意一点：使用隐式超链接而非显式超链接，例如使用Google而非http://www.google.com。因为显式超链接往往很长而且不可读，还会破坏打印版简历的效果。

43. 考虑提供一个“加强版”简历
这项原则是原则42. 考虑使用超链接的补充，简历受限于篇幅（一般是一页）和格式（一般是PDF），无法提供更多丰富多彩的内容。但你可以用超链接关联一个外部“加强版”简历。
一个典型例子是JJ Ying的在线“简历”（使用Parallax效果），这种“加强版”简历往往会使简历阅读者眼前一亮，从而大大增加你的简历通过率。

44. 考虑提供开发社区账号
如果你有非常活跃的开发社区（例如Stack Overflow，GitHub和Reddit Programming等开发社区）账号，那么请在简历中提供它们。
注意我说的开发社区账号，而不是社交网络账号：提供人人、微博或Facebook账号不会对简历有任何帮助。

45. 持续更新简历
优秀的简历应该是与时俱进持续更新的。从现在开始，定一个周期（一个月或三个月），然后以这个周期持续更新简历，这样你可以：
随时拥有最新的简历，而不是在求职时挖空心思编写
形成一个成长记录，以便自我改善
时刻提醒自己持续学习，如果你发现这个周期的简历同上个周期变化不大，你就要好好反思下了
以我自己为例，我维护着一个Markdown简历，每两个月一更新，通过更新记录/当前简历/下一步计划，我可以更有效的指导我的学习和工作。

46. 不断提升个人能力
“没有声音，再好的戏也出不来” 某广告语
简历原则有助于展示（Demonstrate）实力，而不是放大（Amplify）实力——打个比方，你的实力有100分，低劣的简历会让你看起来只有50分，而良好的简历则会展现出你100分，但不要指望简历会把你变成200分——我承认有些人可以通过说谎/造假/吹牛达到这个效果，但我不推荐这种透支信用的做法。

所以，优秀简历的根本是强大的实力，多学习，多做有影响力/复杂度（参考原则26. 强调影响力和复杂度）的项目，而不是在马上找工作的时候挖空心思编项目堆技能。没有声音，再好的戏也出不来。

47. 考虑征求他人意见
“当局者迷，旁观者清”
在投递简历前，最好去征求他人意见——外人往往可以看出你简历的不足，指出低级错误，给出不错的建议。

原文出处

基于我15年简历分享经验而得来的最佳简历模板

一份好的简历的包含哪些因素？接下去这个8分钟指南会给你一些指导，让你去找到自己简历上面的不足。

我的建议是给那些拥有10-25年工作精英的人写的。对于那些10年以下工作精英的人，你最好只用一页简历去说明情况。

与任何“自己动手”的项目一样，成功的关键是不要做力不从心的事。所以下面的说明是我关于简化简历版本的最佳建议，你可以自己完成。如果你有承诺、勇气和意志力“做自己”,

简历目的

首先，简历目的是为你赢得面试机会

你可能觉得你的简历有其他目的:
展示你每一个成就
去说明为什么你要换工作
去解释你为什么跳槽频繁
去声明你得了多少晋升，奖励和认可
去介绍你管理的组织大小和你负责的预算
让你不用面试就获得一个工作机会

相信我，所有上述都不是简历的目的。看看那些招聘人员是怎么样看你的简历的。答案就是，他们会在6秒内决定要不要约见。

你通过说服三层的人力资源人员来面试，他们花在你身上的时间比花在另一个候选人身上的时间要多。下面我将介绍以下一哪三层:筛选人员、招聘人员和招聘经理。

你需要通过给到有竞争力的结果去说服那些面试官你可以出色的完成工作。

简历长度和架构
控制在2页内（如果你的工作经验不长，控制在1年内）
你的简历将由专业的总结和你的成功案例的所构成组成。

你需要将你的联系方式放在页首，把教育背景放在最后

个人评价
你的自我评价应该花2-3行去总结你的职业理想，背景和才能。在简历的一开始，你需要去提出你的期望的抬头，然后用响应的技能和成功案例去衬托他们....

岗位抬头：列举3-5个你想要在下一份工作中拿到的抬头。招聘人员和用人部门会去看你是否合适他们的岗位，并且帮助他们去分析你之前的工作背景。

你之前有没有过那样的抬头其实没有关系，重要的是，在你的职业生涯中，这会是合理的下一步。一份包括小公司和大公司在内的工作会有更广泛的职位头衔，而不是专门关注财富500强的职位。
例子:VP,Marketing•Director,Marketing•Brand Marketing Leader•CMO

职业能力:列出你所拥有的4到6个核心能力，这对你在上述工作中取得的成功非常重要。他们应该是你目前拥有的技能，应该是“合适的级别”。即，不要罗列那些显而易见的能力，或者你的水平。如果你申请的是c级别的工作，列出“时间管理”或“PPT技巧”，会让你显得不是那么有水平。

比如：敏捷开发 • 软件架构• 工程师招募•技术创新

描述你过去的成功:用3到6个短语来描述你过去成功的经历。任何你得到认可的成就或贡献都是合适的。

例子:总统俱乐部•咨询销售专家

根据时间顺序去排列你的成功案例

在本节中，你将从你最近的工作开始，提供职业成功的时间细节。请注意在这里的用词。我们正在详细说明你的成功。我们没有列出你过去的职位或职责。也并不是在描述你的员工组成或预算规模或使用的ERP系统。

再说一次，你的简历是一份营销文件，需要说服看简历的人，让他们觉得把时间花在你身上是值得的，所以我们要把你的成功细化。

你将会在你目前和过去的职位上有大约30到40个要点，每一个都将是一个营销要点，这将会为你带来一个有说服力的论点。

当你列出了公司名字，工作时间，你每段公司的抬头，这些要点细分为：
-你最近的，最重要的工作分配了8个要点。
-你的下一份工作也要分配8个要点。
-你的下两份工作各有4个要点。
-其他所有的事情——你过去所有的工作，即使是你最喜欢的，最怀旧的，最愉快的时光——只得到10个要点。没有人会因为你10年前的工作而雇用你。

值得注意的是，这种点应该分布在每个工作或头衔之间，而不是公司。因此，如果你在同一家商店工作了20年，你应该把你的30个要点分成不同的工作等级和头衔。

营销要点的基本结构是一个成功的动词和一个数字。

简而言之，你的成功需要被数字化。

重要的是，简历中每个要点都必须包含一个成功的功动词，这些词表明了你的成功— 事情变得更好了。诸如，增加，减少，改进，降低，等等 是面试官想要看的。明确禁止的是静态动词——“管理”,“我的责任”包括“我受雇…”,等等。动词只是描述事实而不是显示你光辉事迹。

我不会让你想知道成功动词可能是什么，我将给你一份你可以在简历上使用的24个动词。

让你的简历恢复的方法就是使用这些动词。

这看起来很无聊，但实际上也不费事。

成功动词：
实现
添加
授予
改变了
做出了贡献
减少
交付
消除
超过了
扩大
获得了
生成的
增长
改进的
增加
介绍了
最大化
最小化
优化
生产
减少
保存
出售

因此，你在8分钟的简历中典型的8点工作成就应该是这样的:

增加x %
降低x %
改善x美元
减少x美元
引入新的x导致#更…。
消除旧的x导致#少…
成功添加#新x…。
研究者组成的#新x…

“x”可以是利润、成本、客户、供应商、产品、实践区、策略、风险、波动等。
当然，在每个要点中包含一个数字、美元或百分比增加/减少是很重要的。你会惊奇地发现,当你按照这个模板写，你会记起很多事情。

在没有增加广告预算的情况下提升了17%的新客户访问量
通过改进架构减少了42%的AWS支出
通过销售训练提升了每一个SaaS客户$4，250的收入
通过员工推荐计划减少701美元/人的招聘成本
引进了2种新产品，导致月活跃玩家增加了250万。
成功地为我们的全国网络增加了3个生产仓库。
通过重新组织内部人员编制，每年可使5000个外部公司的可计费工时被取消。

但是，你可能会说，我给公司带来了惊人的非量化价值!我引入了敏捷开发，领导了一个巨大的债券发行，带来了创新的物流策略，或者重组了我们的销售方法。

是的，我同意这些是令人印象深刻的和重要的成就。

但它们只是令人印象深刻，而且在一定程度上是重要的。新方法，展示领导力，或给公司带来创业，这些对老板的老板来说是很有趣的，因为他们在很大程度上提高了公司的业绩——更多的用户，更多的收入，更快的周转，更高的客户满意度。

理想情况下，每一个亮点都包含一个数字。如果你有的亮点100能被“量化”，我会更喜欢。在过去的一年里，我看到很多成员都在为这个建议而挣扎，所以让我们说一下要点:
-100%是理想的
-66%是相当不错的
-50%的亮点数量是最小的

大多数人都能达到一半的成就目标，所以我很有信心你能做到。

总的来说，上面的提纲非常简单，尽管所有的焦虑和困惑，但是在找工作的过程中，会非常简单。你想要做的工作与你以前做过的工作相似，不过在一个新的地方，一个新的层次。要做到这一点，你需要向新人解释什么能让他们相信你能够为新团队做出贡献。最简单的方法就是共享数字数据，显示你在过去的贡献，以及你可以在未来做出贡献。

你的听众

你的简历是一份营销文件，需要经过三个人才能得到你的面试机会:

一个初级简历审查员只会通过领导教的方法，把你的简历中的技能，抬头和公司与目前招募的职位比较。
过于聪明的简历或漂亮的定位真的会让你和这个人在一起挂掉，他们不理解“首席打杂官”的意思，而你真正想表达的意思是“联合创始人“，对这些审稿人来说，专业摘要中用词的选择尤为重要。

一个招聘专员，不管是外部还是内部的，不管是谁，通常意义上来讲，会花6秒钟看你的简历。然后花2-3分钟时间去确定这个简历是否值得给领导或者招聘经理看。通过给一些 亮眼的数字，他们可以和客户或者直属领导分享，比起其他候选人，你的简历更好的让你显得与众不同。

直属领导会更乐意去发现”这个人能在未来1年或2年内为我或者我的团队做点啥“这个人会更加详细的看你的简历。她会更仔细去看你之前过往的经历中有没有处理过他们目前团队将要去处理的任务？

你的目标是量化地去证明你能做到。数字是说服力的好朋友。在描述历史环境、晋升或责任范围的每一个要点都被浪费在招聘经理身上。他们已经知道什么角色…他们需要知道是否你会好的!

你的目标是

花8分钟去做个更好的简历

遵循以上的方法，你将会更好的完善你自己的简历。当然,有很多细微的细节是这些建议不能给到的,但上述三分之二的方式会行得通的。

原文出处：https://medium.com/the-mission/the-best-resume-template-based-on-my-15-years-experience-sharing-resume-advice-9f2a0bb0547

恰当的提问已经变成一门丢失的艺术。4岁的小孩子经常会充满好奇地问一堆问题，“为什么呢？”、“为什么不呢？”等。但是随着我们慢慢长大，疑问却在不断减少。在最近一次对200多名客户的调查中，我们发现，那些有小孩的家长们估计，小孩说话内容的70%-80%都是由问题组成的，但是家长们说话的内容只有15%-25%是由提问组成的。为什么我们的问题在减少？

回想一下你上学的时候。当你得出正确的答案时，你便有可能得到最多的认可或奖励。在后来的人生中，这种情况会一直持续。工作中，我们经常会奖励那些回答问题的人，而不是提出问题的。质疑世俗的认知甚至会被边缘化、被孤立或被视为威胁。

由于我们对决策的期望已经从“马上完成”发展成“现在就得完成”再到“本应该昨天就完成”，所以我们往往急于得出结论，而不是更多地提问。同时，缺乏充分的提问也带来了负面影响，那就是糟糕的决定。这就是为什么我们要慢下来花些时间去问更多、更好的问题，这一点很重要。这么做的最好结果是，我们将会得到更好的结局。最差的就是，我们能够避免大量的返工。

除了提问得不够多之外，很多人都不会去思考不同的提问方式是如何导致不同结果的。实际上，你应该根据你想要解决的事情，提出合适的问题。在某些情况下，你可能希望扩展自己对事情的看法，而不是仅仅关注事情本身。在另一些情况下，你也许想要挑战基本的假设或确认你的理解，以便对你的结论更有信心。

你可以参考这四类的问题，每类问题都是为了取得不同的结果。

澄清式问题

澄清式问题能够帮助我们更好地理解已经说过的内容。在很多对话中，人们往往滔滔不绝却一带而过。澄清式问题可以帮助我们发现说话内容背后的真正意图。这些问题能够让我们更加了解彼此，并引导我们去解决相关的问题。“你能不能告诉我更多内容？”、“为什么你这么说？”，都是属于这类问题。人们通常都不会问这些问题，因为他们常常会自己做假设，然后自行补充缺少的部分。

相邻式问题

相邻式问题用于探讨谈话内容中容易被忽略的相关方面。诸如“这个概念如何适用于不同的语境？”或者“这种技术的相关用途是什么？”等问题都可以算是这一类。比如，你在美国参加一场关于客户终身价值的讨论，如果你提问“如何将这些见解应用于加拿大？”，那么将会带来一场非常有益的、关于美国和加拿大客户行为差异的探讨。对眼前任务的专注通常会抑制我们对探索性问题的更多深究，因此提出这类问题可以帮助我们更广泛地了解某些事情。

漏斗式问题

漏斗式问题有助于更深入地了解。提出这种问题是为了理解答案是如何产生的，如何挑战假设，以及如何理解问题的根源。比如“这个分析你是怎么做的？”和“为什么不包括这一步？”。这类问题可以自然地根据某个组织的设计以及它的产品提出来，比如，“对这个户外产品的分析可以应用到某个品牌的草坪家具吗？”大多数咨询团队都会在使用这些问题上做得非常出色。

拔高式问题

拔高式问题会引发广泛层面的思考。太过于沉浸在当前的问题上会使人难以看清问题背后的全貌。因此，你需要问，“后退一步讲，更大的问题是什么？”或者“我们讨论的方向是正确的吗？”。举个例子，通过一个拔高式的问题，一场关于利润率下降、客户满意率下降的讨论可以转换成一个关于公司战略的讨论：“我们不应该单独讨论这些题，我们应该关注更大的趋势是什么？这一切该如何联系起来？”这些问题把我们带到一个更高的层面，我们可以更好地看到单个事件之间的联系。

在今天这个“永远在线”的世界，人们都急于回答。无处不在的数据访问和瞬息万变的业务需求加速了这种急迫感。我们必须得慢下来，更好地理解每一个人，从而避免糟糕的决定，同时在这种环境中获得成功。企业文化必须转变以促进这种行为。领导们应该鼓励人们基于他们试图实现的目标提出更多的问题，而不是急于获得答案。为了更好更准确地做决定，人们需要开始问那些真正重要的问题。

原文出处：http://www.hbrchina.org/2017-09-25/5517.html

考虑到所有关于失业的话题，以及15.1%的实际失业率(包括那些放弃找工作的人，以及那些希望有全职工作的兼职者)，这些天来选择多份工作的前景似乎不太乐观。但职业教练说，他们看到了就业市场的回暖，至少对一些工人来说是这样。“事情正在好转，”全国就业指导组织“五点钟俱乐部”创始人兼总裁凯特•温德尔顿(Kate Wendleton)说。考虑到美国经济略有改善，一些长期以来一直对工作不满意的工人正在采取措施。“新的机会正在招手，”温德尔顿说。

事实上，温德尔顿说，如果你进行一个有效的工作搜索，当你得到一个机会的时候，你应该可以得到更多。尽管对我来说，这个想法似乎有点过分，温德尔顿敦促她的客户至少去拿6-10个机会。如果你能做到，她说，“你会被视为一个专业选手。”她说，求职者犯的一个主要错误就是一次只追求一个机会。在职业生涯的阶梯上，年长的人比那些年轻的人更容易陷入这种陷阱。她说:“这种情况发生在工龄很长的人的自我意识中。”“他们只是想宣告胜利，继续前进。”

那会导致悲剧，温德尔顿说，不管在哪个层面上，你都应该在选择一个工作前做详尽的研究.询问公司的价值观和你的期望，包括工作时间。如果你能查到更多的信息，并尽可能多地向你日后的老大去询问更多关于工作的信息。

温德尔顿说，这个决定应该取决于从长远来看哪个对你的职业生涯最有利的。虽然求职者几乎总是被金钱所左右，但她建议，多看看一份工作将如何影响你的日常生活和你未来的职业前景。温德尔顿的一名客户曾在金融咨询公司工作，同时也得到了三份工作。其中一份工作每年支付32.5万美元，并要求她经常出差。第二份工作需要较少的出差;它支付了225000美元。第三个工作，是一个有合理时间的评级机构，支付了12.5万美元。因为温德尔顿的客户有一个小的孩子，她知道评级机构的工作可能会带来其他的机会，她选择了低薪的职位，这样她就可以花更多的时间和她的孩子在一起。理想情况下，你有40年的职业规划，但通常五年计划是你能做的最好的。

当然，管理所有的面试谈判是一项艰巨的任务，这样一来所有的工作都会完完全全的展现在你面前。鲁斯·罗宾斯是纽约的5点钟俱乐部教练，最近有一个担当媒体观众拓展的客户，他正在和三家不同的公司沟通。其中一个是一本古怪的小杂志，没有报酬，另一个是他的老东家，他希望他每小时都能回来，第三个是一个收入丰厚的大出版物公司。这位客户最想在大型出版物上工作，但他还没有得到一份工作。他的下一个举动是:拖延时间。他告诉另外两家公司，他还没有准备好给他们一个答复，然后让第三个地方知道他还有另外两个出价。罗宾斯说:“这是一种杂耍和大量的压力。”但第三次报价通过了，客户接受了。罗宾斯说:“他真的抓住了最好的机会。”

罗宾斯补充道:虽然她同意五点钟俱乐部那个拿6 - 10个机会的信条,她说,差不多一半的时间都在与招聘人员做一些日常，,进行网络会议,在行业组织中活动,增加LinkedIn联系。“这并不意味着面试就有六到十次，”罗宾斯说。“这很理想，但如果你真的有三，四个邀约，那就太棒了。”

另一个真实生活故事的例子:罗宾斯有一个客户，他曾在非政府组织工作过。她有两个谈的差不多的Offer。其中之一是华盛顿特区的一个非营利组织想让她当导演,但她在纽约有一个学龄的儿子，她不愿离开他。与此同时，一个隶属于联合国的妇女政治权利组织对她感兴趣。但这个组织充满了官僚主义的作风，没有一个人建议她去。这位妇女告诉华盛顿特区办公室，她需要更多的时间，并敦促纽约组织给她提供一个机会，说她在其他地方有竞争的可能性。这需要额外的3周时间，但她能够得到她想要的工作。

罗宾斯说，谈判最艰难的部分是当她的客户告诉D.C.的工作，她需要更多的时间。该组织准备好了其他候选人的名单。这个女人想出了一些不让她丢掉机会的拖延战术。她询问了有关这项工作的实质性问题，如该组织报告议定书的结构，她说她需要与前夫商量有关儿童监护安排的问题。

有时侯人选的条件不止一个，但这两份工作都不合适。罗宾斯有一个商业分析师客户，他正在和一家高档百货连锁店沟通，在那里他每天都要穿正式服装。他还在与另一家公司谈判，关于一个永久的自由职业的职位，他将有灵活性，可以穿不那么正式的服装。他最终选择了自由职业，但他不喜欢这份工作，而且还在找工作。不过，罗宾斯说，不去百货公司是正确的做法。他在那里是不快乐的，而自由职业者的工作给了他另一份职业生涯。罗宾斯说:“我们的教训是，有时你没有办法拿到完美的结果。”

原文出处：https://www.forbes.com/sites/susanadams/2012/02/13/how-to-choose-between-more-than-one-job-offer/#621aeffd4622

So you managed to get through a phone screen, ten resume revisions, and a lot of anxious moments when you were convinced they were ignoring you. Or at least playing hard to get so that you’d be grateful if they ever did offer you an interview.

And now those infamous words have just come out of the mouth of the person who is sitting across the desk from you. And you desperately wish you had something to ask.
This is a good time to remember what interviews are really all about.
It can be easy to forget that interviews aren’t about you. They’re about your ability to do something for the people interviewing you.
There’s so much else going on in your work, your life, and in your job search, that you can forget to look at the interview from the interviewer’s point of view. They’re somebody with a job, too, and a whole slew of tasks and accomplishments that they need to get done this year.
So for professionals in the first ten years of their career, these 14 questions — which focus on the needs, traits, and preferences of your future boss and future employer — demonstrate that you are somebody who is genuinely interested in their well-being, and in the success of the company you’re joining. And the more interest we show in others, the more interest they’re going to have in seeing you get the job.
With that in mind, here are fourteen questions for your next interview:

1. What’s the biggest change your team has gone through in the last year? Does your team feel like things are getting better in the economy and for your business?

2. If I get the job, how do I earn a “gold star” on my performance review? What are the key accomplishments you’d like to see in this role over the next year?

3. What’s your (or my future boss’) leadership style?

4. About which competitor are you most worried?

5. How does sales / operations / technology / marketing / finance work around here? (I.e., groups other than the one you’re interviewing for.)

6. What type of people are successful here? What type of people are not?

7. What’s one thing that’s key to this company’s success that somebody from outside the company wouldn’t know about?

8. How did you get your start in this industry? Why do you stay?

9. What keeps you up at night? What’s your biggest worry these days?

10. What’s the timeline for making a decision on this position? When should I get back in touch with you?

11. What is your reward system? Is it a star system / team-oriented / equity-based / bonus-based / golf-clap-based? Why is that your reward system? If you could change any one thing about it, what would it be?

12. What information is shared with the employees (revenues, costs, operating metrics)? Is this an “open book” shop, or do you play it closer to the vest? How is information shared? How do I get access to the information I need to be successful in this job?

13. What is the rhythm to the work around here? Is there a time of year that it’s “all hands on deck” and we’re pulling all-nighters, or is it pretty consistent throughout the year? How about during the week / month? Is it pretty evenly spread throughout the week / month, or are there crunch days?

14. Who are the heroes at your company? What characteristics do the people who are most celebrated have in common with each other? Conversely, what are the characteristics that are common to the promising people you hired, but who then flamed out and failed or left?
    Good luck with all your interviews! I’m rooting for you…

原文出处：https://rooting-for-you.cenedella.com/14-ideas-for-what-to-say-when-a-job-interviewer-asks-any-questions-for-me-31b0ce03881a

1 去年团队遇到的最大的变化是什么？公司的业绩最近如何？

2 如果我接受这个工作，在业绩考核的时候如何拿到A？考核标准，关注点是什么？

3 你的（未来老板的）的管理风格？

4 公司最主要（担忧）的竞争对手？

5 销售/运营/技术/市场/财务部门是如何运作的？（根据你面的部门来问）

6 什么类型的人会在公司取得成功？哪些人则不会？

7 在公司诸多的成功因素中有没有哪一项是我们外面的人不知道的？

8 你是怎样在公司开始你的工作的？你为什么留在这里？

9 你会因为什么原因加班？你这些天在工作上最担忧的事是？

10 决定录取这个岗位需要多少时间？我回去后多久需要和你再度联系？

11 公司的奖励机制是什么?它是一个明星员工导向/团队导向/股权导向/总部安排/?为什么这会是公司的奖励机制?如果你能改变它的任何一点，你想改变哪一点？

12.哪些信息作为公司员工都会知道（公司营收，成本，运营指标）？这些都是公开的还是不公开的？信息分享的程度是如何的？如果我想要在这份工作上取得成功，我应该去哪来拿我需要的信息？

13.工作节奏是如何的？是整天蹲在工位上并且没日没夜的加班，还是经常会加班？每周/每月的加班频率如何？还是会均匀的分部在某个周/某个月，有没有高密度的加班情况？

14.公司的明星员工是谁？他有哪些特质？相反，你所雇佣的你觉得有前途但是入职后发现表现并不好或者主动离开的人又有哪些共性呢？

最后

祝你好运

原文出处：https://rooting-for-you.cenedella.com/14-ideas-for-what-to-say-when-a-job-interviewer-asks-any-questions-for-me-31b0ce03881a

读完商学院时，我获得了两个工作机会。一个是我在念MBA之前工作过的波士顿咨询集团，这份工作尤其适合那些寻求稳定工作和丰厚薪酬的年轻就业者。另一个是一家完成了A轮风投融资的初创公司，仅有30名员工，致力于将互联网转变为安全的企业环境——这个机会的风险更大。我选择了后者，从此再也没有回过头。

自那之后，我经历过3家初创公司，而且作为风投资本家，我曾投资了100多家初创公司。其间我学到了很多东西，不仅知道了如何组建公司、筹集资金、寻找最初的客户、招聘团队，同时还了解了加入初创公司、并将其打造为大型成功机构所需付出的努力。加入者将成为初创公司的2号雇员或N号雇员，他们将与创始人并肩作战，将其理念转化为现实业务。

做出这一抉择并不是一件简单的事情。相对于那些知名公司，初创公司会让人感到难以捉摸。有哪些工作需要做？从哪着手最合适？如何得知公司是否能够获得成功，是否适合自己？

初创公司没有明确的阶层或晋升通道。但从初期一直到更加成熟的阶段，它们需要高素质的管理者来创建和有效运营相关部门，例如营销、产品开发和销售。人们可以通过为这些新生机构工作，收获无数的人脉和职业经验。在我参与的所有初创公司新职员面试中，求职人员都强调自己十分看重自主性、创造力以及他们在工作中的成长，这些元素对于自我实现来说至关重要。

因此，重要的一点在于，行业人士——不管是刚毕业的MBA、新任高管，还是资深领导者，应更好地了解初创公司的运营方式，以便预想如何贡献自身的力量，然后在条件合适的情况下做出抉择。

评估自身的合适度

在初创公司工作之前，人们需要做3件他们在学校或大型公司工作期间可能从未学过的事情：管理不确定因素、超越自我以及从企业主的角度思考问题。

管理不确定因素
初创公司是一场巨大的实验，每一个动议都是新的，而且会对不同的假设进行测试。头衔、职能界限、角色和责任往往都在不停地变化。整个团队拧成了一股绳，发明、创造，并朝着不断变化的目标迈进，而且没有现成的规则可循。考虑到这种机构动态（甚至可能延续至后期），初创公司的所有员工，都应该对大量模棱两可的情况和不确定因素感到习以为常。

超越自我
我父亲是一名企业家。我还记得，每当他遇到困难时（例如需要在热门博物馆排长队），他都会另辟蹊径，但并不是靠插队，而是测试不同的假设。他会问：“我们难道不能够设计一个更高效的系统吗？”或者“我们能够绕开这个障碍并加快进程吗？”这一积极询问而非被动解决的方式是初创公司获得成功的关键。如果你想去初创公司工作，那么你应该是那种喜欢解决问题，让解决方案更加高效，实现解决方案的可重复性，并不断更新解决方案。

从企业主的角度思考问题
在初创公司工作需要投入自身的感情。初创公司员工的使命感和冒险精神比传统机构更为强烈，而且你的一举一动与企业的价值和成功有着明确、直接的关联。因此，你不仅得兢兢业业地完成自身的工作，还得照顾公司的方方面面。我父亲用想象中落在公司前台地毯上的图钉，来衡量雇员的敬业程度：他希望公司员工，无论职务高低，能够捡起这枚图钉，并将其扔掉。在大公司，人们在路过时可能会想，清洁工一类的人自会去捡。但初创公司不同。在一家富有开拓精神的机构里面，每个人都必须从企业主的角度来思考问题，并始终询问这样一个问题：“自己要怎么做才能让这家公司变得更酷？”

选择合适的公司
如果你认为自己适合在初创公司工作，下一步便是选择合适的公司。我的建议是按部就班地做出这一重要决定，分为以下4步：

选择领域

首先，找出你所热衷的领域。要做到这一点，请问自己以下几个问题：“喜欢与消费者打交道的业务还是与企业打交道的业务？喜欢服务哪种类型的客户？哪个品牌是自己最欣赏的品牌？我最喜欢的网站、应用或阅读主题是什么？”

这些问题会迫使你从实际出发来思考问题。例如，如果你最喜欢的应用是TripAdvisor，那么很显然，你喜欢旅游，可能就应该寻找那个领域的初创公司。当你在阅读新闻、网站或杂志时，哪些报道你会立即通篇阅读？如果你倾向于跳过媒体业务之类的标题，那么你就不应加入新成立的在线视频服务公司。

如果你对自动驾驶汽车或虚拟和增强现实技术的报道非常感兴趣（原因在于它们能够启发你的思维），那么缩小在这些领域的关注范围。我建议将范围缩小至3个领域，否则你的搜索目标会变得过于宽泛。

选择城市

并不是每个人都能随心所欲地选择工作城市。但对于那些有这方面灵活性的人来说，我建议他们在选择居住地时要三思而后行。如果你目前并不住在初创公司的聚集地，例如硅谷、纽约、波士顿、洛杉矶、特拉维夫或柏林，那么你应该考虑搬到其中一个城市去，不仅仅是为了你即将从事的工作，更是让你有机会接触未来的工作。因为初创公司的生命周期是不固定的，而且难以预测。

这些聚集地都由紧密关联的社群构成，通常是当地大学、知名技术公司、风投资本家和成功企业家所组成的社群。每一个集群都有其自身的优势和劣势，独特之处和氛围。例如，洛杉矶融合了媒体、娱乐和技术，同时还拥有海滩和动感的生活方式。波士顿是全球一流的医疗和信息技术交汇中心，而且拥有更加专业的环境。特拉维夫是全球的网络安全中心，自然能源丰沛。

弄清楚自己愿意在哪里定居并发展关系网。一旦选择初创群体，人们便倾向于留下来。你在某一家公司的同事，可能会成为另一家公司的联合创始人。

选择阶段

在描述初创公司的各个阶段时，我通常会把它比作修路。在丛林阶段，没有人知道路在何方。你的周围是一片杂乱荆棘，你拿起砍刀，一路披荆斩棘。很多人使用术语“筹备/产品市场匹配”来描述这一最初的阶段。

在土路阶段，道路颠簸不平，蜿蜒曲折，但是路已经有了，公司的目标是加速向前迈进。你已经开发了有着明确定位的产品，而且有着明确的市场。你开始琢磨公司的业务模式，并解决增长早期所面临的挑战。在高速公路阶段，你奔驰在宽阔笔直的大道上。公司在逐步改善运营的同时也在执行策略、扩大规模和更新换代。

如果你是一名敢于冒险、肯钻研的人，丛林阶段很适合你。你应该将目光瞄准那些处于种子阶段或A轮融资阶段的公司。如果你是那种喜欢打造系统的人，那么寻找处于后期融资阶段的公司更好。如果你是一名较为看重稳定性和高薪的改良者和运营者，那么高速路阶段的公司（可能在首次公开募股之前或之后）不失为一个明智的选择。

选择赢家

就做出正确的抉择（选择你认为可能获得巨大成功，并能够为你提供巨大发展机遇的公司）而言，这是最难的一步。即便是世界上最聪明、最有经验的投资者，其正确率也不超过50%，何况他们有一群资产组合公司可供选择，而你却只能选择一家公司为之效力。

一个外行如何在特定的领域、市场和阶段甄别可能的赢家？其中一个方式便是向内部人士求教。找到你所选地域的3家顶级风险投资公司、天使投资人、初创公司律师和猎头，让他们指出你所选领域和阶段3家最火的初创公司。通过寻找更多的成功和发展态势证据，对合并后的公司名单进行压力测试。可使用风投资本家采用的简单标准来开展尽职调查：

团队
创始团队有吸引力吗？团队成员是否能够阐述激励你和周围其他人的愿景？他们是否非常正直？你是否愿意在他们创建的新公司中再次与他们合作？

市场
公司目前所在的市场规模是否足够庞大，也就是有着10亿美元以上的潜在收益？市场目前是否处于能够为新参与者带来机遇的某个颠覆阶段？市场中有多少竞争者？这家初创公司在竞争中是否具有可持续的优势？

商业模式
公司的单位经济效益——每位客户或单位产品创造的净收益与成本比率——是否具有吸引力？公司是否能够说清和比较出每位客户的终身价值和吸纳成本？公司的商业模式是否具有网络效应，也就是价值会不会随着用户网络的增加而增加？如果公司已经拥有了客户，他们是否忠诚并具有增长潜力，还是说会突然间大量出现？

你应该与向你推荐公司名单的顾问或与其他在多家初创公司工作过、且深受你信任的人士来讨论这些问题。如果你能够联络到目标公司的创始人或现任管理者，直接向他们询问这些问题，并根据你在市场上的所见所闻形成自己的观点。

推销自己

下一个挑战便是给自己定位，目的是让你心目中的初创公司能够对你青睐有加。要实现这一目标，需要做好以下两点：

安排一场有诚意的引荐。很多初创公司都不乏拥有庞大社会关系的人士。你的任务就是在你所感兴趣的公司中挑选出其中的佼佼者，并想方设法与其联系。Crunchbase和Mattermark这类网站会列出有价值的初创公司信息，包括其主要的高管。LinkedIn搜索可以帮你找到其雇员。然后寻找共有联络人，或朋友的朋友，也就是那些能帮助你与这些人接触的人士。

上述不同的网络和数据库应该可以帮助你找到一名“内部人士”。你请求找到的这位联系人在举荐你的同时，也对你所讲述的工作激情、经验或其他资历进行背书。这种类型的询问每次都远胜于冰冷的语音留言。

风投资本家和天使投资人也是一个不错的渠道。在遇到拥有合格资历、有望成为其资产组合公司宝贵资产的经理时，他们通常很乐意转交其简历。通常来说，初创界在时间方面是非常慷慨的，而且有着强烈的“惠及他人”文化，只要坚持不懈，你就有可能接触到几乎所有人。

事实上，我建议你将眼光放高一些。列出10位你最希望与其进行30分钟会面的人员名单。然后付诸行动，但并不是跟踪或纠缠。即便最终这个工作并不适合你，这类会面也能帮助你建立关系，并为你带来更宝贵的关系网。

**表明自身的贡献能力。**初创公司不会雇用闲人，它们会招募那些能够推动公司获得成功或对其业务有见地的人士。在与管理层会面之前，先做好功课。尽可能多地阅读有关该公司的网络文章；与作为公司客户的朋友或同事进行交谈；亲自体验产品或服务，并分析其业务模式；制定改善策略，然后在会议或面试中进行展示。

如果你是一名设计师，你可以推荐能够让产品更具吸引力的一些小改动。如果你是一名营销人员，你可以建议开展新的宣传活动或传递新的信息。如果你是做财务的，你可以摘选公司的几项重要业绩指标，做成模拟图表，并将其作为月度回顾的一部分。

除了自我推销之外，别忘了用内容丰富、与对方工作有关的对话打动你的面试者。几乎所有的初创公司CEO和高管都会写博客，或者使用社交媒体，因此可以从评论其推文或LinkedIn帖子着手。如果你参加了公司开放日，共同出席了会议、聚会或其他行业活动，请询问他们所负责的事务，这体现出你具备持续的倾听和学习能力。

最后，带着“礼物”来面试，这一点很少有人能够做到位。是的，你是来求职的，但你可通过直接提供帮助（专长、建议和联系人）来反转这一关系，而且无须公司回报。可以询问：“我能帮什么忙吗？公司都面临着哪些挑战？”也许公司需要一名设计师，而你刚好认识一名不错的人选。帮助双方建立联系，然后你将会立即被看作一名已经给公司带来价值的人选。

在初创公司中，并非所有的入职和升职都能够一帆风顺。但是，如果你在抉择时运用一定的策略——评估自身的合适度，选择合适的公司，并有效地推销自己——你将获得大型传统公司中愈发难见的那种个人和职业满足感。

原文出处

1、其实没人关注你，即便他们真忽略你，你也不用在意。买了辆新车？没人注意。前两周会有些围观者，但他们不是关心，而是好奇。三周内，闪耀的新车也只是高速公路、车库和街道中的沧海一粟。别人关注你的车，就跟你关注别人的车一样。低价得了件新宝贝？买了新衣橱？去了家高级餐厅？出国旅行了？没人关注这些。不要把你的快乐建立在别人的关注上，因为没人在乎。如果有，他们要么是想夺人所爱，要么就是嫉妒你能拥有这些。
2、有些人会打破第一条规律。偶尔，有人会反其道而行之地真心在乎你。抱歉，仍然不是你想要的。但如果他们重视你，就会觉得你值得拥有这些，并会倾听你。当你和对方谈论这些其他人不在意的事情，他们会注视着你，消化你说的每个字，在那时，你就知道他们是全身心地和你在一起。
3、和在乎你的人共度一生。和他们结婚、做朋友或同事、一起共度周末。不管以后你拥有多大的权力，都没法强迫一个人在意你——所以把这些关心你的人聚集到身边来。
4、金钱是廉价的。我的意思是说，世界上的钱数不胜数，印有面值的现金至少占了大半。不要把生活建立在怎么赚钱上，让你的慷慨精神反映此原则。我认识一个被财欲驱使的人，为了积累六位数积蓄，他努力工作、省吃俭用，为达目标做了很多牺牲。而他在癌症病亡前，确实做到了。我相信他妻子的新任丈夫会感激她前夫的勤奋。
5、金钱是昂贵的。我的意思是说，有时候挣钱并不容易——你永远也不知道谁会在什么时候悄悄将你一军——所以不要草率对待金钱。避免贬值资产带来的债务，永远不要为了满足虚荣心而负债（参照第一条规则）。现在债务变得合乎规范了，但不要轻率地认为这是进入成年的一个仪式——负债代表着收支不平衡，而且往往在某种意义上代表了缺乏自控力。学生贷款债务不可避免，但也不一定——我和妻子一共花了十年时间读完大学，却是零负债。如果不能避免负债，那么就要确保你的学位是门投资，而不是责任——我为那些为了追求模糊的文科学位而身负上万美元债务，而且不知道在生活之外想要什么的人感到悲哀。如果你是因为当时没有更好的办法，只能将大把的学费浪费掉，还不如利用退回的学费在欧洲游玩几周——我保证游玩花的钱少，学的东西还比上学时多。
6、学习古老的修辞艺术。各种各样形式的修辞元素，让世界丰富多彩——因为他们促使着人们做出决定。如果你深入理解修辞如何运作，当其他人受到绚丽言辞的惊吓时，你就能明白语言沟通背后的含义，看清小把戏。到时你不仅会对各种带欺骗性质、糖衣炮弹形式的商业广告、市场营销、街边叫卖以及销售员形成免疫，还会发现自己拥有了影响他人的言辞艺术。当你知道怎么劝说别人改变主意、建议他人的自信心、安抚小孩的恐惧时，就已掌握这项技能。然而，当你使用这门艺术时要切记：在任何争辩中，你的对手不是另外一个人，而是《无知》。
7、你要对别人负责，更要为自己负责。我相信，在有些事情上我们需要对每个人负责，即使那些事情就像肯定人格那样简单。但是，我们肩负的责任远非如此，它需要体现在为他人服务，为沉默的人呐喊。如果你正在看这篇文章，身边还有一些责任更重大的人，他们需要抚慰、尊重和机遇。相反，能为你负责的只有你自己。没人能为你找到成功，也没人能帮你从外界获得快乐。只能靠你自己。
8、学会在体系中认清现实。当你意识到世界是一个相互连接、相互依存的巨大网络，有些事就变得不那么神秘了——越少归结于魔法或模棱两可的结论，我们就越不容易受他人影响。
9、小心驶得万年船。有时一些小事打乱了精心的计划，如果在生活中没有给经济、情感或者其他方面留白，就会受突发事件的影响。冒险要准备好退路——我严重怀疑那些说B计划象征弱者的人，在生活中朝不保夕。一步一个脚印地做你需要做的事儿。
10、寻求他人帮助的同时，也需要独立。在某种意义上，你需要其他人，因为你需要融入团体——这也是我们同情隐士的原因。抛开人类起源论，很难否认我们就是群居动物，而且“我们”总是胜过“我”。然而你的人生意义并不需要其他人来参与—— Disney 把这样的想法推到世人面前：如果我们始终坚信并且不停止寻找，那个等待我们的人就会出现，这只是瞎话……别无其他，因为算法（复杂）。开创你自己的人生——如果之后有个特别的人，让你情不自禁地想在一起，相信我，到时你会懂的。
11、总比要求的做多一点。
12、你寿命有限。
13、你想成为什么样的人。
14、持续冒险，直到你找到热情所在。
15、不要为了外貌、地位、一时冲动或金钱结婚。你只是和魔鬼做了个交易，它会使你失去灵魂。
16、你的身体健康，不只是现在关键，在未来也是一样。照顾好它。
17、让其他人轻易看到，诚实、正直、可靠、礼貌、友善等（品质）在你的生活中成为必然。
18、找到回馈以真诚的朋友，他们会救你的命。
19、学会根据内心真实（想法），而不是凭着理智或感觉。
20、谅解父母、兄弟姐妹、小孩儿和那些不知道你是谁的人。
21、人生在世，除了为自己，（应该）找一个更好的精神追求。
22、身体健康总是第一位。
身体陪伴你的时间最久。它会从你出生坚持到离世时。什么都能被替代，唯独健康不行。只有当你病了，才会意识到健康的价值。从现在开始照顾好自己。吃健康的食物，做适当的运动。不要忽略身体上的小毛病，必要时去看医生。
“身体就像金钱，我们永远不会真正了解它的价值，直到失去它。”—— Josh Billings
23、最好的生活方式就是用自己的方式生活。
你可以努力取悦父母或生活中的其他人，但事实是你永远无法真正满足他们。所以，甚至懒得尝试。做那些让你自己高兴、开心的事儿。不要让他人的期望束缚你。朝着自己的方向前行。
“尝试用你希望的方式生活，其他人会用他们自己的方式生活。”—— Raymond Burr
24、时光不复返。
现在，此刻的呼吸，永不复返。时光流逝。生命在一秒一秒地慢慢逝去。你失去了很多宝贵的时间。你永远回不到童年，青春很快消失，你会后悔以前做的决定。做你必须做的事儿，就是现在！
“乐在当下，此刻就是你的人生。”—— Omar Khayyam
25、钱财问题。
爱和信任不是保持关系的唯一方法。钱是最重要的，经济独立应该是你的头等大事。你不用成为一个百万富翁，但是应该能够养活自己和家人。当你没足够的钱维持生计，爱不能喂饱你。事实上，在这世上，缺钱或想要钱是万恶之源。
“永远记住，生活中钱不是万能的，但在说这样的废话之前，确保你挣了足够的钱。”—— Earl Wilson
26、脸皮厚，得长存。
你越容易受他人看法的影响，给自己掘的坟墓就越深。虽然不受别人影响很困难，但你能做的最佳方法就是对这些人充耳不闻。澄清事件和施以报复会让事情变得更糟。历史告诉我们，圣人都会被评判，更何况是我们呢。
“没你的同意，没人能让你自卑。”—— Eleanor Roosevelt
27、失败是无法避免的。
你会面临失败，可能是绝对的或相对的。尽管如此，没有失败的生活是不完整的。你要知道，没人能一直占优势，也没有谁一夜成名。通往成功的路有几个收费站，这些地方你失败了，但是你肯定获得了经验。站起来，拍拍身上的尘埃，继续前行。这是你唯一的选择。
“摔倒不是失败，当你拒绝站起来，那才是失败。”—— Paulo Coelho
28、你并不会永远对。
通常，你会是错的。你的观点、意见、想法和信仰不会和他人一致。你有信仰的权利，但能被证明错了。智者接受犯错。承认自己就是个不完美的人，充满了缺点。你不能总是对的。
“不追求完美，你将永远不能成功。”—— Salvador Dalí
29、学习沟通。
提高沟通技能。（与人）互动，而不只是聊天。用语言来影响他人。如果你喜欢某人的一些事儿，把它说出来。你要能清楚地表达自我。有一半的误会是由误解而引起。在你回应前，（仔细）倾听并理解（含义）。文字就像箭头。在实践中要谨慎为之。
“当然，语言是被人类运用的最强效的药。”—— Rudyard Kipling
30、每个人都是自私的。
没人会喂你吃他们的饭，然后自己饿着肚子去睡觉。生活不是那样。每个人不得不照顾好自己。为自己做好打算，不要依赖他人的慈善事业。照料好自己，做一个自立的人。
“我会照顾好自己，越是孤独，越是没有朋友，越是没有支持，我就越要尊重我自己。”—— Charlotte Brontë
31、不要心怀期望。
期望别人用某种方式行事或期望世事按照自己的计划挺傻的。一切事情都以机会为基础，每个人的行动都以兴趣为基础。不要对你的家人、朋友或政府心怀期望。任何可能发生的事情，都不会按照你的意愿发生。为此做好（心理）准备。
“我发现期望越低，生活就越容易。”—— Bill Watterson

前两天与好友餐叙，聊到了一个话题，正好昨天的读者留言里也提到了类似的问题，那么就来聊一聊毕业生就业选择的话题。
今天先扯大公司与小公司的话题。

Aaron是一位小公司的产品经理，不久前向公司递交了辞呈，主要理由是，想要去大公司见识一下，哪怕是去做一个基层员工，希望能够试试大公司的水深，看看自己有多少斤两。
临行前他来和我说这件事。
很巧的是，这两天，也不约而同的有几位读者，通过订阅号留言给我，也在说类似的困惑，当然，还有其他。
由于我本人也是从小公司起步，然后去了大公司，后来依然在不算大的公司里干活，所以，我对此还算有一些心得，分享一下，希望给所有对此有纠结困惑的同学一点启发。

1、主动VS螺钉

小公司适合主动性比较强的同学，而大公司适合纪律性比较强的同学。
小公司由于人手始终不足，常常会面临有些事儿没人干的局面，这个时候，如果你是一个很主动很积极的人，你就可能有机会去牵头处理这些没人干的事儿，甚至体现出你的价值，从而获得更多锻炼和学习的机会。
2005年，我初入互联网，从小编辑做起。我很苦恼，我觉得每天的工作内容非常枯燥，就是到处去找Flash动画，然后更新，然后写稿件。我问我的主编，怎么样才能有所突破。主编说，你去找找看谁有内容，让他们自己把内容给过来。于是，我通过各种方式，去找当时比较好的Flash动漫公司，一个一个打电话，邀约合作。2007年，我不再做编辑了，我是对外合作项目经理。
大公司主动性的活儿也有，但未必轮得到你来做，尤其对于应届毕业生，你主动的机会并不多，更多时候，要恪守纪律，领导说要怎么做，你就必须怎么做。为什么？因为大公司注重效率。虽然大公司里也很**，大家也可以展开讨论，讨论业务的方向、模式、实施的细节，但更多的时候，你需要执行。大多数大公司的同学都是一颗螺丝钉。

２、创新VS流程

小公司的架构比大公司要简单，你的创意也好、你的成绩也好，都更容易被实现与体现，而大公司要符合流程，虽然不拒绝快速、高效、创新，但更多的时候要合规，要合流程。
流程并非不重要，但过早接触流程，过多在意流程，就很容易变成流程的奴隶，为了流程而流程。
对于大多数小公司来说，体量小、掉头也简单，如果发现现有的方向有问题，只要领导头脑清醒，还是有机会调整的；而对于大多数大公司来说，尾大不掉的毛病始终存在。

3、磨练VS资源

互联网的资源始终是不足的，任意一家公司，永远开发人手不够用、永远产品经理不够用、永远运营人员不够用。
大小公司的差异其实也在于此。
大公司往往有较为充裕的资源，如果你的活儿正好符合了公司的战略方向，你就有更多的资源和更易成功的基础。
小公司的资源往往更加稀缺，从我的角度上来说，这其实是一种磨练，这种磨练对我们任何人来说，都没有坏处。
当然，如果你在大公司，而你干的活儿并不是公司战略所认可的，你可利用的资源也会少的可怜。

4、薪资VS期权

小公司往往只能靠薪资，而大公司却可以股权激励。
一定有人会说，股权不好吗？当然好，可是，应届生拿大公司期权，貌似还真的是属于凤毛麟角。
所以，永远不要过于自信自己属于小部分的那一群，实际上，大多数人都是大部分里的一小撮而已。
　　
小结
我认为其实真的可以不要用大小公司来区分，而用你自己的心理预期来区分，找到最适合自己的那一条路，才是最重要的。

原文出处

可能除了《芝麻街》爱发牢*的奥斯卡之外，很少有人能够奢侈地在工作期间任何时候完全彻底地展现真正的自己。如果做不到这一点，那么我们便是在提供心理学家所说的“情绪劳动”，也就是当个人所从事的事情并非自己所愿的时候，人们会摆出一副职业面孔。人们在工作之余也不例外（在疲累和厌倦的时候在电梯中进行客套），但这一举措可能在工作中更为重要，因为大多数人每周都会在办公室呆很长的时间，而且它也是维持我们的职业形象和生计的手段。

例如，你的老板就“利用更少的资源，完成更多的事情”发表了一次毫无新意的动员演讲，你会微笑点头，但是你想做的却是掀翻会议桌。一位客户因服务差而对你抱怨，尽管你对其感到十分厌恶，但你依然表现得毕恭毕敬，而且十分热心。或者，你可能前一天晚上没睡好，但是你会强迫自己打起精神，因为有人对你说过（连自己都不记得说过多少遍了），伟大的领袖会给团队带来正能量和士气。

情绪劳动是工作和生活中的普遍现象；通常又被称为礼貌待人。然而，每个人的扮演程度的深浅有着截然不同的影响。有的人是“深层表演”，这关乎其工作的核心价值和信念（“是的，客户自视高人一等，但是我很同情她，十分在意帮她解决问题”），或“浅层扮演”（“我要以礼待人，但是实际上我真的想骂人”）。

研究表明，人们倾向于在情绪劳动中进行“浅层扮演”，在这一过程中，通过假装或压抑其情绪，人们的想法与表现存在很大差距，而这一趋势也会为个人和组织带来实实在在的成本。当人们习惯性地表现出浅层扮演的压力时，他们更容易出现抑郁或焦虑、工作业绩下滑和倦怠等现象。这也会给他人带来影响：那些浅层扮演的领导者辱骂雇员的可能性更大，例如贬低雇员或侵犯其隐私。工作压力也可以转移至家庭生活。一项针对在工作中（“是的，夫人，能为您送上更蓬松的长袍我感到十分高兴。”）大量进行“浅层扮演”的酒店雇员的调查发现，其配偶更有可能将其工作看作是冲突的源头，而且希望对方更换工作，从而缓和双方的紧张关系。

通常，人们进行浅层扮演的环境包括：

“个性（例如内向或外向水平）与工作岗位中应扮演角色之间的差距；

价值错位，你所从事的事情不符合个人价值观；

职场文化支持或不支持某种特定的情绪表达方式（心理学家称之为“表达规则”）

当然，理想的情况是人与工作的完美契合，这样，你的行动和感受始终保持高度一致，人们也就无须整天筋疲力尽地伪装自己。然而在现实生活中，尽量减少浅层扮演行为并进行深度表演（自己所扮演的角色高度契合自我个性）的目标并不是遥不可及。如果人们找到了工作的意义，而且并不完全认为自己入错了行，那么，你可以在工作中通过以下方式来减少你的情绪劳动，并对自己的生活方式更有信心。

提醒自己从事这份工作的原因

与自己的宏伟目标进行关联——你正在学习的技能对于你的整个职业生涯至关重要；虽然这份工作目前比较枯燥，但十分稳定，因为你的孩子需要医疗保险，当一位好家长对于你来说至关重要，它有助于加强个人与工作之间的关联。

尝试乐观的思维方式

人们很容易就陷入“是该干活的时候了”这种思维模式，即把工作看成是“必须”完成的事情。就大多数人财力情况而言，工作并非可有可无的。然而，务必让自己看到工作给你带来的益处，或许这种益处是与同事之间的头脑风暴或提升系统的效率。将工作看作是你选择要做的事情，而不是被要求做的事情。须明确的是，我并不是仅仅在建议你“乐观地思考问题”或者试着将实际问题合理化。但是，请务必多留神那些不起眼的语言陷阱，其中，工作任务（哪怕是你喜欢的工作）会被定性为繁琐累人的事务。如果你无法发现工作中你“想要”的关键组件，这可能意味着你需要进行调整。

对工作进行一定的重塑

试想一下，你是否能够与你的经理一道对工作进行调整，从而让其更符合你的价值观。例如，假设当你访问分公司的时候，新遇到的员工和他们不同的行事方式让你备受鼓舞，因此，你可以提出一个新项目，后者涉及更多此类拜访工作。此举的目的是让你的工作变得更有意思，并借此减少对情绪劳动的需求。

当人们一想到工作压力，人们会把其归咎于时间压力、信息量过大以及变化。然而，人们在工作中所付出的情绪劳动会成为一个巨大的需求源，值得人们去关注和管理。

原文出处：http://www.hbrchina.org/2017-09-25/5519.html

社会心理学研究已发现，人们会说谎，而且经常说谎。一项重要研究显示，人们平均每天说谎一到两次。谈判者也不例外。根据1999年到2005年期间的研究，如果具备动机和机会，做交易时大约一半人会说谎，希望借此占得上风（虽然实际上可能起负面作用，阻碍双方找到创造性的双赢方案）。因此在准备谈判时，你必须采取措施防范可能的欺骗行为。

很多人认为，为此应提高识破谎言的能力。根据流行观点，我们可以通过细微的行为举止识破谎言，或类似扑克等游戏中佯装行为的“马脚”。但这一观点并无证据支持。一项元分析（针对研究的研究）发现，人们正确识破谎言的概率只有54%，不比掷硬币好多少。即便专供在可控环境下测谎的多种波动描记器，也有很多无解难题，判断错误的概率达1/3。人们尤其无力识别包裹在奉承话语中的谎言：老板承诺随时可能给你升职，供应商保证你的订单最优先，等等。对于符合固有观点或内心愿望的信息，我们习惯于照单全收。

那么，有没有什么方法可以防止在谈判中被骗？有的：你要做的不是识破谎言，而是抑制对方说谎。下文将介绍几种经过科学证实的方法，能帮助你在谈判时提高对方说谎的难度。这些方法虽然不能保证成功，但可以改善你在交易中的地位，从而创造最大价值。

1. 促进良性互动

人类对于交换信息有显著的互惠倾向：当别人分享敏感信息，我们会本能地报以同等的坦诚。实际上，仅仅告诉对方有人（甚至是无关的陌生人）泄露了秘密，也会促进良性互动。在笔者与亚里桑德罗·阿奎斯蒂（Alessandro Acquisti）和乔治·卢文斯坦（George Loewenstein）针对《纽约时报》读者进行的一系列研究中，我们向实验参与者列出一些不道德行为，如骗保、偷税等。相比被告知只有少数人承认有过类似行为的参与者，被告知“大多数人”承认有过类似行为的参与者，透露自己有类似行为的概率高出27%。

在面对面交流中，互惠心态的作用更明显。在亚瑟·亚伦（Arthur Aron）和康斯坦丁·塞迪基德斯（Constantine Sedikides）主持的实验中，参与者随机分成两人小组，其中有些组合只是闲聊，有些则须共同回答一系列涉及个人隐私的问题，结果后一类组合成为朋友的概率更高（有一对甚至喜结连理！）。谈判的主要目的当然不是结成紧密关系，但根据莫里斯·施韦策（Maurice Schweitzer）和蕾切尔·克罗森（Rachel Croson）的研究，相比陌生人，人们面对熟悉和信任的人时较少说谎。

推动良性互动的一个好方法是率先提供关键信息，让对方更有可能提供类似信息。设想你要出售一块土地，其价格取决于开发程度。你可以告诉潜在买家，你想按市场最优价格出售。这可能会让对方透露购买计划，至少能让双方坦诚讨论利益点，这对达成双赢方案非常重要。这项策略的另一个好处是，你可以借此主导谈判方向，这有助于实现突破。

2. 修炼提问技巧

大多数人都自认为是诚实的，但很多人会保护敏感信息，防止谈判地位受损。换言之，他们说谎的方式是隐瞒关键信息。设想有人要卖掉自己的公司，而只有他本人知道关键设备需要更换。隐瞒这一信息或许不道德，但他可能认为，如果回避相关话题，就可以在争取到较高价格的同时保持诚信。“如果买主问起，我会说实话！”他或许会这样辩解。

谈判中很可能出现信息不对称，因此直白地向对方提问非常重要。施韦策和克罗森发现，当被问及有可能损害议价权的信息时，61%的谈判者还是能够诚实回答；而如果不被问及，没人会主动提供信息。但这一策略也可能起反作用。在上述实验中，其余39%的谈判者最终仍然说谎。但你可以通过巧妙提问避免这一局面。朱莉亚·明森（Julia Minson）、妮可·鲁迪（Nicole Ruedy）和施韦策的研究表明，相比从积极角度提出的问题（“设备状态良好，对吗？”），从消极角度提出的问题（“公司很快需要更换设备，对吗？”）更容易获得诚实回答。相比肯定虚假陈述，人们似乎更难否定正确陈述。

3. 留意回避行为

面对直白问题，谈判老手通常不正面回答，而是回答他们希望被问的问题。而且很遗憾，一般人并不具备识别这种回避态度的天赋。托德·罗杰斯（Todd Rogers）和迈克尔·诺顿（Michael Norton）发现，提问者通常不会发觉对方在回避问题，因为他们已经忘了一开始问的是什么。实际上，研究者发现，相比不善辞令但正面回答问题，人们对巧舌如簧回避问题印象更深刻。

但如果提问者特意记住所提问题，将能更好地发觉回避行为。为此可以把问题写下来。可以先把问题列在一张纸上，然后在空白处记下谈判对手的回答。对方每回答一个问题，停下来想想其中是否包含你需要的信息。只有当答案是肯定的，你才能继续往下问。

4. 不要强调保密

研究显示，当我们强调会为他人保密，对方反而会警惕，不愿吐露实情。早在20世纪70年代，美国国家科学研究委员会就发现了这个悖论：保密承诺越严格，受访者越不愿提供信息。实验也证实了这一点。在埃莉诺·辛格（Eleanor Singer）、汉斯-尤尔根·希普勒（Hans-Jürgen Hippler）和诺伯特·施瓦茨（Norbert Schwarz）的研究中，参与者被要求填写一份无足轻重的问卷。得到保密承诺的参与者中，只有不到一半愿意填写问卷；而未得到保密承诺的参与者中，75%同意填写问卷。

笔者和同事发现，严格的隐私保护措施会增加说谎几率。我们还发现，如果提问语气较为随意而不正式，人们更有可能透露敏感信息。设想你在和求职者进行合同谈判，想要判断对方的选择空间：她是否有其他有竞争力的工作邀请？如果你不提及或淡化保密条款，不经意提起话头，对方更有可能主动透露相关情况。你可以这样说：“我们都知道外面有很多好公司。你是不是也在考虑其他地方呢？”当然，对于敏感信息你还是要履行保密义务，但如果对方不问起，就不必主动提。

5. 巧妙探知信息

人们会通过各种方式不经意泄露信息，甚至包括他们自己提出的问题。设想你负责公司的采购，即将与供应商签合同，对方承诺6个月交付。签字前，他问你如果交付延迟会怎样。这个问题可能是无心的，但也可能反映出他担心无法按期交付，所以你要加以注意。

不经意吐露的信息比较有可能是准确的。精明的谈判者知道，仅仅通过仔细听对方的每句话，包括看似无关或无意义的评论，就可能捕捉宝贵信息。这就像警察留意犯罪嫌疑人的话语，看其中是否包含公众不该知道的事情。

即便谈判对手决意隐瞒信息，你也可以引导对方说出来。在一系列实验中，笔者和同事发现，人们很少明确承认曾有不当行为，但说漏嘴就常常发生。在一项以《纽约时报》读者为对象的研究中，我们探查参与者有无隐瞒真实收入等行为。对于一组参与者，我们直接询问他们有无特定行为；对于另一组参与者，我们采用间接方式，请他们对若干行为的不道德程度打分，而打分方式依本人有无相关行为有所不同。结果，后一组参与者默认有过不当行为的概率，是前一组的1.5倍。

在谈判中，你也可以用类似的迂回策略来探知信息。例如，你可以让对方从两种利益分配方式中选择一种，这两种方式你都能接受。如果对方偏好其中一种，她就透露了优先项，让你更加了解谈判中各事项的相对重要性。

你还可以参考一个方法，引导谈判对手无意中露出底牌：要求增加意外条款，让对方的主张附带财务责任。如果对方不同意，那可能是因为她在说谎。至少，对方的这种反应能让你继续追问。设想你的公司正在通过谈判收购一家小型创业公司，对方给出的销售预测在你看来过于乐观。你可以提出增加意外条款，让收购价格和销售额挂钩。这会促使对方提供审慎的销售预测，也能让你避免风险。

谎言无处不在，而且很可能在谈判中阻碍价值创造。好在通过采用科学证实的策略，你完全可以在谈判中争取更好的结果，并且实现双赢。

原文出处：http://www.hbrchina.org/2017-11-02/5678.html

去选择对你最重要的2，3个点
你就知道你正在为什么而工作了
原则：少即是多

1：高薪酬
2：我喜欢的工作
3：安全感
4：良好、舒适的环境
5：兴奋
6：工作中的朋友、有趣的同事
7：让我思考
8：多样化
9：正派的老板
10：工作时间适合我的生活，而且不长
11：按照自己的方式做事的自由
12：雇主的名声
13：自己在工作中的威望
14：很好的额外福利
15：升职的预期
16：有益于他人的重要工作
17：可以提升技能的培训
18：组织中能够启发人的老板或领导者
19：灵活的工作时间，在我喜欢工作的时候工作
20：有可能遇到我这辈子爱人的地方
21：完全符合我自己能力的工作
以下自行补充
.....
.....
.....

结论：
1：选择自己热爱的工作的人， 比为金钱和成功而工作的人赚的更多。
2：遵循内职业发展的人，走的更远
（内职业发展：个人为自己设计的职业发展通道，根据自身特点结合社会和企业的需求）
出自于《80/20生活法则》

PS：我个人在工作中看重的是 11和16，你呢？

猎头在你找工作的时候会很有帮助
他们明确了解用人经理的需求并且可以给到你顺利通过面试的建议
为了引起他们的注意，整理下你的社交媒体，找到合适的猎头机会，并且时时保持联系

好的，你已经做好决定去找一份新的工作并且到处在朋友那打听哪里有坑。很快，你就会不可避免的被问到“你有没有和招聘人员联系过”

讽刺的是，尽管这个问题看起来很简单，但却是一个很难回答的问题。我承认，在进入职业职场服务行业之前，我不能告诉你招聘人员、猎头和职业教练之间的区别。

简单而言：职业教练会给到任何和你职业相关的建议，一个内部招聘人员只为他们的公司招募，一个猎头公司的顾问，会帮很多企业招募人才。所以，当有人问题你有没有和招聘人员联系，他们的意思是，你有没有和猎头联系。

和猎头合作会带来很多潜在的好处。最重要的是，他们非常明确用人经理的需求并把你的简历呈现给他们。此外，他们会告诉你，你应该去找什么样的公司，如何成功面试，甚至包括薪水谈判。大多数猎头是佣金制的，你的收入越高，他们的回报也越高

通常，是猎头发现你。你会通过邮件、电话、或者是座机被他们联系到—看起来他们无孔入。事实上，他们以一种高强度的方式跟踪你，并把你看作是一个机会的合适人选。

虽然大多数招聘机构花钱订阅公司组织结构图、电子邮件和电话号码的网站，但还是有一些方法可以提高你的知名度，从而提高你被联系的机会。

1.做些准备工作
首先，你经常更新简历吗？如果没有，赶紧去做。如果是，分享出去，这会增加你被联系到的可能性。
那社交网络呢？你有很酷的公众号或者微博，博客吗？你有考虑过建个个人网站吗？（在此推荐“上线了”，傻瓜式建站），如果你还没有，你需要花点时间去做一个了。

除了让你的社交媒体平台处于良好状态之外，你还需要在LinkedIn上设计一个关键字，在最大化你的经验和成就的同时去抓住招聘人员的注意力。

不确定你是否已经检查了所有的LinkedIn的收件箱?这个工作表将会有所帮助。

2.找到合适你的猎头机构

找到猎头机构的第一步包括：去问朋友有没有之前合作过的，问你的导师推荐，让你社交网络内的HR推荐一个（他们通常有合作的猎头），或者直接通过linkedin或Google搜素。

看看猎头机构的网站信息，看看他们是否真的能帮助你。专业的招聘机构并不是什么行业都会涉及的，所以首先要研究他们最专长的领域。

然后看看他们的地理位置。有些是全国性的，有些是地区性的，甚至是地方性的。最后，一定要调查他们通常所招募的候选人的层次(即。，临时工，全职，初级，总监级别)

3.让你被注意到
一旦你发现了适合你行业，地域，级别的猎头机构，勇敢的去联系他们。要知道，猎头在社交网络是相当活跃的，所以你可以花时间去研究到底与谁合作。
你也可以发送linkedin站内信或者是email.还有一种办法，许多猎头机构有专门的上传简历系统，你可以传一份简历上去。这一步会让的简历进入他们的候选人管理系统，然后你就可以慢慢等着他们来联系你了。

此外，你也可以通过电话联系他们。
尽管大多数行业不鼓励人们主动打电话，但“电话联系”恰好是招聘行业的标准，在这种情况下，人们接受甚至鼓励这种情况。不管你的方法是什么，你都要确保你能够突出过去的经历和成就，并明确你接下来要找的东西。

4.跟进猎头机构，并放在心上

设置一个提醒这样你可以有规律的去和猎头联系。不管你是否在被某个职位考虑，然后流程也很长，或者是你在为下一份工作做准备，大胆去联系他们，并且礼貌的去询问进度。

招聘人员可能正在处理成百上千的候选人，他们分散在各种他们想要填补的职位上，而你的目标是确保你不会被遗忘。我想建议的一个诀窍就是慷慨大方。
如果他们有一些在你行业或者技能之外的招募需求，推荐你圈内的朋友去应聘。这将让你互惠互利，并增加你被认为是符合你资格的职位的可能性。

当你对把猎头列入找工作的渠道之一的时候，请务必也要明白，这只是你战略的一部分——不要让它成为你唯一做的事情，并把所有希望都寄托在猎头身上。相反，把它看作是一个有价值的工具，可以让你更接近梦想的工作。

原文出处：http://www.businessinsider.com/get-on-a-headhunters-radar-no-matter-where-you-are-in-your-career-2017-9

一、数据结构基础
数组
定义
• 按顺序连续存储数据元素，通常索引从0开始
• 以集合论中的元组为基础
• 数组是最古老，最常用的数据结构
知识要点
• 索引最优；不利于查找、插入和删除（除非在数组最末进行）
• 最基础的是线性数组或一维数组

数组长度固定，意味着声明数组时应指明长度
• 动态数组与一维数组类似，但为额外添加的元素预留了空间

如果动态数组已满，则把每一元素复制到更大的数组中
• 类似网格或嵌套数组，二维数组有 x 和 y 索引
时间复杂度
• O(1)索引：一维数组：O(1)，动态数组：O(1)
• O(n)查找：一维数组：O(n)，动态数组：O(n)
• O(log n)最优查找：一维数组：O(log n)，动态数组：O(log n)
• O(n)插入：一维数组：n/a，动态数组：O(n)
链表
定义
• 结点存储数据，并指向下一结点

最基础的结点包含一个数据和一个指针（指向另一结点）
o 链表靠结点中指向下一结点的指针连接成链
要点
• 为优化插入和删除而设计，但不利于索引和查找
• 双向链表包含指向前一结点的指针
• 循环链表是一种终端结点指针域指向头结点的简单链表
• 堆栈通常由链表实现，不过也可以利用数组实现

堆栈是“后进先出”（LIFO）的数据结构
o 由链表实现时，只有头结点处可以进行插入或删除操作
• 同样地，队列也可以通过链表或数组实现

队列是“先进先出”（FIFO）的数据结构
o 由双向链表实现时，只能在头部删除，在末端插入
时间复杂度
• O(n)索引：链表：O(n)
• O(n)查找：链表：O(n)
• Linked Lists: O(n)最优查找：链表：O(n)
• O(1)插入：链表：O(1)
哈希表或哈希图
定义
• 通过键值对进行储存
• 哈希函数接受一个关键字，并返回该关键字唯一对应的输出值

这一过程称为散列（hashing），是输入与输出一一对应的概念
o 哈希函数为该数据返回在内存中唯一的存储地址
要点
• 为查找、插入和删除而设计
• 哈希冲突是指哈希函数对两个不同的数据项产生了相同的输出值

所有的哈希函数都存在这个问题
o 用一个非常大的哈希表，可以有效缓解这一问题
o 哈希表对于关联数组和数据库检索十分重要
时间复杂度
• O(1)索引：哈希表：O(1)
• O(1)查找：哈希表：O(1)
• O(1)插入：哈希表：O(1)
二叉树
定义
• 一种树形的数据结构，每一结点最多有两个子树
o 子结点又分为左子结点和右子结点
要点
• 为优化查找和排序而设计
• 退化树是一种不平衡的树，如果完全只有一边，其本质就是一个链表
• 相比于其他数据结构，二叉树较为容易实现
• 可用于实现二叉查找树
o 二叉树利用可比较的键值来确定子结点的方向
o 左子树有比双亲结点更小的键值
o 右子树有比双亲结点更大的键值
o 重复的结点可省略
o 由于上述原因，二叉查找树通常被用作一种数据结构，而不是二叉树
时间复杂度
• 索引：二叉查找树：O(log n)
• 查找：二叉查找树：O(log n)
• 插入：二叉查找树：O(log n)

二、搜索基础
广度优先搜索
定义
• 一种在树（或图）中进行搜索的算法，从根结点开始，优先按照树的层次进行搜索
o 搜索同一层中的各结点，通常从左往右进行
o 进行搜索时，同时追踪当前层中结点的子结点
o 当前一层搜索完毕后，转入遍历下一层中最左边的结点
o 最下层最右端是最末结点（即该结点深度最大，且在当前层次的最右端）
要点
• 当树的宽度大于深度时，该搜索算法较优
• 进行树的遍历时，使用队列存储树的信息
o 原因是：使用队列比深度优先搜索更为内存密集
o 由于需要存储指针，队列需要占用更多内存
时间复杂度
• O(|E| + |V|)查找：广度优先搜索：O(|E| + |V|)
• E 是边的数目
• V 是顶点的数目
深度优先搜索
定义
• 一种在树（或图）中进行搜索的算法，从根结点开始，优先按照树的深度进行搜索
o 从左边开始一直往下遍历树的结点，直到不能继续这一操作
o 一旦到达某一分支的最末端，将返回上一结点并遍历该分支的右子结点，如果可以将从左往右遍历子结点
o 当前这一分支搜索完毕后，转入根节点的右子结点，然后不断遍历左子节点，直到到达最底端
o 最右的结点是最末结点（即所有祖先中最右的结点）
要点
• 当树的深度大于宽度时，该搜索算法较优
• 利用堆栈将结点压栈
o 因为堆栈是“后进先出”的数据结构，所以无需跟踪结点的指针。与广度优先搜索相比，它对内存的要求不高。
o 一旦不能向左继续遍历，则对栈进行操作
时间复杂度
• O(|E| + |V|)查找：深度优先搜索：O(|E| + |V|)
• E 是边的数目
• V 是结点的数目
广度优先搜索 VS. 深度优先搜索
• 这一问题最简单的回答就是，选取何种算法取决于树的大小和形态
o 就宽度而言，较浅的树适用广度优先搜索
o 就深度而言，较窄的树适用深度优先搜索
细微的区别
• 由于广度优先搜索（BFS）使用队列来存储结点的信息和它的子结点，所以需要用到的内存可能超过当前计算机可提供的内存（不过其实你不必担心这一点）
• 如果要在某一深度很大的树中使用深度优先搜索（DFS），其实在搜索中大可不必走完全部深度。可在 xkcd 上查看更多相关信息。
• 广度优先搜索趋于一种循环算法。
• 深度优先搜索趋于一种递归算法

三、高效排序基础
归并排序
定义
• 一种基于比较的排序算法
o 将整个数据集划分成至多有两个数的分组
o 依次比较每个数字，将最小的数移动到每对数的左边
o 一旦所有的数对都完成排序，则开始比较最左两个数对中的最左元素，形成一个含有四个数的有序集合，其中最小数在最左边，最大数在最右边
o 重复上述过程，直到归并成只有一个数据集
要点
• 这是最基础的排序算法之一
• 必须理解：首先将所有数据划分成尽可能小的集合，再作比较
时间复杂度
• O(n)最好的情况：归并排序：O(n)
• 平均情况：归并排序：O(n log n)
• 最坏的情况：归并排序：O(n log n)
快速排序
定义
• 一种基于比较的排序算法
o 通过选取平均数将整个数据集划分成两部分，并把所有小于平均数的元素移动到平均数左边
o 在左半部分重复上述操作，直到左边部分的排序完成后，对右边部分执行相同的操作
• 计算机体系结构支持快速排序过程
要点
• 尽管快速排序与许多其他排序算法有相同的时间复杂度（有时会更差），但通常比其他排序算法执行得更快，例如归并排序。
• 必须理解：不断通过平均数将数据集对半划分，直到所有的数据都完成排序
时间复杂度
• O(n)最好的情况：归并排序：O(n)
• O(n log n)平均情况：归并排序：O(n log n)
• 最坏的情况：归并排序：O(n2)
冒泡排序
定义
• 一种基于比较的排序算法
o 从左往右重复对数字进行两两比较，把较小的数移到左边
o 重复上述步骤，直到不再把元素左移
要点
• 尽管这一算法很容易实现，却是这三种排序方法中效率最低的
• 必须理解：每次向右移动一位，比较两个元素，并把较小的数左移
时间复杂度
• O(n)最好的情况：归并排序：O(n)
• O(n2)平均情况：归并排序： O(n2)
• O(n2)最坏的情况：归并排序： O(n2)
归并排序 VS. 快速排序
• 在实践中，快速排序执行速率更快
• 归并排序首先将集合划分成最小的分组，在对分组进行排序的同时，递增地对分组进行合并
• 快速排序不断地通过平均数划分集合，直到集合递归地有序

四、算法类型基础
递归算法
定义
• 在定义过程中调用其本身的算法
o 递归事件：用于触发递归的条件语句
o 基本事件：用于结束递归的条件语句
要点
• 堆栈级过深和栈溢出
o 如果在递归算法中见到上述两种情况中的任一个，那就糟糕了
o 那就意味着因为算法错误，或者问题规模太过庞大导致问题解决前 RAM 已耗尽，从而基本事件从未被触发
o 必须理解：不论基本事件是否被触发，它在递归中都不可或缺
o 通常用于深度优先搜索
迭代算法
定义
• 一种被重复调用有限次数的算法，每次调用都是一次迭代
o 通常用于数据集中递增移动
要点
• 通常迭代的形式为循环、for、while和until语句
• 把迭代看作是在集合中依次遍历每个元素
• 通常用于数组的遍历
递归 VS. 迭代
• 由于递归和迭代可以相互实现，两者之间的区别很难清晰地界定。但必须知道：
o 通常递归的表意性更强，更易于实现
o 迭代占用的内存更少
• (i.e. Haskell)函数式语言趋向于使用递归（如 Haskell 语言）
• 命令式语言趋向于使用迭代（如 Ruby 语言）

贪婪算法
定义
• 一种算法，在执行的同时只选择满足某一条件的信息
• 通常包含5个部分，摘自维基百科：
o 候选集，从该集合中可得出解决方案
o 选择函数，该函数选取要加入解决方案中的最优候选项
o 可行性函数，该函数用于决策某一候选项是否有助于解决方案
o 目标函数，该函数为解决方案或部分解赋值
o 解决方案函数，该函数将指明完整的解决方案
要点
• 用于找到预定问题的最优解
• 通常用于只有少部分元素能满足预期结果的数据集合
• 通常贪婪算法可帮助一个算法降低时间 复杂度

伪代码：用贪婪算法找到数组中任意两个数字间的最大差值

greedy algorithm (array)
  var largest difference = 0
  var new difference = find next difference (array[n], array[n+1])
  largest difference = new difference if new difference is > largest difference
  repeat above two steps until all differences have been found
  return largest difference

原文

“几年前，我的朋友戈登在一所著名大学申请了职位，并前往校园进行面试。其间，他和鲍伯共进午餐。这位鲍伯是系里的大人物，对聘用有最终决定权。食物上桌后，鲍伯指指自己那份：“非常美味，你应该试试。”戈登虽然不喜欢那道菜，但觉得不尝一口会冒犯未来老板。随后，双方相谈甚欢，戈登历数自己的成果，鲍伯也欣然配合。谁知戈登最后没拿到聘书，这让他很意外。

过了几年，戈登在那所大学得到了另一个职位，当年的疑惑终于解开。原来鲍伯当时的意思其实是“你以后应该试试”，或只是“我的午餐味道不错”，而应聘者竟敢从自己的盘子里夹菜，这让他非常不爽。鲍伯绝对不想和这么一个不懂事、缺乏教养的人共事。

很多人都曾像戈登一样，不明智地给别人留下糟糕的第一印象。

糟糕的第一印象可能会带来大问题，无论是在个人生活还是职场中都如此。有时你能意识到是自己搞砸了；但更多时候，糟糕印象其实源于认知偏差。研究证实，一般情况下，我们的自我认知和他人对我们的认知相关度很低。所以如果你猜测自己被低估，或可能无意冒犯了别人，或由于被误解而遭敌视，你的感觉可能是正确的。我们对他人的认识很多时候是非理性、片面、固化的，而且很大程度上是不自觉的。

客观地说，准确认识他人很难。没有谁是一本“打开的书”。研究显示，虽然惊讶、恐惧、厌恶和愤怒等基本情感较容易辨认，但日常生活中的微妙情绪并不易识别。所以，当你有点郁闷时，你的外在表现可能和你有点担心、困惑、失望或紧张时区别不大。当你心想“你的话有点伤到我了”和“你的话对我根本没影响”时，你的表情看起来可能差不多。此外还有心理学家称为“透明性幻觉”的现象：当你觉得“我的态度应该很明显了”或“他们知道我要说什么”时，实际情况大多并非如此。

要知道，他人会对我们的话语和行为作出各种解释。比如在会议上，同事发言时你却目光呆滞。你可能觉得无聊了，也可能在认真思考，也可能在想是不是忘了关咖啡壶开关。同事不会知道你实际在想什么，但他会自己作出解释——这就是大脑的工作。

好消息是，我们已经可以归纳和预测人际认知的规则和偏差，预见人们在解读他人时会犯的错误。因此我们有可能更有把握给他人留下不错印象，并及时消除误解。

人际认知原理
无论是未来老板、潜在客户，还是新同事，初次见面的人会通过两个阶段对你形成印象。在第一阶段，对方会无意识地对你进行初步考察，依据的主要是一系列直觉、刻板印象，以及你的外表、地位和肢体语言透露的信息。这种认知方法虽然比较省事，但也有其必然性。在很短时间内，初次见面的对方要处理太多信息，并与你互动，很难完整、全面地认识你。在第二阶段（如果有的话），对方要付出更大努力，收集分析各类信息，并据此形成较全面的结论。衡量影响你行为的各种因素，并修正第一阶段中的粗略印象，这需要大量脑力劳动，所以对方必须有意愿且不受外界干扰，才会进入第二阶段。

在这两个阶段，尤其是第一阶段，对方并不只是在被动观察。在形成印象的过程中，对方可能会对你抱有特定的疑问，并尝试寻找答案，虽然他自己对此不一定有所认识。对方仿佛在透过一系列不同透镜观察你，这些透镜会左右他对你的印象，其中最有影响力的是信任、权力和自我透镜。

当对方想判断你是敌人还是朋友，他会使用信任透镜，并特别注意两方面：你的友善度，包括你表达出的友好、尊重和同理心；你的能力，包括你的智力、技能和行动力。对方会根据前者判断你态度是否友善，根据后者判断你能否将态度化为行动。

当双方地位不对等时，尤其如果对方地位更高，他会使用权力透镜，并着重评估你的利用价值：“证明你对我有用，否则靠边站。”

当对方希望自己的地位得到承认时，他会使用自我透镜。人们经常无意识地想要确信他们或他们的团队比其他人或团队更优越。

在戈登的例子中，鲍伯的认知透镜无疑从几方面决定了午餐面试的结果。戈登历数过往成绩，自信地展示了能力，但没能表现出友善：由于领会错误而去品尝了鲍伯的食物，这让对方觉得没受到尊重。有能力但不友善，这种组合非常糟，因为它暗示你可能成为未来的敌人。再者，戈登在与更有权力的人物对话时，只是一味谈论自己的能力，而没有强调对对方的利用价值。如果他表明自己的经验可以帮助鲍伯推进工作目标，局面会完全不同。现实是，透过信任、权力和自我透镜观察戈登后，鲍伯可能想，何苦招进来一个可能和我作对、让我难堪的实力派人物呢？

让他人正确认识你

如何运用人际认知原理在人际交往中获益、提升沟通效率？显然，你可以根据认知透镜的原理调整自己的行为，帮助对方正确建立对你的印象。为让对方在信任透镜中对你留下好印象，要表现得友善，同时展现实力。应运用合适的肢体语言：进行目光接触、适当微笑、同意时点头、仔细倾听而不打断对方、保持良好坐姿和站姿。如果和对方建立长期关系，要言而有信。如果对方认为你有原则、可靠，那么很可能视你为可信赖的盟友。  

为让对方在权力透镜中对你留下好印象，一定要抓住一切机会向对方表明你的价值。要强调你愿意帮助对方实现你们的共同目标。 

为让对方在自我透镜中对你留下好印象，要谦逊包容。主动肯定对方的长处，并试着创造出同盟的氛围，这样对方也能赞赏你的成就，而不是将你视为威胁。

如果你出师不利，未能给对方留下良好的第一印象，那么你需要拿出足够充分的、能吸引注意力的表现，才能促使对方进入认知的第二阶段，从而有机会调整对你的印象。你的行为方式一定要与此前给对方留下的印象不同；要坚持让对方看到你的表现，让他无法忽略。假设你没能按时完成新主管布置的第一个任务，仅仅是按时完成下个任务，这可能不足以让他扭转对你的印象。但如果你之后连续5次都提前一周完成呢？这肯定会奏效。上司一定会留意你的转变能否持久，这样你就成功把他拖入了第二阶段。

你还可以参考以下方法，让对方主动想要修正对你的印象，从而更快更有效地提升你的形象。

一激发对公正的诉求

大部分人都会说他们在评判和对待他人时，会努力做到开放和公正。这在心理学中称为“平等诉求”。研究显示，如果人们真诚希望公正看待别人，且头脑中的公平观念受外界影响得到强化，他们会在相当程度上自发且无意识地避免认知偏差。这差不多像是跳过认知的第一阶段，直接进入第二阶段，在此阶段人们对他人的认知更精确、更能准确判断他人意图。

为激发对方的平等诉求，你可以称赞他看人的水平，如“公正”、“不带偏见”、“敏锐”、或“惊人地准确”。如果你和对方不熟，切勿不着边际地夸人，你可以指出对方的职责和地位要求他能准确评判他人。你不会说错：为获得职业成功，大部分人的确需要掌握读人之术，对同事和客户都如此。你还可以现身说法，和对方分享自己曾因某些偏见误判别人的经历。

二让自己不可或缺

很多时候，要想让他人觉得有必要进入认知的第二阶段，正确认识你，最简单直接的方法就是让对方需要你。这在心理学中称为“结果依赖”。简单说就是，他人如果没有你的配合就不能达到目的。正因此，没有权势的人总会用心观察有权势的人。这也是为什么必须借助别人才能达到目标的人，会费神研究对方的性格、意向和习惯。在人际交往中，如果你能让对方感到有必要预测你的行为和需求并加以配合，那么对方必然会直接进入认知的第二阶段。

为制造结果依赖，你可以试着寻找双方合作的可能性。例如，如果你的领导低估了你，你可以主动申请加入某项需要双方密切配合的工作。躲开不喜欢自己的人，这是人之常情；但如果你想让对方转变观念，就必须克服这种本能，强迫自己黏上他。如果能让对方认识到你没那么差，事情就好办多了。 

三把握正确时机

人类有一种根深蒂固的控制欲。在职场中，不确定性、选择受限、高压管理或管理过细，都可能导致无助、冷漠和抑郁。当人们感到失控，会很自然地想重获控制感。研究表明，如果无法正面解决问题（比如告诉烦人的老板，“我不干了”），人们会对其他事情更为警觉、更关注细节，包括对别人的观察。

当你发现对方正处于无助中，比如正为年度目标疲于奔命的上级、正在赶工或刚刚丢掉重要客户的同事，你的机会就来了。人们有时能通过修正对他人的认识重获控制感，所以你只需在恰当的时间出现，或者再搭把手，就很容易让对方认识到你的能力。 

你是不是在想，戈登最后成功让鲍伯转变印象了吗？答案是肯定的。以下是他采用的策略。首先，他深入了解已升为系主任的鲍伯的工作，并抓住一切机会主动为他效力。他和鲍伯交流时特别注意态度，说到自己时非常谦卑。过了大概一年，鲍伯让戈登进入了几个重要的委员会，他感到双方已经建立了一定程度的信任。现在，他们已经能偶尔愉快地共进午餐了——当然是各吃各的。

我们都想按自己希望的方式给别人留下印象。研究显示，如果人们相信别人认识到了真实的自己，他们会更开心、更满足、人际关系更好，且更有目标感。如果能让别人懂你，并恰当地为你提供机会和支持，生活会更简单、更令人愉悦。

但你不能只是坐等周围人来正确认识你。你需要用心谋划一下，如何引导并激励他人用最善意的眼光看待你。只要你愿意，任何时候都可能让别人看到一个更好的你。

原文出处：http://www.hbrchina.org/2017-10-09/5587.html

当我在Airbnb上找到一份工作的故事在网上疯传的时候，我惊讶于人们对我对谈判的痴迷。媒体报道把我描绘成某种大师级的谈判者——一个狡猾的扑克玩家，他能够骗过科技巨头，搞定一个利润丰厚的工作。

这种想法太扯了。有很多原因都说明它太扯了,在现实中，我的谈判技巧并不是特别的。有很多求职者比我更善于谈判，更别说招聘人员和其他专业谈判人员。

只是碰巧大多数人根本就不谈判，其实如果他们这样做了，他们的谈判就足以满足他们自己的要求。

更糟糕的是，大多数在谈判中提出的建议都是无用的。在这个问题上你可以了解到的东西几乎都是都是一个套路，“确保你在沟通”，“永远不要第一个说数字”。除了这两种建议，好像也没别的啥了。

我对自己说:为什么在谈判的过程中有这么少的可操作的建议?我怀疑这是因为在内心深处，很多人都认为谈判是无法解释的，有些人可以做，而有些人却做不到，而且没有真正的方法来破解它，这样任何人都可以学习。

沟通是一个可以学习的技巧，和别的一样。我不觉得沟通特别费解，所以，我会去解释，每个人其实都可以做到

三个警告

首先：我不是专家。许多人更善于此道，如果我的建议和他们的相驳，你就假设我是错的
其次:谈判很难一概而论，因为它通常与社会生命力和权力交织在一起。对于一个在硅谷工作的亚洲男性来说，适当的建议可能并不适合于阿拉巴马州伯明翰的黑人女性。种族、性和政治的动态会伴随你来到
谈判桌上。
与此同时，我要提醒大家不要过分强调这些因素。害怕与歧视谈判，往往与歧视本身一样有害。

在其他条件不变的情况下，积极谈判。

第三 ：我是第一个承认谈判本身就是件挺蠢的事。这一行为本质上只对那些擅长谈判的人有益，也是一种的荒谬去衡量如何去奖励人的方法。但这也是我们经济体系的现实。就像大多数集体行动的问题，我们不可能在短时间内就废除它。所以在这种情况下，你有可能想要学会擅长谈判。
 
所以这是我的谈判指南。这会分为两部分：第一部分是将谈判流程概念化，关于如何开始流程并且在最大程度上取得成功。第二部分是关于谈判的实际情况的建议，以及如何问你想要的东西。

咱们从头开始吧

找工作的定义是啥

在我们的文化中，我们呼吁进入就业市场“试图找到一份工作”。这是一个不幸的短语。“找工作”意味着工作是世界上的一种资源，你正试图获得其中的一种资源。但这个观念完全落后了，你实际上在做的是销售你的劳动力，而一家公司正在竞标。

就业只是在劳动力市场上达成了一项共识。

就像其他市场一样，竞争力也是劳动力市场运作的良好因素。竞争是唯一一条可以保证公平公正价格的方法。设想一下你是卖西瓜的农民。你会卖给第一个想要买西瓜的人吗？还是你会通过对买家的市场调查，找出最合适的价钱（和商业伙伴），再决定要卖给谁？

然而，当人们讨论人力市场时，他们会想：“哦，一个公司要给我个工作！真叫人欣慰！”好像有工作是一种特别的特权，这个公司就是特权的守门人。

消除这样的心态

工作只是交易。只是一个你和公司互换劳动力和金钱的交易

这或许听起来像是个抽象的观点，但是你应该完全从这样观点来了解谈判。

沟通法则
谈判是一个自然的且是力争做成交易过程中的预期部分。它也是一个能力与事情严重性的表现。公司通常尊重谈判的参与者，而且让最具吸引力的候选人参与谈判。（如果没有其他原因，通常是因为他们有太多的选择）。

冒着会滔滔不绝，老生常谈的风险，他们总是，经常地谈判。这无关你自己觉得你是好是坏。你永远不会因谈判就破坏了一个合作关系。在我作为软件学院讲师的所有时间里，数以百计的报价谈判中，只有一到两次发起方曾取消了谈判。这基本上永远都不会发生。而且当真的发生时，通常参与者会成为一个无耻的混蛋，或是这个公司内部崩盘需要一个借口取消报价。

你可能会对自己说：好吧，我其实没有那么高的期望，offer已经不错了，所以我应该去接受他。
别。去谈判。

或者:“我不想从一开始就走错，让我未来的老板觉得我很贪婪。”
别。去谈判。

但是这公司规模太小了并且。。。
别。闭嘴。去谈判。

下一节我们将会详细讨论为什么这些反对意见都是必要的，这从根本上误解了招聘的动态。但就目前而言，请相信我，你应该经常谈判。

谈判十法
他们是：
把每一件事写下来
永远敞开（协商的）大门
信息就是力量
永远保持乐观
不要成为决策者
要灵活贯通
强调事情的理由
理解他人所重视的
动机不仅仅是因为金钱
有取胜决心

我们仅仅了解了这篇博文中的一部分内容，剩下的部分会在文章第二部分出现。但我会解释每一个我们遇到的规则。

所以，让我们从最上面开始，然后尝试经历一次协商过程。对于大多数人来说，当你收到提议的时候，协商就开始了。

Offer场景

你刚刚接到电话:你的面试进行得很顺利，经过深思熟虑，他们决定喜欢你。他们想给你一个offer。恭喜你!

别高兴的太早.游戏才刚刚开始

感谢你的招聘人员。听起来很兴奋——希望这不会太难。在进入细节之前，试着询问你面试表现的具体反馈。如果他们答复你，这将帮助你衡量他们想要你的程度，以及告诉你在下次面试中你可以改进的事情。

现在让我们去探索offer

规则#1把能写的都写下来.

最终，他们会给你关于报价的信息。把这一切写下来。不管他们以后是否会给你写一个书面版本，都写下来。即使有些事情不是和钱相关，如果它们与工作相关，就把它们写下来。如果他们告诉你“我们正在努力把前端 替代为Angular，”写下来。如果他们说有20个员工，写下来。你需要尽可能多的信息。你会忘记很多这样的东西，在通知你最终决定的时候，这将是很重要的。

根据公司的不同，他们也会告诉你股票的一揽子计划。在第二部分中，我们将更详细地介绍股票，但一定要把所有内容都写下来。

从这里开始的规则是，你所讨论的每一件重要的事，都有一些书面记录。经常发生的情况是，（双方）达成协议之前，公司甚至不会给你一个正式的工作提议信件。因此，在后来的信件里你就无法确认所有重要的细节。

所以啦，这么多细节，写下它们。讲个笑话，（现在可是你人生）得意之时。招聘人员已经进行了谈话，你已经问完了你所有的问题。

（接下来，）你的招聘人员会问起常规的问题来，“所以，你觉得怎么样？”

这似乎是无害的，但是你的回答是至关重要的。因为这时你说的话都有可能削弱你的职务。这是你的第一个决策点。

决策点是在谈判中，你的对话者想要强迫你做决定的一个时刻。如果他们成功地将你安排在了一个位置，他们就会关闭进一步谈判的大门。当然，“你怎么想？”是一种微妙的刺激，但也是（人们）试图让你过早做出承诺的开始。

这就指向了第二条准则：永远敞开（协商的）大门。

永远不要放弃你的谈判权利，除非你已经准备好做出一个明智的、深思熟虑的决定。

敞开门意味着，你会尽可能多的经历这些决策点，同时不放弃继续谈判的权利。经常出现的情况是，你的对话者会尽力引诱你做出决定，或者把你和你并没有做出的决定联系起来。直到你最终真的准备好做出决定为止，你都必须在这些花言巧语中避免（对话者）口头上打太极。

保护信息

现在会有令人尴尬的沉默，和他们的“你怎么看？“一同漂浮在空气中。

果你说“好的，那听起来不错，我什么时候开始？”（就意味着）你含蓄地接受了这个提议，并完全关闭了协商的大门。这是你的招聘人员头号喜欢的事情。因为按理说，你可能不应该这样做。

他们第二喜欢的事是听到你说“你们能给我90,000元而不是85，000元吗？”，此时你也关闭了（协商的）大门，但却是因为一种不同的、更微妙的理由 。同时这也是大多数人在谈判中表现糟蹋透了的头号原因。

信息就是力量。

为了让你的谈判更有力量，你必须尽可能的保护你的信息。

公司不会给你洞察它想法的机会。它不会告诉你工资范围，也不会告诉你之前和你一样经验的人的工资是多少，或任何类似的东西。它会故意混淆视听。但它希望你不要这样做。

公司想成为类似在秘密拍卖会中投标的那种人。但不像其他的投标人，它想要确切地知道其他人出价的多少。它经常是投出比第二出价高一美分的价格，公然地利用那方面知识。

所以，不。守住嘴巴，这是一场沉默的拍卖，以这种方式继续下去,你必须保护信息。

在许多情况下，你有协商权利的唯一理由是因为雇主不知道你实际在思考什么。他们也许不知道其他人给你的优待，或者你上一份工作挣得多少工资，或你如何衡量薪酬与公平，或者甚至不知道你作为一个决策者会多么理性。最低限度是，你希望他们不清楚到底需要花费什么，才能和你签署工作协议。

当你说“你能给我90,000元而不是85,000元吗？”的时候，你已经告诉他们到底需要花费什么才能让你签字。协议有利于对方，秘密拍卖已经开始，他们打算出价90，000元（或者更可能的是87，000元）。并且他们知道这样做几乎没有风险，因为你很可能会接受。

如果你是那种110,000元以下工作都不会考虑的人，又会怎么样呢？那或者120,000元以下工作都不会考虑的人呢？如果你是的话，你不会只要求90,000元，并且如果他们提出90,000和你协调，你会告诉他们不要再浪费你的时间。

通过保持沉默， 他们实际上并不知道你是哪种类型的人。在他们看来，你可能是三种中的任意一种。

这条规则的推论是，你不应该向公司透露你目前正在做什么。会有一些例外，但作为准则，你应该设定这些因素。如果你必须说出你在做什么，你应该要可以不受限制的关注你身上总价值（包括奖金、限制股、晋升机会等等），并且要一直在上下文中提到它。“[XYZ]是我正在工作的公司，但我毫无疑问要为我人生中下一个角色寻求一份新的职业。”

公司会在过程的不同阶段询问你现在的补偿-可能在面试你之前，可能在给你工作之后。但是请铭记这一点并保护好你的个人信息。

得到了这份工作的时候，不要提出要求加薪或是有股权之类的事情。除了弄清楚工作之外不要随意评论工作的具体细节。

不要随便承诺。保持你的权力。

取而代之的说：

“是的，[公司名]听起来挺棒的！我认为这样非常适合，我很高兴你们能同意。现在我还和其他几家公司有联系，所以我不能说具体的细节，直到过程结束要做决定的时候才可以。但是我相信我们会达成双方都满意的协议，因为我真的很想成为你们公司的一员。”

像卖瓜老农那样思考。这份工作只是路过你西瓜摊的第一个商家，瞥了一眼你的作物，然后就宣布“这些西瓜我2美元一个都买了。”

酷。这是个大市场，而你要耐心。只要微笑并告诉他们你会考虑的就好。

而且这点非常重要：总是保持着毫不含糊的积极性。

积极性的重要性

保持积极性是谈判的法则。即使这个岗位糟糕透了，保持积极性和对这个公司的热忱是非常重要。这是因为你的热忱在谈判中是你最值钱资本。

一个公司给你工作是因为他们认为给你薪水你就会为他们努力工作。如果你在面试阶段对这个公司失去热忱，那么他们就会对你失去信心，失去你会努力工作长留于此的信心。每一个公司作为投资者会使得你变得不那么吸引人。记住，你是个商品！如果你的热忱少了，那么你作为商品就没什么价值了。

想象你正在和其他人关于购买你的西瓜事宜谈判，但是谈判时间太长直到谈判达成，你的西瓜也坏了。

公司是很害怕这样的事情发生。他们不想让他们的候选人在谈判中变质。因此这就是为什么他们雇佣专业招聘人员来掌控这个过程，确保他们保持友好形象。你和招聘人员在这方面有相同的兴趣。如果公司觉得你已经变心了，他们付给你的立马就会少很多。

所以不管在谈判期间发生了什么，要让公司觉得你1）你还是非常喜欢公司的还有2）你还是非常兴奋能在那儿工作的，即使价钱和时间行不通。通常，最有说服力的事情就是要重申你对工作，团队，你要解决的问题的热爱，还有你迫切解决好事情的决心。

不要成为决策者

你可以这么说来结束谈话：

“我会再看看细节，和我的家人/朋友/重要的人商量商量。我如果有问题会再和你联系。感谢告诉我这个好消息，我会和你联系的！”

所以这样不仅仅在结束谈话的时候，你有了掌握权，还要注意很重要的一点就是：你在拉拢其他决策者。

谈判的第五条规则：不要做决策者。

即使你不是很在意你的朋友/家人/丈夫/母亲的想法，但是有了他们，招聘人员也需要打动的是他们的心。他们试图恐吓和威胁你都是没用的；“真正的决策者”他们是够不到的。

在客户支持和纠正的时候有个经典的技巧。永远都不是打电话告诉消息的那个人的错，他们只是可怜的尽职尽责的笨蛋。他们也做不了决定。这可以帮助化解紧张的气氛，让他们能更好的掌控局面。

如果他们不是决策者就很难给他们施加压力。所以利用好那一点。

好了！

我们得到了我们的第一份工作。紧接着发送一份邮件，和招聘人员确认一下所有细节，这样你就有一份书面记录。只要说“只是想确认一下细节都是对的。”就好

好了。下一步就是利用这个得到其他工作，再找出最适合我们的那一份。

得到其他工作

原来，你的第一份工作邀请是哪家公司的没那么重要，他们给多少钱也不重要。只要有公司给你工作一切就好办了。

如果你已经和其他家公司有联系了（只要你做得对肯定会有），你应该主动的告诉他们已经有公司给你工作了。试图给他们一种紧迫感。不论你知不知道截止日期，所有工作都是会有截止日期的，所以利用好那一点吧。

“你好[人名]，

我只想告诉你们我的现状。我刚刚收到一份来自某大型公司的工作邀请。也就是说，我非常兴奋你们这么棒的公司能给我机会，我也特别想知道到底行不行得通。但是我现在的时间不够充裕，所以有没有什么办法让面试的过程加快呢？”

你需不需要特别提到给你工作的公司呢？看情况而定了。如果一个著名的公司或是这个公司的竞争对手，那就肯定要提了。如果是一个不出名而且无关紧要的公司，你只要说他们给你工作就好了。如果这份工作邀请即将到期，你也要提到这一点。

不论用哪一种方式，给你有联系的每一家公司都寄一封这样的邮件。不论你觉得你的申请多么的无希望无意义，你还是需要给每一个考虑给你工作的人都发出这样的讯号。

其次，如果你还有其他想申请的公司（不论是通过中介还是应用程序），甚至是那些你申请但是没给你回复的公司，我都会寄出一样的邮件。

所以为什么要这样做？这样做显得很俗气，烦人甚至是无助吗？

都不会。展现出供不应求的景象，以此来制造紧迫感是历史最老套的用来激励市场的方法了。需求促进需求。不是每一家公司都会回复，但大多数还是会的。

然而，公司对此做出回应不是很愚蠢吗？

为什么公司会在意其他公司给的工作机会

当我在写我求职经历的时候，我提到我是如何让谷歌制作公司回心转意给我一份工作并且通过特殊渠道加快我面试流程的。有许多人评论感叹这些公司太随意了。如果优步和twitch仅仅因为谷歌而找我谈话，而在那之前来看都不愿意看我一眼，那这能说明他们的招聘过程怎样？他们到底有没有合理的进行评估？

我认为答案肯定是相反的。这些科技公司的行为其实都非常理性的，你肯定会好好理解的。

首先，你必须清楚公司的目标是什么。一个公司的目标就是雇佣一个高效的员工，而且产出比投入要多。你应该怎样找出到底谁会做到这一点？好吧，如果你不雇他们你就不能确定到底谁能做到，但有些方法可以测试出来。经验很重要；如果他们之前在其他公司表现得很好，那么在你的公司也会不错。如果有组织能为某人担保，也是非常有力的根据

但是其实，大部分其他的根据都不够有力。让人感觉不能够可信。你仔细想想，面试可只是又长又累又别扭的事情，而且只能让公司粗略的了解员工。面试总是奇怪的，并不能体现出哪个人到底能不能胜任他们的工作。但这也没有其他的办法。还有几个稍有力的根据，比如先让某人实习过渡一到两周，但是比较强的候选人都不会考虑这个的。所以候选人这个群体不得不让公司承担在雇佣人时候冒风险。

事实上，某人通过了你的面试不代表他们就是个好员工。就好像对于一个学生你只了解他的高考成绩一样。其他许多东西你还都不知道。

还没人能解决这个问题。谷歌没解决其他公司也是。

这应该就是为什么公司在知道你有其他工作邀请的时候他们要理性思考的原因了。他们在乎是因为每一个公司都知道他们的面试过程是繁杂的，而其他大多数公司也都一样繁杂。但是一个候选人有多个选择就意味着他们有好几个较弱但是可以支持他们的根据。这些根据一结合，就汇成了一个比单独的面试有力得多的根据了。就好像知道一个学生的S高考分数和平均绩点都很高，而且还得过许多奖学金一样。确实，他们也有可能是个傻瓜，但这几率实在是太小了。

这不代表公司会按比例的对这些根据作出回应，也不代表他们会低估了这些凭证和品牌。他们是重视的。但是考虑你是否有其他工作邀请再对你做出相应的评价都是完全理性的。

所以就说这么多-告诉其他公司你已经收到工作邀请了。给他们暗示让他们知道你是个宝贵的，引人注目的候选人。理解他们为什么会改变要不要面试你的主意。

只要你还在面试，就记住不断的练习这些面试技巧。你最终的那份工作最大的决定因素就是你得到的工作邀请的数量和质量。

关于时间的建议

你需要对你的工作邀请的时间进行战略性的思考。通常，你应该尝试早点在大型公司进行面试。因为他们的面试过程都是稍慢的，他们的工作机会也是更广泛的（这意味着你有更多的时间做决定）。创业则是反过来的。

你的目标应该是在同一时间内尽可能的得到更多的工作。这会增加你谈判的机会。

当你接到一份工作邀请的时候，你要做的第一件事就是请求更多时间来做决定。尤其是对于第一份工作来说，拥有更多的时间就是到目前为止你能要求的最宝贵的事情了。有了时间你就可以开始跟其他公司联络，最终得到最好的那一份工作。所以准备好去争取时间吧。

怎样应对定时工作邀请

呜呼。

定时工作邀请是在1-3天内就会自动过期的工作邀请。大型公司不会这么做，但是这种方式在创业公司和中型企业中已经开始变得很常见了。

这种定时工作邀请糟透了，我说的可是大家的共识。但是我却能理解这个做法。定时工作邀请是雇主在强大的招聘市场招聘技术人员这场战斗中不得不使用的自然武器。公司知道他们为什么要发出这种工作邀请-因为他们计划通过这种方式来吓唬你并且限制你不让你寻找机会还盘。

这某种意义上来讲，创业公司很难吸引和稳定住人才是不足为奇的。我不喜欢是因为这种邀请是不诚实的。雇主常常证明说：

“如果你需要更多的时间，那就代表你不是我们需要的人才。”

请不要相信这种胡言乱语或是为此感到愧疚。他们只是想要通过这种方式来提高得到候选人的机率。需要超过三天的时间来做一个终身决定只能说明一个人谨慎，而代表不了其他什么。

所以你要收到一份定时工作邀请你该怎么办呢？

定时工作邀请是对你能有效浏览劳动力市场的一种阻拦。因此，只有一件事能做。就是当做没看见这份邀请除非它的截止日期变长了。

直截了当的说，假如这份工作邀请是定时的，那么它对你来说就没什么用了。

举个谈话的例子：

“我有个比较大的顾虑。就是你提到这份工作邀请只在2天时间内有效。恐怕对我行不通。我不能在2天时间内就作出决定。最近我在其他公司的面试过程也都快结束了，这大概还需要花费我一周多的时间。所以我需要更多时间来做个正式决定。”

如果他们不同意而且说他们只能这样了，那么你只能礼貌的回复说：

“那就太不巧了。我非常喜欢你们公司也对整个团队感到很满意，但就像我说的，我不可能考虑这份工作。只用2天时间来做个决定太不合理了。下一个我要加入的公司对我来说是个终身大的决定，我非常重视我自己的承诺。我也需要和我的亲朋好友商量。我实在没办法在这么点儿时间内做出能让我满意的决定。

在这个时候基本所有公司都会后悔了。如果他们还是坚持自己的想法，那么你也不要害怕，掉头走就好。（他们应该不会允许你这么做的，而且会阻止你走掉。如果他们没有的话，讲真，那就算了，管他们呢。）

在我找工作的时候收到过几份定时工作邀请。每收到一份，我都这么做。每一家公司都会立即延长截止日期，有些甚至延长了好几周。

我想强调一下，以免误会-我的意思不是静静的等这份工作邀请过期，然后认为一切都很好他们还会雇你。他们不会。定时工作邀请是个可靠的武器，而一个公司必须要有能执行它们的名声。当他们给出工作的时候，我就会明确的表明了时间这方面是有问题的。

不要让公司欺负你，不要因此放弃你的谈判权利。

谈判的心态

谈判的心态

在我们讲到真正的迂回战术之前，我想检验一下你作为谈判者应有的心态。这不仅仅适用于代表着你谈话的方法，也适用于你对公司的看法。

不要陷入仅仅通过一个因素来评价公司的陷阱。那意味着不要仅根据工资，股权和声望等因素来评价公司。那些都是非常重要的因素，但是文化认同，工作的挑战性，学习潜能，稍后的职业选择，生活的质量，增长潜力和整体的幸福也同样重要。没有哪一个因素是比其他的都要重要的。任何一个告诉你“只要选择让你最开心的工作就好”的人都和那些说“只要选挣得最多的工作就好”的人一样肤浅。所有的因素都很重要，你的决定必须真正的考虑到多重因素。

在你了解不同的公司的时候，随时准备好被惊讶到吧。

你要知道公司也不是仅仅通过某一因素来衡量你的。就是这样，不同的公司需要不同的技术，所以你在不同公司受到的重视程度会不同，甚至在同行企业也会出现这种情况，如果你有某个专业技能就更是如此。

你联络得公司越多，你越可能找到真正重视你的公司。这样你才有机会为了你最合适的工作而进行谈判。你也许对最终的结果表示惊讶；所以保持开放的心态，记住找工作是个双向的过程。

在面试过程中你可以为自己做得最有价值的事情就是努力去理解雇主的想法和真正能打动他们的东西。理解你的对话者在谈判中是及其重要的，在下一篇博客里我们会大量提到这方面的。

但是我最想强调的是：要对另一方充满好奇。试图去理解雇主的想法。对他们表示感同身受。考虑他们的感受，帮助他们得到需要的。有了这种心态会让你成为更强的谈判者，而且相应的，成为一个更棒的员工和团队的一员。

好了。我们今天就说到这里吧。在下一篇博客中，我会提到谈判的另外四条规则。我会再重温一遍真正的迂回战术-如何得到你想要的，如果提高得到工作邀请的质量，如何拆穿公司想对你耍得把戏。还有更多我会深入谈到的关于谈判的理论。

原文出处：https://medium.freecodecamp.org/ten-rules-for-negotiating-a-job-offer-ee17cccbdab6

如何做科学决策？

我们的工作就是在帮人做决策，我看过不少做决策的书，总结下来，科学做决策是有一个宗旨的，这个宗旨就是：

重要的不是结果，而是科学做决策的过程。

如何让过程尽量科学？

大体分4步

1：增加可选项

2：去想象做完每一个选择之后自己的状态

3：给自己足够的时间做决策

4：Prepare to be wrong

举个栗子：

这个例子 我也经常会和候选人说

通常我会建议他们多拿OFFER，OFFER拿了2,3个之后，再可以接下去做比较，不然，如果对方只有一个OFFER，我也会尽量让他们多看看，起码手里有2个，这样做出来的选择才会更加科学一点，因为任何情况下，做选择题，总是比做是非题来的容易些的。

然后到第二步的时候，我就让他们去回想和每个公司接触之后的感受，比如，领导如何，公司距离，薪水，企业发展方向，我会建议他们尽可能的比较一些实际的东西，以后怎么样，会比较难说，所以，每次做面试辅导，我都会让他们去问面试官，接下去的几个月，半年，自己可能会参与的工作，如果感觉对方在画饼，那可以直接不考虑。

第三步，给自己时间，如果不是特别着急，一般1，2周是可以做决策的，当然，也不排除老东家高薪挽留，情感挽留等，遇到这样的情况，再重复之前的这个过程，答案就会慢慢清晰了。

最后，虽然不敢保证，通过这样的办法，得到的决策结果是最好的，但是，毋庸置疑，通过这样的办法做出的决策，肯定是偏中上的，至少，不太会是最差的。

当然，我也知道，许多做技术的，往往只认一个理，认定的东西一般不会有变化，但是之所以还是洋洋洒洒写了这些，我只是

觉得，在选择的时候，如果给自己设了个限，这样以后的可能性就减少了

而且你会发现，这个科学决策的过程，压根就没有提到“情感因素”，我知道，对于**这么一个人情社会，不讲人情是很难的，但是现实就是如此，一时冲动，或者，由感性主导的决策结果，往往会不尽如人意，我们每天可能都在做决策，决策后的结果，变成了生活，但是更多的人做了一辈子决策，却从来没有意识到，这个决策是怎么来的。

（以上素材整理自这本书，比较粗糙，原书内容更多，日后会精益求精的进行增改）

"除了赚钱，赚出来花钱的时间，也是工作成就的一个标志。”

我们都习惯于用“年薪”这个简单的数字来衡量一个人成功与否。但实际上，我们的人生体验是由“时薪”——而不是“年薪”——决定的。为什么这么说呢？因为时薪可以衡量我们的“空闲时间”。毕竟除了赚钱，赚出来“花钱的时间”，也是工作成就的一个标志。

1930年，经济学家凯恩斯（John Maynard Keynes）预测，人类的工作时间将会大幅缩短，而休假的时间将会大幅延长。

按照他的乐观估计，到了21世纪，由于技术的飞速发展和进步，普通人每天只需要工作3个小时，而且还是选择性的。

社会心理学家甚至开始担心，到时候的人类要如何应对这么漫长的空闲时间呢？

他们显然是想多了。

如今的人类不仅没有变清闲，而变得越来越忙，甚至坠入了一个被时钟逼迫的年代。

对于现代人来说，越忙赚得越多，然而赚得越多就会越忙。这已经形成了一个死循环。

其中有一个小窍门。那就是时薪。

很多人会认为，时薪的概念只属于体力劳动者，白领们是按照工作的成就来为自己计薪的。

那么你有没有想过：为什么你的假期要按天、按小时算，你却从来没有按照小时算过自己的薪水？

那些看上去工资比你多个三五千的人，很有可能并没有你活得幸福。为什么呢？

因为时薪甚至比年薪还重要。

年薪 8 万、时薪 100 的人，他们的生活水平甩了那些年薪 15 万、时薪 50 的人好几条街。

1、你是否算过自己1小时挣多少？
如果你属于工薪一族，恐怕你已经很久没想过这个问题了。

互联网上充斥着各色的理财建议，要从中挑出真正实用的信息非常困难。

电影制作人Christopher Pollock 在个人理财方面很有一套，他认为，时薪的重要性远远超过年薪。尤其是在你收入并不宽裕的情况下，时薪更能让你更充分地了解自己的财务状况。

既然我们都知道一个人的理财素养在时下尤为重要，你可能非常有兴趣从这样一个全新的角度来衡量你的收入，从而提升你对自己财务的掌控能力。

我的结论非常简单明确：根据你的工资算出自己的时薪是多少，这能帮助你了解个人的开销情况和工作习惯。

2、如何做这个算术题
假入你一个月赚10000块，每天工作8小时，每月20天，那么是不是时薪就是：

10000/(8*20)=62.5这么简单呢？

当然不是。

你还需要考虑到方方面面你可能从来没有注意到的工作成本。

好好想一想你投入到工作中的各种细枝末节，包括着装、通勤和那些没有加班费的超时工作。那么，在考虑各种成本的情况下，我们到底该怎么算出我们的时薪？

举个例子。某人年薪 8 万，每周上班5天，每天工作8小时。接下来，我们来估算一下他的工作成本。假设他身处一座大城市，需要利用公共交通工具上下班。

通勤：每周 10 个小时，每个月给交通卡充值 200 元。

着装：每年花 4000 元购置职业套装。

其余投入到工作中的无偿时间：每周 10 个小时（相比于平均值已经算低了）。

那么：

我们通过公式算出此人的时薪大概是 25 元。尽管这个数字已经超过了绝大多数城市的最低工资标准，但你恐怕对这个数字不会太满意，况且这个例子中我们设定的成本相对来说还是比较低的。

计算时薪时，请务必要重视你的实际工作时长、通勤花销和那些你加班熬过的一个又一个夜晚。

想一想你被工作占用的业余时间和写字楼旁昂贵的午餐，或者仅仅想一想你那些价值不菲的职业装。这样算下来，你一小时能挣多少钱呢？

3、算钱不是为了计较是为了规划
想一想，要挣到 50 元到底需要你投入多少成本？至少两个小时的工作时间？还是有其他的答案？

我们做这个计算并不是为了让自己为了某个时薪数字而去和老板斤斤计较，而是要保证我们的财务状况随时都在自己的掌控之下。

当你运用一些具体的参数来量化你的财务状况时，你会发现这其实很好掌控。细分成本有助于你避免在细枝末节的事情上投入无谓的时间。

学会规划你每小时的投入，你会惊喜地挣到额外的“奖金”，你会开始认识到，Every Hour Count.

在一个停不下来的时代，你的每一个小时都需要仔细计算。因为时间是你唯一的资产。

4、不要让你成为“时薪”上的穷人
不提高效率，而选择牺牲个人时间去加班工作。这看上去是个不错的主意，毕竟这似乎也能让你按时完成任务。但是这会直接降低你的“时薪”，从而会让你成为“穷人”。

清楚自己一个小时——而不是一年——能挣多少钱至关重要。反省你的时间管理，试着尽可能地估量你单位工作时间的价值。

有了这样的意识，你的职业生涯、个人生活和业余爱好都能重获新生，你看问题的角度也将大大不同。

最为重要的是，选择适合你自己的生活方式。你的工作，你泡在办公室的时间，你私生活和职场的平衡——衡量一下这些东西的成本和收益吧。

财富并不仅仅取决于金钱，更是关乎于你的人生体验。

我们争分夺秒计算自己的工资，却很少计算自己的空白时间。其实空白才是未来能够获得巨大收益的东西。毕竟，除了赚钱，赚出来花钱的时间，也是工作成就的一个标志。

所以，想一想，你的时间都花对了地方吗？还是被你白白浪费掉了？

原文出处

在我做程序员的30年里，我学到了一些东西。这里有一些我觉得还不错的干货来分享。

客户只知道他们想要的是什么.

我在我的第一份工作中学到这个.客户永远不知道什么才是必须的，直到你给他们看。功能原型总是能打败冗长的单词列表。

只要有足够的时间，所有的安全性就会失败.
当今世界的安全问题面临了难以置信的挑战。你必须一直要保持完美，但黑客可能只需要成功一次就能击垮你。

你的安全性会否经得起考验，取决于你是否提前准备好了.

如果你假设攻击者将会破坏你的防御，那么你最终需要计划接下来会发生什么。如果他们攻陷进去了，但他们不能使用任何数据，因为你使用了正确的安全措施，比如让数据库内容无法辨认，或者把服务器隔离。深度防御总是胜过一层薄薄的措施。

良好的安全性不是支出，而是战略资产;在资产中，糟糕的安全性会给带来打击.

在我的职业生涯中，我曾听到人们抱怨说，要保证安全是多么的复杂或昂贵，然而一旦失败，你就会损失数十亿美元。省下几块钱然后失去你的公司才是最愚蠢的。

把复杂的东西做的简单很困难，而把复杂的东西做的更复杂会很简单

这话在编程、设计和几乎任何创造性的行为中都是讲的通的。我一直在试着编写尽可能简单的代码让我(或者其他人)能够理解。如果您试图使代码过于复杂或过于聪明，那么它正确工作的可能性就很低。当然，我已经看到代码永远在程序员们努力的使事情变得高深莫测了。 。

错误是成功之母，源于思维错误的失败是正常的,是可以被容忍的。

我听过很多人说，因为编程是很困难的啦，不断犯错是正常的啦，所以产出一些糟糕的软件是不可避免的。而人们也学会容忍垃圾，因为他们已经反复听到这些。但是，作为一名程序员，你不应该接受这一点，并且应该尽量做到只在一个地方跌倒一次。希望最终你已经把该犯的错都犯了，那现在的你很可能只会做一些不蹩脚的软件。没有人会是完美的，但至少你已经在通往完美的这条路上了。

唯一不变的是变化本身，你必须得接受.

计划明天的世界，就像今天一样，是很愚蠢的。特别是在编程世界里，没有什么是永恒的。一种勒德分子式的态度，认为你可以随时改变，这几乎不可能。

永远不要停止学习，技术的蒸汽机就在你的身后跟着你，等着你停下来.

我最喜欢的比喻是，在你屁股后面的大滚筒总是在追赶着你。长久以来作为程序员的唯一生存之道，就是你必须不断前进。一旦你停下来休息并且自认为老子啥都懂，你就会在路上找到一个平坦的地方（然后等那个大滚筒把你压扁扁）。

整个软件行业都是建立在胡乱猜测的基础之上的.

我周围所有的职场人士都坚持要去估算做一件事要花多长时间，不管是小的还是大的，现在证明他们都是错的。很久以前，预言未来失败的先知会被石头砸了;而现在，他们只是会埋头进入下一个冲刺阶段。

只是因为它适用于你，所以它不一定适用于我或其他程序员。

在软件项目中你有无穷多的选择。有些很牛逼，有些可接受，有些很糟糕。但是哪些适合你、适合你的场景并不代表就可以适合别人。听别人怎么做总是好的，但是我不太喜欢，那些人总觉得他们的方法才是对于一些项目而言最好的方法。

在不断变化的世界中，最重要的技能是评估.

这对于一些人而言并不是很明显的，但是拥有去发现一些新东西，或者是看别人怎么做，或者是尽可能的多想一些处理问题的方法并且选择一个最合适你、你的团队、你的项目，甚至是你的公司的能力才是真正无价的。要从所有方面和你的需求中找出一些最好的东西，看上去会困难得多。当然，你必须做出一些决定，人们往往会因为不得不做出判断而陷入瘫痪，而这些往往会导致随机选择或随大流。

有不止一种方法来剥猫皮;从猫的角度来看，这并不重要.

客户才不会管你的问题出在哪，他们只想让你的软件帮他们去解决需求。如果你的系统崩了，发生了异常，你的硬件被破坏了，你的程序员水平很挫，黑客们正在进行黑客攻击:那么请问，这关客户什么事。当事情变得很糟糕的时候，诚实会很有帮助，因为他们有时候吃这一套，但最好是在客户看到你的工作之前，确保这些挫事不太可能发生。

客户是评价质量的最好标准.

不管你有多少度量标准，你检查了多少个清单，你审查了多少代码，你写了多少测试;这些都不重要，除非客户看到你的软件做了所有应该做的事情，并且从来没有做过不应该做的事情。客户对你的代码质量、性能、设计和可用性的看法是最终决定质量的唯一因素。

你不知道什么会杀了你，因为你没有记录任何东西.

让我一直感到惊讶的是，即使在今天，人们依然不收集足够的日志、崩溃报告和使用信息来了解他们的软件正在做什么。我一直坚持要详细和有用的日志记录、崩溃跟踪记录、阅读审查和评论，以及其他任何我能在遇到问题时得到的信息。然而，我认识一些人，他们认为这样的事情与做程序员毫无关系。

总有一些更好的方法来做任何事情，但时间不等人.

在评估要做什么时，最难去平衡的是什么时候停止。你可能会错过更好的方法，但如果时间过长，你就没有任何理由去做任何事情。这很难得到正确的答案，但是有时候，你今天做出一个较小的选择，会比你明年做个大选择更加重要。

这最后两句话是很久以前，我从一名共事的销售人员那得到的。反正我是不同意的，这是一个教训。

永远记得要去寻找有钱但是蠢蠢的客户.

我在一家咨询公司认识的一名销售人员最喜欢的一句话。从他的角度来看，找到那些不懂技术的人，但有很多钱可以烧的是才是王道。聪明的人会问太多问题;穷人付不起你的钱。我很高兴我是个程序员!

我的工作是对客户撒谎，你的工作是让我看起来想那么回事.

我最喜欢的第二句话出自同一名销售人员。他喜欢去承诺一些不可能的事情，然后在我们完工的时候收获回报。做一些有挑战性的事情是很酷的，但是每次做不可能的事就都太痛苦了。我的建议是找一个更好的销售人员!

原文出处：http://thecodist.com/article/lessons_from_a_lifetime_of_being_a_programmer

So you managed to get through a phone screen, ten resume revisions, and a lot of anxious moments when you were convinced they were ignoring you. Or at least playing hard to get so that you’d be grateful if they ever did offer you an interview.

And now those infamous words have just come out of the mouth of the person who is sitting across the desk from you. And you desperately wish you had something to ask.
This is a good time to remember what interviews are really all about.
It can be easy to forget that interviews aren’t about you. They’re about your ability to do something for the people interviewing you.
There’s so much else going on in your work, your life, and in your job search, that you can forget to look at the interview from the interviewer’s point of view. They’re somebody with a job, too, and a whole slew of tasks and accomplishments that they need to get done this year.
So for professionals in the first ten years of their career, these 14 questions — which focus on the needs, traits, and preferences of your future boss and future employer — demonstrate that you are somebody who is genuinely interested in their well-being, and in the success of the company you’re joining. And the more interest we show in others, the more interest they’re going to have in seeing you get the job.
With that in mind, here are fourteen questions for your next interview:

1. What’s the biggest change your team has gone through in the last year? Does your team feel like things are getting better in the economy and for your business?

2. If I get the job, how do I earn a “gold star” on my performance review? What are the key accomplishments you’d like to see in this role over the next year?

3. What’s your (or my future boss’) leadership style?

4. About which competitor are you most worried?

5. How does sales / operations / technology / marketing / finance work around here? (I.e., groups other than the one you’re interviewing for.)

6. What type of people are successful here? What type of people are not?

7. What’s one thing that’s key to this company’s success that somebody from outside the company wouldn’t know about?

8. How did you get your start in this industry? Why do you stay?

9. What keeps you up at night? What’s your biggest worry these days?

10. What’s the timeline for making a decision on this position? When should I get back in touch with you?

11. What is your reward system? Is it a star system / team-oriented / equity-based / bonus-based / golf-clap-based? Why is that your reward system? If you could change any one thing about it, what would it be?

12. What information is shared with the employees (revenues, costs, operating metrics)? Is this an “open book” shop, or do you play it closer to the vest? How is information shared? How do I get access to the information I need to be successful in this job?

13. What is the rhythm to the work around here? Is there a time of year that it’s “all hands on deck” and we’re pulling all-nighters, or is it pretty consistent throughout the year? How about during the week / month? Is it pretty evenly spread throughout the week / month, or are there crunch days?

14. Who are the heroes at your company? What characteristics do the people who are most celebrated have in common with each other? Conversely, what are the characteristics that are common to the promising people you hired, but who then flamed out and failed or left?
    Good luck with all your interviews! I’m rooting for you…

原文出处：https://rooting-for-you.cenedella.com/14-ideas-for-what-to-say-when-a-job-interviewer-asks-any-questions-for-me-31b0ce03881a

如果你打算找一份程序员的工作，那么你必须要通过白板面试。 作为工程师，模拟白板面试也经常是我们早上例行公事的一部分，同时还需要在星光层（astral plane）上打开一个漂亮的网格状的 xterms 窗口，并且在每个邻近的目录中不由自主地运行 ls 命令，以防事情在昨晚有什么变化。

这不亚于在厨房后面的那个抽屉里，搞一次天翻地覆地搜查。而那个抽屉里存放着各种各样的法兰盘、螺丝刀和从各种家用电器上掉下来多年的各种配饰或零件。现在谁也不知道这些东西原来是做什么用的，或许从来就没知道过，尽管如此，我们还必须小心翼翼的对待它们。

下面我将通过一个常见的面试题，向你演示一下白板面试：反转链表。

首先，我们需要一个链表。清除 xterms 中不需要的工作区，然后在两个括号的作用域中写上必要的元素和通配符。这样我们就从无到有创建出了一个链表。

Clojure
1(defn cons [h t] #(if % h t))
“那不是一个链表，那只是一条 if 语句。”面试官说。
“ 这不就是一个另类点的链表吗？”你回答到，同时翻了一个白眼。

Clojure
1 user=> (def x (cons 1 (cons 2 nil)))
2 #'user/x
3 user=> (x true)
4 1
5 user=> ((x false) true)
6 2

“x 到底是什么？”面试官尽量让自己看些来友善些。答案就在 REPL，但不要被它一时误导了，它们可不是你的朋友。你在前台的“誓言”，不允许你使用它。

Clojure
1 user=> x
2 #object[user$cons$cell__4431 0x3b89cc1c "user$cons$cell__4431@3b89cc1c"]

“了解一个事物最好的方式，就是对它命名。”你回答到。恰当的名字具备魔力。由 Ursula K. Le Guin 发明的 K 语言是最古老和最精练的形式语言之一。一旦你使用某个字符对程序进行自定义命名，意味着你将不能再使用这个字符元素。 你自定义的缩写名称会记录在程序的内存中。

“呃，好吧，你怎么从这个链表里面取出一个元素呢？” 面试官又问。

那些巧妙的表达式在你脑海中逐一呈现，仿佛红地毯在你光着的双脚下慢慢展开； 犹如昨晚观看奥斯卡颁奖典礼时，你憧憬着不同的明星来亲吻你；又好像你住在瑟略岛（Sørøya ）山脉之上，月亮就是你的爱人。 除了边界检查，你在第一时间写出了正确的代码：

Clojure
1 (defn nth [l n]
2  (when l (if (= 0 n)
3            (l true)
4            (recur (l false) (dec n)))))

“你能不能给我写一个正常的链表吗？就像 Python 中的那样？”

你咬紧牙关，气愤地在地板上直跺脚，但还是写了一个排版良好的打印函数。 此刻，你的手掌仿佛充满了老茧，你的眼皮仿佛沾满了冰霜、以及烟灰黑色的雪花。 每个函数都是要付出代价的，当然，除非它是无副作用的纯函数。

Clojure
1(defn prn-list [l]
2  (print "(")
3  (loop [l l]
4   (if (nil? l)
5      (print ")n")
6      (do (print (l true))
7          (when (l false)
8            (print " "))
9          (recur (l false))))))

白板面试时根本没有多余的时间去描述变量、写示例或文档注释。在白板面试中，时间就是一切。你就假装你是一名 Haskell 程序员，正当着你奶奶的面继续完成下面的代码。

Clojure
1 user=> (prn-list (cons 1 (cons 2 (cons 3 nil))))
2 (1 2 3)

面试官笑了，安心了。 至少此时，代码输出的链表仍是正序的。“那么，要反转这个链表，你需要……”
你抓住了他的手，然后在白板上写代码，那感觉就像在用古老的语言吟诵诗句。而此时此刻，他的大脑却一片混乱，好像松了发条的疯狂乱撞的钟，又仿佛心脏上爬过绦虫，砰砰直跳的心脏恨不得逃出胸腔。

Clojure
1(defn reverse [l]
2  (loop [r nil, l l]
3    (if l
4      (recur (cons (l true) r) (l false))
5      r)))
6 
7user=> (prn-list (reverse (cons 1 (cons 2 (cons 3 nil)))))
(3 2 1)

当你松开他的手时，他结结巴巴地说了些有礼貌的话，然后把连帽衫的拉链拉上假装以抵御寒冷。这里将会有其它的面试会议，但你已经不需要参加了。他用锐利的眼光朝你所在的地方看了一眼。
当然，他们会拒绝你，并且总是装着极其难为情地说，你不符合他们的公司文化。乘风归去吧。此地不属于你。

原文出处 https://aphyr.com/posts/340-acing-the-technical-interview

1.“它在我的电脑上运行得很好，不信的话，你可以过来看。“
2.“你有权限登录？你是管理员吗？“
3.“这不是一个bug，这是一个功能。”
4.“这是很奇怪啊......”
5.“以前从来没有过的。”
6.“昨天它还好好的。”
7.“这怎么可能呢？”
8.“你有检查过你的网络连接/设置吗？”(特别是当应用程序太慢的时候)
9.“只有输入错误的数据才能结束掉它吗？”
10.“你的数据肯定有问题。”
11.“我已经几个星期都没碰过那代码了！”
12.“你肯定用错了类库的版本。”
13.“这只是不凑巧而已，不必担心。”
14.“我不可能对每一个都做单元测试！”
15.“这不是我的错。我用过都是开源的库。“
16.“它运行了，但我没有写任何单元测试。”
17.“一定有人改了我的代码。”
18.“你检查过你的系统是否有病毒吗？”
19.“即使它不运行，你感觉到有什么变化吗？”
20.“你不能在操作系统上使用该版本。”
21.“你为什么要那么做？”
22.“程序崩溃的时候你在哪？”
23.“我敢肯定我已经修复了它。”
24.“你升级后重启了应用服务器和数据库服务器吗？”
25.“你安装了哪个版本的JRE/JDK/JVM？”

"我要如何拒绝一个offer?"

通常情况下，这不是一个好问题，但实际上，拒绝offer从来就不是一件容易的事。

"通过提出这个问题，一些读者开始意识到，小心的处理拒offer过程是一件非常重要的事。“泰勒说

拒绝offer的时候很容易摧毁一段关系，但是你需要去做任何你可以做的事去避免这个情况发生。（毕竟，你永远不知道你将来是否会想在这家公司申请另一份工作——或者你是否会在其他地方与当时的招聘经理相遇）

泰勒解释说:“很多求职者在求职时都忽略了去表达善意的机会，尤其是当他们有另一份工作的时候。”“但只要稍加思考和努力，你就能在看似艰巨的任务中提升自己的职业声誉和职业生涯。”

招聘经理通常会理解，甚至有时候回支持你，如果你非常有职业范的处理这个事。接下去是一些处理建议：

表达感激
于公司而言，每一张offer发的都不容易。对他们所花的时间和对你的兴趣表示感谢。泰勒说：一位同事最近参加了一个商务会议，并遇到了从他之前拒绝的一份工作中的招聘经理。具有讽刺意味的是，招聘经理正在和他的现任老板聊天。招聘经理当着他的面对他的老板微笑着说:“你真的很幸运能拥有格雷格!”

你的反应要及时
一旦你知道你不会接这个offer,你的反应要迅速，这是礼貌之举并且允许公司可以提前做准备去寻找其他候选人。

保持职业风范和尊重
想象下你在有录像的情况下，去拒绝一个你这个行业里领头羊的offer。你会说什么，你会如何去沟通？泰勒说:“事实上，当极端情况发生时，口碑传播的速度很快。”“这对你来说也是一个社交过程——若干年后，它会在多年以后带来其他宝贵的行业联系或是信息。

慎重使用offer作为谈判工具
她说，理论上如果你真的想要去拒绝这份工作，那么利用另一个offer可能会适得其反，但实际上你是在争取更好的交易。如果你在想去买最便宜的汽车的时候去比价杀价，你可能会失去两个报价。这不同于你知道你更喜欢哪一份工作，并努力去谈判你想要的条件。

通过电话拒绝，而不是电子邮件
一个私人电话说明了你的专业精神和悟性。她开玩笑说:“不要发邮件拒绝你的提议，也不要通过短信毁前程——即使你有完美的道歉表情。”

给一个诚实的，简洁的原因
如果薪水和福利让你感觉谈不拢，但是其他方面都很好，那就很公开的，很正式的去讨论这个事。”你也许可以去争取一个更让你能接受的Offer“Tayler说”如果不行，考虑以下的说辞：感谢公司对我的厚爱，以及给我这个Offer。这真是一个不错的机会。但是，我想寻找的机会，是可以更加贴近的我职业规划（简单陈述）...或者是...我已经接受其他可以提供给我X的机会.我希望我们可以保持联系并且在将来有合作的机会。

不要去聊诸如对公司没有Feel或者是一些个人的原因
哪怕你觉得对方的公司老板看起来蠢爆了。

在你拒绝之前请100%确定你会这么干
雇主可能是固执的，所以要准备好回答几个关于你为什么拒绝这个的后续问题。“如果你的直觉告诉你这个机会真的不行，你要坚决，不要动摇，”泰勒说。“你应该对你保持清晰的大部分时间感到兴奋。”如果你认为你还有其他的工作机会，首先要确保在你拒绝你的“第二好”的工作机会之前那个Offer已经在流程中了。

给与保持联络的空间
这对于公司而言是一种非常nice的做法。对以后也可能会有一些意想不到的好处

真诚地赞美公司
试着传递一些对这个机会比较正面的评价;泰勒说，肯定有一些人会这么做，或者你不会达到这个阶段。“你的面试官也是人，而真诚的赞美不仅仅是奉承——他们也会提供一些有用的反馈。”

感谢每一个面试你的人
试着去拿到那些人的联系方式，电话，微信，或者QQ。如果你没法联系到他们，留个语音 — 并且加入合适的话，跟一份邮件过去并表达你的感激。

给他们一些合适人选
拒绝Offer的最好方式是提供帮助。推荐那些你觉得可能合适这个岗位的人。“提前支付可能会收获巨大的财富'泰勒解释道。

如果你有花时间思考，那么拒绝一个offer可以在下一次找工作的时候帮助你去提高选择公司的能力。理想情况下，在以后找机会的过程中，你会希望在offer之前就去抓住一些问题。例如，去注意是否在早期就有一些你不可接受的点，或者是觉察到你的求职优先级发生了变化。记住，你的工作领域往往比你想象的要小。无论是对招聘经理还是老板，请务必保持足够的尊重，哪怕是装的。

原文出处：http://www.businessinsider.com/how-to-turn-down-a-job-offer-2015-4

新机会十问
a)Is the company interested in helping its employees grow?
这家公司会不会帮助你成长?

b) Do I like and respect the person I would be reporting to?
我对于汇报对象是否有足够的尊重，或者说，敬仰

c) Good pay and compensation: Consider regular appraisals, incentives, healthcare and bonuses.
良好的福利：薪资，保险 和其他福利

d) Location & Benefits: Proximity to family, friends and support networks. If you're moving to another town/city, does the money cover increased living expenses? Or how long will it take, and how much will it cost? Can you get there without a car? Be sure to compare apples to apples here.
位置和优势：和家庭，朋友以及一些对于你有帮助的人的距离。如果你去别的城市，薪资是否足够满意？

e) Career tactics: Is this firm where you anticipate,let you settle down and forge your career..
职业策略：这家公司是不是 你希望的企业，让你安定并成就事业

f) What's the work-life balance like? Is all work, work and work..
生活-工作平衡如何？整天只是在工作么？

g) Interesting tasks or subject matter: Can you use your skills in your new position? Will you be involved in a field that interests you? Advancement possibilities: Are there good opportunities to move up and increase your earnings?
兴趣点：在新岗位能用到你的新技能么？你会对于新的领域感兴趣么？这个职位是否会帮你晋升并让你有机会加薪。

h) Organisational culture: Is the company focused on traditional ways, or is it open and progressive? Which is better for you?
组织文化：公司是传统路线，还是比较进取的路线，哪个更适合你？

i) Co-workers: Are they the kind of people with whom you want to spend your days?
合作者：那些同事 是不是 你想一起工作的人

j) Company reputation: Is the organisation well-respected and known for quality work and good management?
公司背景：公司是不是比较受人尊敬并且拥有良好的组织管理。

如果世界是静止的，我们可以单纯地去增加我们对一些理念的信心。一个理念存活的次数越多(越多的变化)，它就越不可能是假的。多数人都含蓄地相信他们的观点。他们这样做是有理由的，因为他们对有些事物的看法是不变的，比如人性。但是，如果一些事情存在变化，你就不能以同样的方式再去看待的。

如果专家是错的，这通常是因为他们的理念过时了。

有没有避免这种情况发生的可能性？你能保护自己免受过时的理念的影响吗?在某种程度上,是的。我花了将近10年的时间投资于早期的创业公司，奇怪的是，作为一名创业者，你必须来保护自己不受过时的理念的影响。大多数真正优秀的创业点子起初看起来都是坏主意，而其中许多看起来甚至很糟糕，特别是因为这个变化的世界把它们从坏变好了。我花了很多时间学习认识这些想法，我所使用的技巧可能适用于一般的想法。

第一步是对变化有明确的信念。人们对自己的观点产生了单调增长的信心，而这些人却毫无保留地认为世界是静止的。如果你有意识地提醒自己不是这样，你就会开始寻找改变。

我们应该到哪里去找呢？除了对人性不大会改变的认知比较相同以外，不幸的事实是，变化是很难预测的。这很大程度上是一个恒真命题但却值得记住：变化通常都是来自一个意想不到的区域。

所以我甚至不会去预测它。当我在采访中被问到对未来的预测时，我总是不得不努力想出一些看似合理的事情，就像一个没有准备好考试的学生。但这并不是说我是因为懒惰所以不做准备。因为感觉我对一些未来的预测总是错的，所以最好的方案就是总是保持一个积极开放的心态。与其尝试去指出你是否在正确的方向，不如去承认你对于正确的方向根本没有想法，并尝试对一些变化的事物保持敏感。

有行的通的假设是OK的，尽管它们可能会限制你，因为它们也能激励你。去追逐，去猜测问题的答案总是让人一颗赛艇。但是你要自律，不要让你的假设变成其他什么东西。

我相信这个被动的工作方式不仅仅是为了评估新想法，也是为了拥有它们。想出新主意的方法不是明确地去尝试，而是去试着解决问题并且也不会太轻易的把你固有的想法改变。

变革之风源自于领域专家的潜意识。如果你足够专注在一个领域，任何一些奇怪的想法或者是偶然产生的问题都会让你值得去探索。在YC，如果一个想法被描述为疯狂，这其实恭维—事实上，这比一些想法被形容为足够好的评价还要高。

创业投资者对纠正过时的理念有特别的动机。如果他们能在其他投资者面前意识到一些看起来显然没有前途的创业公司是有很前途的，他们可以赚大钱。但这些动机激励不仅仅是财务方面的，投资者的观点受到了直接的考验:创业公司来到他们面前，他们不得不说“是”或“否”，然后，很快，他们就知道他们是否猜对了。那些拒绝谷歌(还有几位)的投资者将会一生记住这一点。

任何一个必须在某种想法上打赌，而不是仅仅评论它们的人，都有类似的动机。这意味着，任何想得到这种激励的人都可以通过把他们的评论变成赌注：如果你在一些公共场合写一些文章，你会发现比起大多数随意交谈的人，你更担心事情的正确性。

我发现了另一个保护自己不受过时观念影响的方法，那就是把注意力放在人而不是**上。虽然发现未来从本质上来讲很难预测，但我发现我能很好地预测什么样的人会让梦想成为现实。好点子通常来自认真、精力充沛、**独立的人。

作为投资人，赌人而不是赌想法的做法拯救了我无数次。我们认为Airbnb的想法糟透了，举个栗子。但是我们又觉得，Airbnb的创始人就是认真、精力充沛、**独立的人。

这似乎也是一个应该普遍适用的技术。让你和有新想法的人在一起。如果你想在你的观念被淘汰的时候迅速注意到，你就是应该和那些人去成为朋友，这样你会做的更好。

很难不再成为你个人经验的囚徒，这只会变得更困难，因为变化正在加速。这不是最近才有的趋势：旧石器时代一来，变化就一直非常快速。我也不想它变的那么快，但是我可能会错。

原文出处：http://paulgraham.com/ecw.html

你是否曾在面试时感到非常紧张?如果是这样，那恭喜你，你不是一个人。大多数人认为面试是一种压力很大的工作。幸运的是，你可以接受工作面试的压力，因为你知道一定的压力可以帮助你获得面试机会;练习面试可以帮助你保持一个可控的压力水平;如果你的压力水平开始让你感到难以承受，你可以使用一些有效的应对措施。

首先，考虑一下压力的好处:研究人员和咨询师提醒我们，适当的压力可以是一件积极的事情，而过多的压力会让我们在精神上、情感上和身体上感到疲惫。适当的压力可以让你保持平衡。工作面试提供了一个完美的场景，说明足够的压力能让我们保持警觉，同时帮助我们保持最好的状态。

百老汇《粉碎》的歌词中有一段歌词，展示了一次面试的重要性。舞者们一边惦着脚尖，一边唱着:“我真的需要这份工作;我必须得到这份工作”。需要记住，当他们和我们还有别的工作要做的时候，真正想要这份工作的压力可以帮助我们尽可能多地接近面试或面试成功。我们只需要提醒自己有效地使用压力——记住，你想要那份工作。

因为工作面试通常不是我们会经常遇到的状况，所以为这种不寻常的，不符合常规的互动做好充分的准备是很重要的。考虑一些面试官想要的标准:你已经知道该怎么做了，你有多自信你能学到新技能，你认为你的强项是什么，以及你需要解决的一个弱点。后者是你可以证明你有自我意识，知道没有人是完美的，但通过实践让我们更好。练习你对这些问题的回答，这样你就知道你想说什么，当他们的某个问题出现的时候，并且你已经练习了这些预料的问题的时候，你的压力水平是可以控制的，甚至可以为来自状况之外的请求给予关注。我的客户说，这种做法给了他们需要的信心，并帮助他们解决了这个不寻常的问题。

但是在面试过程中，你感觉你的面试搞砸了，这会发生什么呢？你的压力可能会急剧上升，让你陷入绝望的漩涡，让你觉得你在面试的剩余时间里都在浪费时间，而你已经失去了工作。。虽然你真的不能要求完全的推倒重来，但请放心，纠正是可以的。当你意识到你忘了说一些重要的事情时，你仍然可以纠正遗漏，以最大限度地减少持续的压力。如果你还在面试过程中，你,总是有机会去说说:“我意识到我没有提到…”现在请确保你想要分享的信息共享。如果你意识到面试已经后还遗漏了一些重要的东西，,你可以发送一封感谢邮件,说,“我想添加、或澄清或修改x…“然后,你完成了你想要传达的消息。现在你不必夜不能寐，担心你的疏忽或错误。我的一个客户说，招聘经理很欣赏他在面试中承认错误的意愿，并给了他这份工作，因为（1）他是合格的，(2)他没有放弃。

有时，一些面试中的压力水平远远超过大多数人所能承受的。正如你所能想象的那样——或者可能已经经历过——对一些候选人而言，群面的压力会特别之大。例如，我的一个客户叫Jane，她在她的领域非常熟练，擅长与别人交流，是一个在一对一的情况下最容易沟通的人。有次面试，她知道，她必须在一个小组面前露面，并想和我讨论她在这种情况下能做些什么，以保持冷静和自信的态度。Jane担心的是，当她努力回答他们的问题并试图记住谁是谁时，她已经无法有效地与房间里的每一个人“联系”。

我们通过讨论并建议Jane在椭圆形桌子上对每个面试官做个标记。简这样做了，她的面试官很高兴她能在面试的过程中对每一个人讲话。当他们向她讲话或听到她的评论时，简还会尽力尝试与该组织的每一个成员进行眼神交流。通过这个方法来管理多人面试的压力，她感觉更自信，也不太紧张。而且她的面试官反过来觉得，她设法与他们所有人接触，并付出了额外的努力，并且想了解他们。

当你遇到一个奇怪的问题时，另一种形式的压力会随之而来。你没有料到它会来(谁会?)，你无法确定这个问题的严肃性，或者，面试官只是开了一个玩笑，你必须快速决定并尝试去寻找一个答案。面对这个状况，管理压力和寻求对策的第一步是先去和面试官承认这个问题的不同寻常之处:“这是个有趣的问题。我可以考虑一下吗?“”这个过程可以帮助你去发现面试官是否真的想让你回答这个问题。这只是一个打破僵局的玩笑?还是面试官真心实意地想知道你是否能独立思考?如果是后者，他们的反应会给你更多的时间去思考一个你没有预演过的话题。

艾伦,我以前的客户在面试时，曾被问到这么一个问题，如果她是一棵植物，她希望是哪哪种植物？她回答说,“嗯…这是很有趣的。让我想一下”。她的听众热情地点头回应，耐心地等待着。当艾伦停顿一下后，她说:“我很喜欢这样思考;我喜欢去思考一些新的想法，我想，我会成为一个仙人掌。这种植物很结实:植物本身很坚固，不需要大量的水。无论下雨还是阳光，寒冷或炎热，它都能保持它的稳定，甚至能给在沙漠中迷路的人提供一些潮湿的水分。同样，我努力工作，并且希望在我的眼皮底下，我可以看到让他人获得成功。

不管是否会遇到古怪的问题，一个紧张而重要的面试可能会产生一个压力水平导致大脑停止工作:你的大脑一片空白，你结结巴巴，或者你羞于脸红。所以，要做什么吗?

深呼吸，喝口水，花点时间让自己平静下来。可以回答标准问题————甚至,“哦,让我考虑一会”或是“你的意思是…”或是“你能解释这个问题吗?你也可以问:“我的回答是否get到了你的点”

通过记住你正在面试这个公司，就像它正在面试你一样，去重新获得一些自信和平静的感觉。你没有失去对一切的控制。你确实对谈话有一定的控制权，也有一些很好的问题可以向面试官提出。毕竟，你想知道这份工作和组织是否真的能提供你希望在你的下一份工作中得到的东西。

在工作面试中，最好的进攻就是防守，我指的是对抗压力。提前练习你想要确定的内容，不管它最初是否被要求提及。提醒自己你的价值，你的技能，以及你学习其他技能的能力和热情。如果你在面试中或一般情况下容易感到焦虑或缺乏信心，那就咨询一下职业顾问或者长辈，他们可以帮助这种情况做好情绪上的准备。提醒自己，你不一定能得到这份工作，但你会知道，如果可能的话，你已经尽了最大努力保持冷静和完成了面试。

如果你倾向于，不管是字面上还是形象上出现“流汗”征兆，确保你穿着舒适的衣服和鞋子，让你可以轻松地呼吸，并专注于手头的问题。

提醒自己，在面试过程中压力不仅是正常的，而且是非常有必要的。面对压力，去做一些准备。事先通过练习去做一些心理建设，并学会去实时管理你的压力。你已经讲了你能讲的，并且准备好了那些棘手的问题，好好的深吸一口气，告诉自己你可以应付一个意想不到的挑战。

所以，请有效地利用你的压力，找到你想要的工作。

原文出处：https://hbr.org/2017/07/how-to-handle-stress-during-a-job-interview

为什么Xpert金融倒闭了

当一家公司倒闭时，一份诚实的、公开的事后剖析几乎是看不到的。商学院里到处都是案例研究，涉及的公司也很少——但我写这篇文章的目的是让第一次创业的人成为我的目标受众。我希望你能从我们的教训和观察中获益。

背景
我的工作是在一家小型投资银行工作，目的是在全国范围内发现一些有趣的公司，这些通常被认为是吸引投资或者有被收购机会的公司。他们的标准是，需要有1000万美元的收入和/或200万美元的利润。作为公司的一名助理(就像许多其他PE和VC公司一样),我的工作是“挖掘”这些机会,通过打陌拜电话,发邮件,和其他任何方式来与这些公司的ceo们建立关系,然后想办法帮他们与另一个投资银行牵线搭桥,或者是卖给买家,或者提高自己新一轮的投资资本。

精品投资银行的利润率空间是很大的，但没有杠杆。销售周期很长，任何一项特定交易的成交可能性都不到1/3，而且个人或团队可以处理的交易数量是有限的，所以每笔额外交易都需要额外的人手。

因为我每天都要和ceo们交谈，同时因为我在硅谷工作，所以我抓住了这个漏洞，并对自己的想法有了初步的信心。

想法
我认为，私人资本市场的运作方式——尤其是，企业需要向投资银行家支付7%的薪酬，以帮助它们与想要投资它们的投资者联系——是非常低效的。为什么我们不能利用互联网让私人公司和投资者连接并简化融资和投资流程呢?

蒂姆·德雷珀(Tim Draper)是硅谷最著名的风险投资家之一。他和他的公司德丰杰(Draper Fisher Jurvetson)已经支持了许多改变世界的公司，如百度、Skype、特斯拉、Hotmail和SpaceX。他也是一个很好的朋友和导师,所以那天他特意留出时间来讨论我的未来和给我我下一步要做什么提出建议。

在会议期间，我提出了一个公司融资平台的概念——不到两周后，Tim又来到我的面前，解释了风险投资行业(以及其他另类资产)经历的问题——流动性危机。在泡沫破裂之前，私人公司会去风险资本家那里把他们的想法从地下挖出来，但是如果他们的想法足够吸引人的话，他们就可以进入公开市场。

公共市场为企业家提供了资本，同时也为投资者和企业家提供了流动性(以公平价格出售的能力)。

当泡沫破灭时，监管增加了，公司和投资银行家们对上市公司的激励减少了。风险投资家在很长一段时间内都在为公司提供支持, 而企业家和投资者 (以及他们的投资者) 在过去10年里一直持有流动性不佳的股票, 而不是之前的5年。

不用说, 这是一个让他感到痛苦的阶段, 但他也知道这是一个巨大的机会。 尚有亿万美元未实现的价值掌握在企业家、他们的雇员、风险投资者和风险投资家有限的合作伙伴手中--单单实现这一点就能在整个经济中创造出一种积极财富的浪潮, 并回归到企业部门。
 
在接下去的4个月，TIM，我的合伙人 Adam Draper和Mikchael Truong，经过了好几轮的头脑风暴以敲定最终的模式。我们最终认为, 创建一个在线经纪平台 (如 ETRADE), 专注于私人公司的投资和交易--"监管审批, 尖端技术和简化的法律程序" 是正确的做法。
 
到 2009年 1月, 有了蒂姆和其他家庭朋友的初步种子轮投资, 我们的公司起步了。
 
理解故事
我们怀着最好的意愿进入了Xpert并着手去建立一个改变行业的公司。通过我们的主要投资者，我们以适度的金融资源，乐观的能量，以及无与伦比、令人印象深刻的商业网络开始了我们最初的竞争优势。

亚当和我不是技术专家——所以我们请来了两个苹果的工程师来帮助他们开发出第一个版本的产品。我们慢慢地培养了一个对这个想法充满激情的团队，甚至愿意为几乎没有薪水的东西努力工作，但实际的创业经验却很少。

类似于需要一个酒执照来在餐馆里卖酒，因为Xpert在一个受监管的空间里运作，为了赚取收入甚至展示安全性，我们需要得到监管机构的某些批准，这些监管机构以前从来没有给过其他人。监管环境的不确定性和从未得到批准的可能性，对我们投出的许多早期投资者来说，是一个巨大的未知因素。

我们最初想用一个现成的小组来申请我们的监管批准，但他们对我们的业务知之甚少，因此我们需要雇佣两家国内顶尖的律师事务所来帮助我们处理这个过程。事实上，这些公司并没有完全理解我们的业务，也不相信我们真的会得到批准——他们只是把我们批准的可能性提高了10%。

幸运的是，我们的一位天使投资人很早就加入了这个团队，并且独自承担了这个监管过程的控制和责任。在我们的申请过程中，大卫·珀尔自学了所有关于我们的相关领域内的知识，他很有可能是监管方面最权威的专家，并能对一个蓬勃发展的私人市场的法规法规和证券法做出准确的解释。

尽管遭遇了所有的困境和怀疑，但在最初的18个月里，我们依然得到了FINRA批准，以专业经纪交易商的资格，来运营一个在SEC注册的在线交易系统，该系统被允许进行在线私人资本募集和未注册股票的二级交易。

不幸的是，在等待批准的这段日子里，我们允许自己分散注意力，然后做了很多与我们最初着手构建的业务并没有太大关系的产品。并且亚当和我都感到很不愉快，当我们意识到，我们建造并且为之支付的技术产品实际上只是雾件，同时工程团队有一个领者，他在沟通一个业务的愿景的时候与Xpert实际需要的完全不同。

这是2011年1月,我们已经在审批和业务方面折腾了2年,然后需要再从头开始构建我们的技术产品….。二级市场刚刚开始受到追捧，热点主要围绕着购买和出售Facebook股票展开，Xpert正式上线。幸运的是，我们剩下的工程师之一杰里米·柯林(Jeremy Copling)与大卫(David)和安妮·珀尔(Annie Pearl)合作，打造了第一个正式版的平台——6个月后，我们的平台正式启动并投入运营。

在接下来的一年里，我们对该产品做了一些修改，并列出了一些正在考虑筹集资金的公司。投资者和发行人因为我们解释这些规定的方式而感到困惑，而且我们也没法表现出必要的吸引力，让投资者对支持业务感到放心。

2012年6月,我们做了一个艰难的决定，把员工从28人减少到7人，希望能够重新聚焦接下来的一笔巨大的交易,并允许业务成功的机会而不是每个月看着经费在燃烧。

我们下了很大的赌注，希望能完成这笔大交易，但最终事与愿违，最后还是偏离了方向，我们看到了这笔业务关闭的可能性越来越远，越来越不确定。

到2012年9月，董事会决定评估下一步的最佳方案(出售、重启或破产)，并解散剩下的团队。在整个过程内，我们的董事长蒂姆·德雷柏(Tim Draper)继续保持着他在市场上的努力，以及在财务上的努力。即便自9月关闭以来, 蒂姆也是唯一一个,以帮助公司摆脱所有未偿还的金融债务, 并继续投资, 以保持经纪人经销商的活力的投资者-以希望未来业务依然可以重新启动或者是以一个股东可以接受的价格销售。

核心问题
“失败不是一个单一的, 灾难性的事件。你不会一夜之间失败的。相反, 失败是一些判断上的错误, 每天重复.”
Jim Rohn

想法是正确的。 建立一个高效的在线平台, 允许有资格的投资者去投资和交易有可能成为成功企业的公司证券。
 
困扰 Xpert 的核心问题可能非常类似于大多数公司必须处理的问题--与战略、资源和执行有关。

市场--另类投资的市场无论你如何分割它, 都是巨大的--即使是在 VC 和 PE 支持的公司。这是金融领域最大的服务不足的地方，这意味着有一个真正的机会。 唯一的问题是 Xpert 的时机。 当我们在2009年第一次提出这个想法时, 大多数风险投资家都说 "(私人股本交易) 永远不会发生", 而且确实如此。 在 2010年, 他们说, "你永远不会得到你的批准, 从 FINRA 和 SEC", 而我们做到了。 在 2011年, 他们说 "市场只会出现在像 Facebook, Zynga, Linkedin 和 Groupon 这样的最大的消费公司", 而事实不是这样。 到 2012年, 他们说竞争太激烈, 就业法案促使创建了500多个众筹门户网站。 公司、风投和投资者的世界没有准备好, 也没有适应多年的想法。 就在接近尾声的时候, 他们终于变暖了。

资源-我们可能早于我们的领域3-4 年。 由于 VC 对金融技术领域缺乏兴趣和对我们业务的关注, 我们的大部分投资来自 Tim 德雷柏和其他家人和朋友。 虽然我们在4年期间筹集了大量资金, 但我们这样做的方式, 在预算有限的情况下，也很难让我们看到3-6 月以后。 由于硅谷最具竞争力的人才工资远远超过 $ 125-200k, 而我们只提供$55-75k 美元。无法提供有竞争力的一揽子薪酬方案使吸引最优秀的人才变得更加困难--我们也看到, 低工资的工作, 助长了怨恨、压力和诋毁的士气和文化。
 
产品
我们没有做出市场契合度的产品。有几个原因:

(1) 我们在真空中工作、设计和建造产品。 我们应该一直与我们的潜在用户互动, 以获得反馈, 我们应该迫使我们的工程团队更多地参与了解这个行业和客户。
(2) 我们产品很少落地。 在最初的2年里, 我们有从4-8 名工程师全职负责产品的研发-但最终还是只是做出了PPT产品, 从来没有看到落地的一天。 我们在2011年初重新校准, 却只有1-2 专职工程师在职, 这减慢了建立我们产品壁垒的能力.
(3) 我们过度架构, 重复造轮子, 使我们花了相当多的时间, 过度考虑并优化安全性和可用性, 以至于。。。用户有时候甚至不能创建帐户。。

品牌
在4年的历程中, 我们的名字和 logo 改变了4次。 我们从 XChange 开始, 但 SEC 说我们不能这样称呼自己。 因此, 我们更名为 FinancialOS (一种在线金融操作系统), 该系统拥有并经营了 X/ATS (私人替代交易系统)。 两个名字带来了很多的困扰，但是推动我们业务走向的是FinancialOS , 所以我们在2011年改名为 Xpert 并且在2012年中更换了logo。 我们在私人股本市场的时间比第二市场或 Sharespost 长, 但没有人记得我们, 因为我们的名字总是不到一岁。

销售
私人公司和交易领域的普遍存在的一个问题，就是销售过程需要很长时间。为了开发一个足够好的关系公司和董事会,可能需要6个月到3年,公司通常只有每18个月筹集资本,资本需要6 - 9个月到账,甚至然后——只有大约1/3的交易关闭。

这些都是产生收入困难的原因，甚至很难评估任何销售团队成员或经理的能力——特别是当他们习惯于在以前的职位上得到补偿的时候。销售以前从来没有做过的东西也是非常困难的——我们的许多销售团队都无法克服这一困难。

尽管存在这些问题，但蒂姆·德雷珀(Tim Draper)是我们访问流量的巨大资产。在2009-2012年期间，我们与美国和一些国际上最令人兴奋的高增长私营企业进行了会晤和合作。最终，我们能够很好地讲述我们的故事，这些公司同意在我们的平台上参与和上市。当我们在2012年6月裁员时，我们实际上已经在2012年剩余的时间里为潜在的资本筹集了超过4.5亿美元的资金。

合作伙伴
除非他们积极地给你带来新客户或让你赚钱，否则他们不是合作伙伴。我们花了太多的时间在伴侣的求爱期，而没有足够的时间花在伴侣的审查和执行阶段。我相信，只要有适当的激励和信任，合作伙伴的生态系统就会在私人市场空间中发挥巨大的作用。

团队
我将永远感到幸运，因为我有机会去工作，并领导了Xpert团队的许多成员。我的顾问、董事会和联合创始人(包括大卫和安妮)每天都以不同的方式激励着我。

真正伤害我们的一些问题:
1：慢节奏——就像任何公司,我们的员工,不应该在那里(工作消极,把私生活带入工作,不适合创业,或不适合我们公司),我们应该让他们走得更早。当你把错误的员工留在身边时，员工士气的负面影响是巨大的。
2：心态急，行动慢- 在我们被批准 (没有良好的批准机会), 以便能够出售证券并且以我们希望的方式经营业务之前, 我们的团队必须等待18月 。当我们最终拿到许可之后我们意识到我们还需要等6个月出产品，而我们的销售团队停滞了工作。。 这种不稳定的不确定性不仅围绕着资金, 而且还围绕着商业的能力—真是令人难以置信的耗尽, 在最极端的意义上来说, 是有毒的。2011年6月，当我们有了一个工作版本的平台时，销售团队和工程团队之间的裂痕已经扩大到如此之远，似乎无法修复。工程团队不尊重销售和营销的努力，也不觉得他们在创造价值，因为他们没有看到任何用户在使用，并且经常看到销售团队围绕产品中做了别的工作。销售团队不相信工程团队能够建立他们所需要的东西，并且对在前2年所培养的“属于你的产品”工程态度感到沮丧。
3：创业经验-我们雇佣了一些没有经验的人，也雇佣了一些拥有大公司背景和丰富工作经验的人，但是我们雇佣的最成功的员工却都是那些拥有创业经验的人。他们知道这是怎么回事，他们知道这会有多困难，他们知道去哪里找寻动力，并且他们总是能够脚踏实地地奔跑

亚当和我(现在仍然)这样的年纪对于去运营任何规模的公司都还比较年轻——但我们能够很快地学习，并让我们身边的顾问比我们更有经验。我认识到自己的局限性，我们不断尝试引入更多的高级团队成员来加强管理团队。其中一些是好雇员，另一些则完全不适合。

我很容易分心，被一些新的商机和新的产品功能所吸引。在我们还没有完成第一个想法之前，我们就会跳出新的想法和概念。我们在会议和人力资源问题上浪费了大量时间，在这些问题花费的任何时间对于创业公司而言都是奢侈的

另一方面，我们应该更愿意接受新的信息和一旦我们意识到有什么东西不起作用的是去改变路径。许多人被沉没成本和骄傲阻碍了做出正确决定和继续前进的道路。

总结
当我们决定在9月关掉公司，我们还没有完全准备好放弃这个梦想。我们经历了这么多，建立了一个如此令人印象深刻的系统，并且出乎意料的得到了政府的批准，这是人们以前从来不敢想的。我们所做的大部分工作实际上是对就业法案和整个众筹行业起到了推动作用。Xpert的下一步将开始实现，但我现在不能讨论它们。这将是另一段时间。

我知道这一点——我知道有人会做对，当他们做的时候，会很大。我希望当它发生的时候我是它的一部分。

原文

进阶“高潜力人才”的三个锦囊
克劳迪奥•费尔南德斯-阿劳斯（亿康先达国际人力资源咨询公司的高级咨询师）的新思维令人脑洞大开，他提出选拔人才最重要的不是考察能力，而是潜力。

按照克劳迪奥的观点，潜力是具备适应日益复杂的角色和环境、并能在其中成长的能力。严格看，潜力也是一种能力，但跟企业在招聘时所说的能力有所不同。传统能力是指一个人的专业能力、领导能力、执行能力、沟通能力等，过多的是一种局于某一职位的能力。比如媒体招聘记者重视他的采访写作能力，在招聘销售人员时重视他的营销推广能力。但潜力突破了专业技能框架，主要体现一种学习和创新的应变能力。

为什么潜力成为最重要的标准？主要原因是当今商业世界处于一种大变化时期，新技术、新理念、新模式层出不穷，许多传统专业、企业和行业被颠覆，具体到个人而言，与过去匹配的能力不再适应新现实。职场人士要想在新形势下稳坐钓鱼台，靠的是潜力，否则只能被无情淘汰。

克劳迪奥在文中给出企业识别高潜力人才的五个指标：正确的动机、好奇心、眼光、投入和决心。这五个指标也是高潜力人才的特质，正确的动机比较好理解，主要指一个人要有上进心和责任感，以集体目标为重，不要过多考虑个人私利。除这五点外，成为高潜力人才还需要：专业积累、学习能力和创新能力。

一万小时定律。潜力不是从天而降，谁也不是超人。我们欲成为高潜力的人，需要积累丰富的专业工作经验，才能厚积薄发。不管环境如何变幻，“一万小时定律”仍然有效。一个人要想成为职场高手，必须经过千锤百炼，如果朝三暮四、没有长性，就会百事无成。这是激发潜力的基础。

长期的专业工作不是简单地重复，而是要不断学习、思考、总结、提炼、升华和创新。专业工作时长和后面提到的好奇心、学习能力和创新能力是分不开的，是混为一体的。“一万小时定律”要达成的不仅是行家里手，而是“大内高手”。

学习能力。这一点特别重要。当今时代知识更新特别快，每10年甚至更短的时间内知识就要翻一番。谁也不能靠吃老本过日子，学习是终身的。考虑到每个人的时间有限，学习也有讲究，不要漫无目标地学习和跟风学习，要重点学习那些对自己职业发展有关的知识，如此效率会较高。当然博览群书也非常重要，在时间允许的情况下，各种书籍都要阅读，有些重点看，有些粗略翻。在一个人成长的路上，学习是最直接最省力的捷径，从时间上看，要远远超过一万小时才行。

学习能力也体现一种好奇心，好奇心是渴望获得新体验和新知识。没有好奇心，我们缺乏学习的驱动力。职场人士的触角应是张开的，目的是捕捉新知识。一旦遇到新名词、新概念，都要下功夫学习。有些人规定每个星期最少阅读一本新书，这种方法不错。对于毅力不足的人，规定学习内容和时间都是行之有效的方法，会让我们养成一种行为习惯，如同吃饭一样，把学习作为生活的一部分。除关注新书外，我们也需要定期研究一些新技术、新模式和新企业，了解它们出现的时代背景、商业逻辑、成功要素等。

创新能力。高潜力人才的创新不是一般意义上的创新，而是一种适应新环境、新工作并能取得高绩效的创新能力。一般人都害怕换岗位，怕过去的经验不再奏效，怕不能打开新局面。俗话说，越是风险越向前。高手不怕新，因为他具有永不满足的好奇心，愿意探索新想法和新道路，也相信自己有实力闯出一片新天地。

创新能力是一种从无到有的能力，也是一种综合能力，它是在专业能力、学习能力基础上升华的能力，是一种适应新环境并能解决新问题的能力。创新能力高的人特别适应新环境和新岗位，因为他有一套发现问题、分析问题和解决问题的方法，这种相对不变的方法能够应对瞬息万变的新局面。比如纸质媒体的一位优秀记者，转到新媒体工作，他能不能很快洞悉新媒体的特点（包括用户阅读的习惯、参与者的语言特色、传播渠道的新变化）；能不能开发出与众不同、卓有成效的解决方案；能不能认识和创造有价值的内容，打通传统媒体和新媒体的阻隔。这就是一种创新能力。

高潜力人才不只是专才，更是通才，但专才和通才不矛盾。先成为专才，然后才能成为通才。专才和通才之间不是割裂的，不管是职场新兵还是老手都需要在现有岗位上积累经验提升技能，同时保有好奇心不断学习，修炼和提升“内功”，才能以不变应万变，在职场中立于不败之地。

原文出处：http://www.hbrchina.org/2015-03-18/2797.html

今天的高级管理人员会告诉你，工作/生活平衡充其量只是一种难以捉摸的理想，在最坏的情况下，他只是一个看上去像那么回事的神话。但是，通过深思熟虑的选择，他们会选择哪些机会，他们会拒绝哪些机会，而不是简单地对紧急情况做出反应，领导者可以并确实与工作、家庭和社区进行有意义的接触。他们从各自的经验中发现，在高级职位上的成功是工作和家庭问题的精妙的集合，这样就不会失去他们所爱的人，也不会在他们的成功路上失去立足点。最有效的方法是让家庭参与到工作决策和活动中来。他们还非常小心地管理着自己的人力资本，努力在一段时间内，而不是几周或几天内，把工作和家庭都交给他们。

这就是21世纪的商业领袖们在研究中所说的，他们是如何调和自己的职业和个人生活的。在这篇文章中，我们从哈佛商学院(Harvard Business School)的学生对全球近4000名高管进行了5年的采访，并在哈佛商学院(HBS)的领导力课程中对82名高管进行了调查。

慎重的选择并不能保证一切尽在掌握。生活有时会发生意外，无论是父母得了痴呆还是小朋友发生车祸。但我们研究过的许多高管——男性和女性——他们在与家人保持联系的同时，也在这些挑战中保持了他们良好的职业势头。他们的故事和建议反映了五个主要的主题:为自己定义成功，管理技术，在工作和家庭中建立支持网络，或有选择地旅行或搬迁，以及与你的伴侣合作。

定义自己的成功

当你在主导一个项目，，你会提前去定义，这个项目怎样才算是成功了。。同样的原则也适用于引导一种深思熟虑的生活:你必须定义你对成功的理解，当然，你的定义会随着时间的推移而演变。

高管们对专业和个人成功的定义，从战术层面延伸概念层面。对于一个领导者来说，这意味着每周至少有四个晚上在家。另一方面，它意味着了解必须家庭成员的生活发生了什么。第三，这关乎于在工作和家庭中都需要有情绪的能量。

在我们的调查数据中出现了一些有趣的性别差异:在定义职业成功的过程中，女性比男性更看重个人成就，对自己的工作充满激情，获得尊重，和做出改变，但对组织成就和持续学习和发展的价值却降低了。女性比男性不会倾向于将经济成就作为个人或职业成功的一个方面。在两性关系中，有价值的关系是最常见的个人成功因素，但男性只列出家庭作为成功的一个指标，而女性则描述了一个美好的家庭生活是怎样的。女性也更有可能提到朋友、社区以及家庭的重要性。

调查的回答包括简短的短语和清单，但在采访中，高管们常常通过讲述一个故事或描述一个理想的自我或是某一个时刻来定义个人的成功。

一些男性高管承认，他们与家人在一起的时间不够，他们认为，他们可以以他们可接受的代价缺席孩子的成长，如果，可以给到孩子一些自己从未有过的机会。其中一名男子在童年时期很穷，他说他的经济成功既保护了他的孩子，也搞定了丈母娘。另一个人甚至对他的家庭的破裂做出了积极的解释:“回顾过去，我仍然会做出类似的决定，专注于工作，因为我能够为我的家庭提供帮助，成为我所在地区的领导者，这些事情对我来说很重要。”

现在我专注于孩子的教育上，并且花很多时间陪他们过周末。

即使是那些为自己在工作和生活的其他领域取得一定程度的平衡而感到自豪的人，也会对传统的男性理想感到自豪。一位受访者说:“我晚上给孩子们的10分钟比给工作的10分钟的价值要大100万倍。”很难想象一个女人会因为每天花10分钟和她的孩子在一起而祝贺自己，但是男人也可能会以此为模范。

事实上，女性很少像男性那样看待自己的家庭。男性仍然认为自己的家庭责任是养家糊口，而女性则常常把自己视为孩子的榜样。女性强调(远远多于男性)对她们的孩子——尤其是她们的女儿——认为她们是称职的专业人士是多么重要。其中一个说:“我认为工作是我的一个重要组成部分。”我希望我的孩子们能理解我的所作所为。我是一个整体。”

许多女性说，管理工作和家庭的最困难的地方是和母爱文化相联系的。其中一位承认，在女儿把彭博网络称为“妈妈频道”后，她就不再在家工作了。
另一位网友评论道:“当你得到了很好的报酬，你就能得到你需要的所有帮助。”最困难的事情是，我看到我的女性朋友因为情感愧疚离开他们的职业生涯，原因是因为没有花足够的时间和孩子在一起。这是，错过的内疚。

男性和女性都表达了这种负罪感，并将个人成功与不留遗憾联系在一起。他们通常会对一个特定的指标赋予特殊的意义，比如从不错过一场小联盟的比赛，或者每日三省吾身。一位受访者说:“我只是把晚餐和家人放在一起，就好像是下午6点和我最重要的客户见面一样。”另一个建议是:“设计你的房子——在厨房里摆一张桌子，你的孩子可以在那里做作业，而你的丈夫可以做饭，你喝一杯红酒。”尽管这是一个建议，但这显然是她个人的，在家里的成功是什么样的具体形象。

科技产品管理

几乎所有的受访者都在讨论说，将他们的电子邮件、短信、语音邮件和其他通讯联系起来是多么的重要。决定何时、何地以及如何工作是一个不断的挑战，尤其是对有家庭的主管来说。他们中的许多人警告说，不要把联系方式一次性放在两个地方，关注集中注意力的价值。“当我在家的时候，我就真的在家，”一个人说。“我强迫自己不去查看我的电子邮件，接电话，等等。”我想给我的孩子100%的注意力。但这也起到了相反的作用，因为当我在工作的时候，我真的想把注意力集中在工作上。我相信把这些领域混在一起会导致混乱和错误。

最后一点是一个大家共同关心的问题:总是被工作占据时间会反噬工作表现。一位领导者观察到，“当你远离邮件轰炸的时候，一些新的想法就会发生。”(科学的历史，归根到底，是由科学家在做一个平凡的实验，甚至是睡着的时候发生的，而不是因为他们在实验室里面)。而另一位高管指出，24小时的工作待机状况实际上会阻碍一个组织的主动性:“如果你有一些弱鸡同事，他们必须一直问你的建议，你感觉会很好，你会觉得你很牛逼。”但是，真牛逼和只是不让周围的人在没有你的情况下做任何事情，是两码事情。

令人惊讶的是，一些顶尖的人开始在工作中去避免使用一些通讯技术。一些人援引了“你不能通过电话抚养孩子”的说法，指出这并不是管理团队的最佳方式。通常情况下，如果可能的话，你最好还是亲自去沟通。你怎么知道情况是这样的?一位受访者在广播信息和交换并分析想法之间做出了重要的区分:“在电话上讲话很容易，但仔细、深刻的倾听就会变得很有挑战性。”在最重要的谈话中，我看到一个趋势是大家开始回归面对面的交流。当你评估价值数十亿美元的交易…你需要一座沟通的桥梁。”

决定何时，何地，何种方法去处理工作是个世纪难题，特别对于有家庭的人而言。

当科技介于家庭生活，三分之一的人把它视为灾星，四分之一的人则把他视为救星。(其余的是中立的，或者是五味杂陈的感觉。)他们中的一些人对智能手机在家庭时间上的侵入行为感到不满:“当你的手机嗡嗡作响时，”一个人遗憾地指出，“不盯着那个屏幕是很难的。”另一名与会者说:“我很可能因为和我的孩子们争执而在下午4点左右离开这里。但我将会回来，在晚上8点之前把邮件锁在我的网络和电子邮件里。”另一位参与者说:“有时候，我的孩子们在餐桌上给了我一个艰难的时间，让我在黑莓手机上玩得很开心，但我告诉他们，我的黑莓手机让我能和他们在一起。”

两家公司都承认，高管们必须学会明智地管理科技工具。总体来说，他们认为这是一个好仆人，但却是一个坏主人。他们在这个领域的建议是非常一致的:让你自己自在，但不要对你的团队太开放;诚实地告诉自己你能多做多少事;通过面对面的交流建立关系和信任;并保持你的收件箱在控制之下。

建立支持网络
在整个董事会中，高管们坚称，管理家庭和职业生活需要一个强大的幕后支持网络。如果没有全职照顾家庭的人，他们会需要帮助的。我们样本中的女性对此很坚决。其中一个说:“我们雇人做一些更有技术含量的事情——食品杂货、烹饪、帮助孩子穿衣——这样我们就能在那里做最重要的事情。”甚至有些没有孩子的受访者也表示，当他们需要对年迈的父母或自己的健康问题负责时，他们需要在家里得到支持。

情感上的支持同样重要。和其他任何人一样，高管们偶尔也需要发泄一下，因为他们需要在工作中处理一些疯狂或恼人的事情，而朋友家人比同事更安全。有时，领导者们也会把自己的个人网络作为一个处理问题的新视角，因为他们团队的成员并不总是有目标感。

工作上的支持也同样重要。我们可以从信赖的同事那里寻求意见。那些含有健康问题的管理人员（可能也包括他们的家人），假如，和他们一起工作的老板和同事都没有同情心，那么健康问题可能就会把她的职业生涯毁了。哪怕是计划的再好的职业生涯可能也会被一些意想不到的事打断。

“年轻的时候，你觉得你掌控一切”一个访谈者说"但实际上你不能”。高管经常讨论的话题包括心脏病，癌症，以及需要照顾的父母�。其中一个谈到了对药物的精神反应。在这些情况下，导师和团队成员会帮助领导度过困难时期，最终恢复正常。

但是既然高管需要2头放精力，何不把他的个人生活和工作结合在一起？我们就地讨论下。男人倾向于将精力注入单一的网络，而女性则会平摊精力。那些更倾向于把工作和生活融合在一起的人表示，不管在工作还是生活中，他们始终是“同一个人”，既然和同事相处的时间很久，那自然而然会和他们成为朋友。那些把工作和生活分开的人则有很多理由去赞成他们自己的立场。有些人追求新奇和平衡的工作，有人指出，“如果你所有的社交领域都围绕着你的工作展开，你会有一种影响力和新想法在不断消耗的感觉”。其他人则会保护自己的人际关系不受工作影响。

许多女性因为害怕形象受损，所以会让他们各自的网络分开。许多人因为不想显得不职业，所以从不会在工作场合谈论家庭。一些女性高管在非工作场合则不会讨论他们的职业生涯--甚至不会提及他们的工作。但是，并不是所有的女性都在职业和个人“自我”之间发生了这样的冲突，也有一些人认为这一趋势正在转变。有人指出，“女性进入职场的次数越多，她们讨论孩子的次数也会更多。”

旅行或者有选择的搬迁

关于工作/生活平衡的讨论通常集中在时间管理上。但管理你的工作地——更广泛地说，你在全球经济中的角色——也是至关重要的。当领导人决定是旅行还是搬家(无论是在国际上还是在国内)，他们的家庭生活起着很大的作用。这就是为什么他们中的许多人倾向于在他们年轻而没有负担的时候积累一些海外的经验。在接受调查的人中，32%的人说他们拒绝了一项国际任务，因为他们不想重新安置他们的家庭，28%的人说他们这样做是为了保护他们的婚姻。

一些高管告诉记者，在他们的职业生涯中，由于伴侣或配偶需要重新安置，他们的职业生涯会偏离轨道或脱轨。当然，孩子们的旅行会让事情变得更加棘手。据报道，许多女性在生完孩子后会减少出差，而且有几位男女高管表示，当他们的孩子是青少年的时候，他们拒绝搬迁。“当孩子很小的时候，他们更容易移动，”其中一个解释道。“但一旦他们12或13岁，他们就想呆在一个地方。”

相比男性高管，女性高管更不愿意接受工作调动安排，这在一定程度上是因为家庭责任，但也是因为某些文化或观念中性别的歧视，所以他们不愿意重新安家。我们的调查结果显示，几乎没有一名受访男性(少于1%，相比于13%的女性)因为文化问题拒绝了一项全球化的工作机会。但对于女性高管来说，并非所有的旅行都是平等的:性别模式、就业法律、医疗保健服务，以及对工作/生活平衡的看法各不相同。一名美国妇女说，她需要在欧洲做额外的努力，以确保她不会“表现得令人生畏”，这是她在某种程度上认为自己个子高的原因。另一位女士说，在中东，她不得不带男同事开会以证明自己的可信度。

尽管女性尤其面临这样的困难，但国际化的工作对任何人来说都不容易，而且对于许多高管来说，这可能根本不值得。男女两性都建立了令人满意的职业生涯，当他们根植于一个特定的国家甚至城市。然而，如果异地工作看上去并没有那么好，雄心勃勃的年轻管理人员应该尽早决定。这样，他们就可以避免进入一个与他们的地理偏好不符合的行业，并给他们时间去寻找除了去一个更加开放、复杂、技能多样化，并让他们飞的更高的地方（(几位高管指出，国际经验往往被视为这些个人特质的标志。)“国际经验可能会有所帮助，”一位高管观察到，“但同样重要的是，在业务领域有突出表现。”两者都让你明白，不是每个人都像你那样思考。一些高管甚至质疑环球旅行的未来，指出碳成本、燃料成本和安全问题可能会收紧未来的旅游预算。

与你的伙伴合作

管理自己，科技，网络，旅行——这是一个艰巨的任务。拥有丰富家庭生活的领导者们一次又一次地说，他们需要一个共同的愿景——不仅仅是为了他们自己，而是每个人都能获得成功。在我们的样本中，大多数高管都有伴侣或配偶，共同的目标使这些夫妇在一起。他们的关系为双方提供了机会——不间断的(或更少的)工作，为冒险的旅行，为强化的教育，为政治或社区的影响——不然他们可能没有这样的机会。

领导人还强调了互补关系的重要性。许多人说，他们对伴侣的情商、任务重点、宏观思维、细节定位等方面的价值有多大—简而言之，不管认知或行为技能如何平衡他们自己的倾向。我们调查过的许多人都认为情感支持是他们的伴侣对职业生涯做出的最大贡献。男性和女性都经常提到，他们的伴侣相信他们，或者敦促他们承担商业风险，或者鼓励他们追求没有立即回报但会带来更长期的满足感的工作机会。一位高管说，她的伴侣会要求“探索问题，并挑战我的想法，这样我就能更好地为反对的观点做好准备。“

一个合作伙伴的支持可能有多种形式，但它几乎总是归结为确保高管有效地管理他或她的人力资本。高管们的压力和要求是强烈的，多向的，并且是持续不断的。合作伙伴可以帮助他们关注重要的事情，预测他们的时间和精力，健康地生活，并为工作、旅行、家庭管理和参与社区做出深思熟虑的选择。

然而，男性似乎获得了更多的配偶支持。男性受访者(其中许多人都有全职妻子)经常谈到他们的配偶愿意照顾孩子，忍受长时间工作，甚至搬家，有时这成为了一种生活方式。但总的来说，他们似乎不再期待20世纪50年代的经典“公司妻子”，他们为老板举办晚宴，为客户举办鸡尾酒会。(有些国家和行业也有例外。一位在油田工作的男性高管说:“当你生活和工作在这些营地环境中，让你的妻子与其他配偶交谈是不可缺少的。”)男人经常注意到他们的伴侣不允许他们忽视他们的家庭或社会生活。例如:“我妻子对家庭晚餐很上心，我每天晚上都在家吃晚饭，即使事后我必须工作。”

相比之下，女性更经常提到她们的伴侣愿意把她们从传统的家庭角色中解放出来。一个典型的评论提到:“他理解我的角色的要求，当工作需要的时间比我想象的更多的时候，他不会给我施加压力。”换句话说，男性高管往往会称赞他们的伴侣为自己的职业做出积极贡献，而女性则会称赞他们的伴侣不干涉。

当我们查看度调查数据，我们看到另外一些关于性别的差别。88%男性结婚了，比女性高11%个点。60%的男性配偶不全职在外工作，而女性只有10%。男性平均有2.22个孩子;女性有1.67。

领导者关于未来的想法

受访者都同意从繁忙的日程中抽出时间与学生分享他们的见解，这可能会带来选择效应。忙碌的领导会选择帮助学生，他们可能会重视人际关系。因为他们倾向于对工作和生活进行反思，他们也很可能在现实生活中做出深思熟虑的选择——他们肯定有足够的钱来支持家里。所有这些都可以解释为什么很多受访者表示，尽管他们很苦逼，但为什么很少有人提到他们的婚姻或家庭受到职业压力的严重损害。这个样本是一个精英群体，他们的定位比大多数人更能实现工作和生活的平衡。然而，他们认为这是一项不可能完成的任务，却我们其余人给到了一个发人深省的启示。

我们的学生面试官说，普遍意义上，领导人都声称对如何维持事业和家庭提出了宝贵的建议。一名采访者称，“所有人都承认做出了牺牲和让步，但强调了在支持配偶和家庭中所扮演的重要角色。”尽管如此，许多学生还是对领导人在国内做出的牺牲以及在适应家庭需求方面所取得的进展感到震惊。

男性高管承认他们并没有把家庭放在第一位。女性比男性更有可能放弃孩子或婚姻，以避免工作和家庭结合产生的压力。有人说，“因为我不是母亲，我没有经历因为有孩子而引起的不平等。”她补充说，“人们认为如果你没有孩子，那么你要么不能生孩子，要么你就是个女强人。”所以我没有任何负面的职业影响，但我可能会被一些人批判。

男女高管都认为工作和家庭之间的紧张关系主要是女性的问题。而学生们则认为这个结果令人沮丧的。“鉴于在世界各地的公司仍然领导由男性主导,”一个解释说,“我担心这将会让许多组织花费更长的时间让女性有效地管理他们的职业生涯和个人生活。”

学生们也会抵制领导者们普遍认为的一个观点，即，你不能在全球市场上保持竞争力的同时领导着一个“平衡的”生活。当一位高管认为，“一个伟大的家庭生活，爱好，以及令人惊叹的职业生涯”是不可能的，起初学生面试他的想法是，“这只是他的个人观点。”但在与更多的领导者进行对话之后，每一位高管都以这样或那样的方式证实了这一观点，我开始相信这是当今商业世界的现实。“这一现实能否在明天改变，还有待观察。”我们无法预测本世纪晚些时候的工作场所或家庭将会是什么样子，也无法预测这两个机构将如何共存。但我们可以断言三个简单的事实:

生活就是这样
即使是最专注的高管，也可能会突然遇到个人的危机，比如心脏病发作，或者家庭成员的死亡。正如人们所指出的，人们往往忽视工作与生活的平衡，直到“出了问题”。但这种漠视是一种选择，只是这不是明智的选择。从什么时候开始，聪明的执行官们会认为一切都会好起来的?如果这种方法在董事会或工厂的地板上起不到一点作用，那么在个人生活中也不会起任何作用。

成功的路径会有很多
有些人非常谨慎规划他们的职业生涯；�其他人看到机会就去抓。有一些人则坚持一个公司工作，建立政治资本，深入了解组织的文化和资源;另一些人则频繁地更换雇主，依靠外部联系和新的视角来获得成功。同样，对于家庭而言，不同的解决方案适用于不同的个人和家庭。有些高管有全职伴侣;其他人则做出权衡，让双方都能工作。儿童保育、国际委派和餐桌上的智能手机的问题都没有“正确”的答案。但这些问题需要被提及。

没有人可以单独做这个事.
通往成功的路人，没有人可以独行。支持网络对工作和外部工作都至关重要——而网络中的成员也必须满足他们的需求。在追求丰富的职业和个人生活的过程中，男人和女人肯定会继续面对在哪里集中精力的艰难选择。我们的研究建议，只有努力聚焦在某一点才会带他们去他们要去的地方。

原文出处：https://hbr.org/2014/03/manage-your-work-manage-your-life

猎头行业基础问答

问：猎头公司怎么收费
答：我们向企业收费，一般收取成功入职并过试用期的人选年薪的20%-35%不等
但是当求职者级别很高的时候，而且要秘密求职的时候，我们可以向求职者收费的（至今没有遇到过）

问：猎头可以提成多少
答：理论上，只有当猎头给公司挣的超过了他在公司的人力成本，猎头才可以根据一定的比例（总收费的5%-50%）提点。

问：那猎头的成本怎么算
答：理论上，猎头在公司的成本是他底薪的2-3倍。

问：那可以介绍下一般猎头怎么提点的么
答：
提点方式1：
比如猎头小王底薪3K，他一个季度成本就是18K-27K（之所以按1个季度来，是因为候选人一般也是3个月试用期），假如这3个月，他给公司挣了5W，那理论上他可以用5W减去他的成本，然后根据每家公司的比例提，比如他们公司提成按20%来算，那5W-2W7=2W3 再乘以20%，那就是4K6

所以猎头小王在这个公司一个季度至少可以挣9K+4K6

提点方式2：
假设小王的成本和给公司挣的和之前一样，那有些公司会进行阶梯式提点，比方，小王1年的指标是给公司挣60W，那公司会根据他的回款数额来决定他可以提多少，比如回款10-20W，提5%，20-30W，提10%，假如小王的5W是Q1到的并且只有这5W，那他只能用2W3乘以5%来提，那就是1150

所以小王在这个公司一个季度至少可以挣9K+1150

刚举例的这2种还算比较过得去，有一些比较不地道的公司，他是以半年，1年的成本来计算提点的，还有把提成压个半年甚至1年的，那猎头就挣的更少了，真的很可怜的他们。

问 : 你们是不是都没有固定工位的？
答：通常是有的，但是我们很多时间都在外面见人，见客户，所以有没有工位其实不重要

问 : 你们怎么知道哪家公司在招人？
答：主动来找的，网站上发的，你们和我们说的，路边发小广告的，各种线下论坛，做梦梦到的

问：当你们知道对方在招人，你们怎样和对方取得合作
答：口活+硬实力+潜规则

问：啥是口活
答：就是能把死人说成活人的功力

问：啥是硬实力
答：手上有简历

问：啥是潜规则
答：有些企业的人事会和猎头勾结，比如20%的收费，最后到猎头这里只有15%，另外5%就到人事手里去了

问：为啥猎头要问我出身年月，跟查户口一样？
答：都是客户需要啊，你几月几日生跟我有啥关系啊，此外，猎头的推荐报告都有统一的模板，我们要对客户保持一致性

问：那企业为啥要知道我的出身年月日啊？
答：为啥企业不能知道啊？

问：那为啥又很好奇我现在的薪水？
答：都是客户需要啊，薪水你说的太笼统，只有100分的坏处，没有1分的好处。

问：为啥我不想换工作，总有猎头缠着我啊
官方一点的说法：猎头是给不缺工作的人物色一段更好的职业旅程

那，这里需要定义下 工作 和 职业
首先明确
工作是属于公司的
职业是属于个人的
工作＝出卖8小时换取报酬
职业＝连续不断的工作
。。。
这个可以写很多
可是今天很累
写不动了

待续。。。 。。。

1.熟悉公司的办公环境：包括自己所在团队，办公接口人、IT接口人等。


2.收集团队内的可用资源：包括公共服务器，项目相关文档，协作方式，联系方式等。


3.了解自己的工作职责：主要是向PM了解自己今后的工作内容，并概要了解自己参与的项目情况。


4.向“指导员”询问自己的工作内容和要点：主要是更加细致地询问一些自己工作内容方面的重点。


5.浏览项目组共享文件：主要是项目相关的一系列文档，了解这些文档的内容性质即可。


6.登陆测试环境，熟悉操作流程：主要关注自己负责的内容。


7.察看系统源码，熟悉层次架构：主要是整体上对架构进行熟悉，同时察看一下数据库整体结构。


8.察看自己负责部分内容的源码，熟悉具体应用及调用层次方面的关系以及数据库对应关系和表结构等内容：要细致地看，并总结一些团队规范。


9.对7和8中的一些新的技术内容，自己要进行快速学习掌握：达到能够理解具体应用和简单示例的程度。


10.接手负责内容，并尝试做一些bug修正和新内容添加方面的工作：主要还是以维护为主。
11.解bug可以很快上手
12.善于问问题，问周围同事，不耻下问，问的时候，头一次理解不了，做笔记
13.保持和做一个类型产品的同事的频繁交流。
14.参与写代码的过程中，熟悉更快。下工夫，花比别人的时候多一点，一段时间就好了。
15.平常没事情的事情，尽量多找机会和附件或者部门或者组内的同事交流一下,说不定你同事的某句不经意的话语，可以在未来找到你可以求助的人。
16.多跑一下例子（Examples）
17.组织内部组织的Team building一定要尽量参加，积累人缘。
18.研究公司的开源项目，知道公司目前在做点啥，同事的代码风格是怎样的
19.对别人的代码要尊重，不要随意指指点点，不要贬低。就算代码差，多数也不是因为水平原因，而是多次迭代不断妥协的结果.
。。。

出处［1］［2］［孙老师］［nanlong老师］

在你的职场生涯中，总有那么一刻，你会深深后悔于之前做过的错误决策。

当然，如果你可以吃一堑长一智，那也是极好的。

但是，有些决策最好事前就可以了解到。

Lynn Taylor,总之，是一个人力专家来着，给了5条常见的，会让你的职业生涯一团糟的坏决策：

1. 太独断独以至于少了团队协作
我们都会遇到一些独狼。在工作场合中，他们工作非常努力，经常拔得头筹，比起团队协作更喜欢享受君临天下的感觉。Talyor称他为”英雄主义",这种行为在遇到后院起火的时候会让那个人抓狂。

”当你一个人装逼一个人飞，你一开始会得到管理层的认可，但是这种认可不会持续很久，很快，你就会失去你需要达到成功所需要的那些团队支持“她说

2. 无视自己的直觉，追逐金钱和声望
声望和钱是好东西，但是如果你觉得你和新公司的人不太好相处的话，事情就会变得棘手了。

”众所周知，泰勒说:“众所周知，人们离开管理者，而不是公司，但很多人都愿意在一开始就把‘那个小声音’放在一边，这是为了在纸面上看起来更吸引人。”

“这是一个非常短视的决定，如果你最终不幸或过早离开，”她继续说道。“你需要更好的去权衡你现有工作和下一份工作的方方面面，在适当的时候，去考虑到人的因素。“

3. 在没有找到新机会的情况下放弃一份工作
当场辞职从来就不是个好主意。你最好先和经理打个招呼，然后再去权衡。

”通常经理对于他们最好的员工的离开都是很震惊的...而且当他们想要做什么的时候会发现太晚了’’Taylor 说。

经理们并不总是与他们团队成员的个人抱负合拍，所以泰勒说，责任在你身上，你需要去做一些动作去要求你想要的东西。

“你的志向往往能使公司受益;比如，�你可能有尚未开发的技能”她说。

4. 你从不说出你内心的想法
Taylor 说在她的职业生涯早期，他总是倾向于保持低调

“很快我认识到，我如果不发出内心的声音，我永远成为不了我自己，哪怕有一些潜在的影响。”Taylor说，“很高兴，许多经理并不喜欢那些一天到晚说”是“的员工。至少好的经理是这样的。好的老板会意识到一些不同的声音会增加价值和影响。

一个好的老板知道员工在什么时候会为了在某方面达成一致而同意他们。

5. 你从不在工作中承担风险
不要害怕每隔一段时间就出一个深刻想法的机会。

泰勒说:“在你的工作和你选择的位置上，你很容易采取安全的路线。”“这可能就像在会议上发言一样简单，去提出一个新的系统，或者在众所周知的场景之外去思考解决客户问题。”

原文出处：http://www.businessinsider.com/bad-career-choices-2017-6/#5-you-avoid-taking-any-risks-at-work-5

1、能承受较大的工作压力——加班
2、抗压能力强——加班+替别人扛雷
3、工作有激情——自觉加班还要特美
4、有强烈责任心——没做完不准走
5、弹性工作制——加班不给加班费
6、弹性工作制，但不保证准时下班——做完了才准走
7、包三餐——早晚都得加班
8、双休——工作日加班
9、薪资+社保+带薪休假+职位晋升——是个正经公司都有，没什么拿得出手的福利
10、适应较快的工作节奏——加班把三天的工作两天做完
11、公司提供水果——貌似也就这一个福利
12、有强烈的上进心——干完工作就加班去干其他工作
13、喜欢有挑战性的工作——加班、前人留的坑不少
14、不提倡加班——你懂的（该加还得加，加班是因为你工作效率低，不是安排工作多）
15、不强制加班——你懂的 （不做完额外安排的工作你走一个试试！）
16、上不封顶——下不保底
17、偶尔会忙——以后忙了你别抱怨，提醒过了
18、团队氛围很好——大家经常一起加班，一起吃加班餐，聊聊工作，多happy
19、上升空间大——工资低，3000元涨个50%不也就4500吗？
20、领导安排的其它任务——我叫你干啥你就得干啥
21、妹子多——这个屌丝虽然脑子不太好使但便宜，看看这个理由能不能骗一蛤
22、有期权——没多余的现金发工资给你
23、有股权——工资微妙地低于你应得的数，反正我不信你能干满拿走
24、年底双薪——13 薪
25、13 薪起——别想了，就是13 薪
26、年底有奖金——年薪大于 12 薪小于 13 薪
27、我们 6 点准时下班 -——入职才知道最严重的早晨 6 点下班，回家吃早饭睡觉。
28、扁平化管理 ——领导和你坐一屋，盯着你干活
29、核心团队来自 BAT ——嗯，你不是BAT的，所以你不是核心
30、”我把你的简历整理一下”——对方说这个的话基本可以判断他是卖人头外派的了,把你的简历给他的甲方.
31、弹性工作时间——只弹下班，不弹上班
32、能独立完成任务 ——产品测试推广运营全都你一个人干
33、完成领导安排的其他任务 ——这个不好说的太细

我只能说，仁者见仁，智者见智，世事没有绝对的红也没有绝对的黑，意义，是人赋予的。

眼瞅着要上班了
还没来得及写17年的总结
快速过一下

17年开头并不好
年头经历了上家单位那不堪回首的传销式培训后
发了一场高烧
等恢复完回到工作岗位
感觉又丧失了招聘的能力
一度非常沮丧灰心
幸好有人一直在给我鼓励和打气❤️
折戟沉沙了近2个Q
差不多到6月中的时候
才正儿八经的招了个百来万的

整个过程现在回想起来
还是挺让人激动的
如果有机会
我还是想再来感受一次的
这种经历给人所带来的高峰体验
确实很不一般

到8月的时候
受到那本书的影响
我开始学习MD语法
并准备好好经营这个博客
不得不说
这书对我对影响确实挺大的
说是让我找到职业使命也不为过呐

然后到1月份的时候
发现那个Hunter项目的Star越来越多了
遂开玩笑似的立了个
"满100Star就去学Python"的Flag
然后现在
我已经学了快1个月了
看来立Flag还是挺有用的哈哈

只是现在Python学到现在这个程度
不敢立任何形式的Flag
直到今天
还是不断的在初级阶段徘徊
不敢向前
今天甚至突发奇想
如果一段代码
敲个50遍，100遍会怎样
这个倒是可以试试看
回头等笨办法可以理解的部分都看的差不多了
就挑2段练练手吧

再回到刚刚说的
立Flag
我得承认
一部分是开玩笑
一部分形势所迫
还有一部分是自己的愿望

我总觉得
只要我们的工作还会借助于电脑
那去学习一门语言必然是没有坏处的
以后编程进高考综合项目也是可以指望的
估摸着10年之后吧

并且
万一真的
若干年以后
机器开始慢慢取代我们的工作
或者部分取代我们的工作
心里还是会有点虚
虽然到目前为止
我也不知道最后会学成什么样子
先送自己八个大字
“功不唐捐 玉汝于成”

而自己的愿望又是什么呢？
许多人之前说我算比较懂技术
评论多见于：
“你刷新了我对猎头和招聘人员的认知”
“你是不是技术转的猎头？”
“你是我见过的最Geek的猎头”

说实话
谁不喜欢听好话
谁不喜欢被夸
你肯定也喜欢的是不是？
被夸总归是很让人高兴的事情
但是时间久了之后
自己就开始警惕了起来

那么多年的猎头生涯
或多或少
是会给你一层比较光鲜的表皮
但是剥开表皮之后
内核是不是经得起敲打？
这个才是重点

想起之前一个朋友说的
现在的猎头都没什么底蕴
我深以为然
因为我对一件事情也一直深信不疑
即：
“那些最专业的猎头
一定是和他们接触的人群来自于同一个领域的”
之前我一直对于自己虽然一直在招研发
但自己又不是来自于IT领域耿耿于怀
所以
我开始学习�Python
我相信后天的一些努力
或多或少是可以弥补一些先天不足的

我很少会后悔
但是对于
没有早点学习Coding
没有早点开整Github
还是有一点小后悔的
不过现在开始种树也不晚

最后再说点聊斋：
现在是知识聚变型社会
不管是传统的
还是近代的工种
随着时间的推移
和技术的革新
一定会被某一个点带动进化或淘汰
学习不一定真有用
但是学习这个过程一定会有用
如果人自己不寻求主动学习
最后的结局
一定是会被大浪淘沙淘走的
有句话怎么说来着
“可怕的
是有人不但比你聪明
但是还比你努力”

2018.2.21 23:33

为
什么一些程序员似乎有某种神奇的能力在眨眼之间从代码中提取其意义？

为了尝试回答这个问题，我深入到了科学所认知的我们如何理解代码的方式中去。

事实证明，我们对代码理解心理学有了很多的认识，我们可以用这些知识来改善程序员的程度。它允许你拓展在理解过程中的所有方面，因此你不会在编程技巧上遇到瓶颈。

在这篇文章中，我将看看我们对于程序理解的了解，并讨论了三种可使用的知识，以成为更好的程序员。

为了理解代码你就必须构建一个心理模型

编程的第一步是构建问题的心理模型，以便你可以完成该任务。你的心理模型是理解问题或程序的驱动力。

从屏幕上的代码到头脑中的模型的旅程遵循完全理解的进程。我们对流程的理解绝非完整，但我们所知道的知识可以被用于识别要重点改进的区域。

我们来看看我们如何理解代码。

你的心理模型是由通用知识和专业知识之间的配对所构成的

你用于理解代码的知识或是通用的编程知识或是软件特定知识。

通用知识包括关于计算机科学概念、编程语言、框架和编程准则的知识。大多数教程将侧重于这种类型的知识 - 例如设计模式、高效 web 堆栈、已认证的企业架构、通常适用于各种解决方案的任意其他内容。专业的知识是你正在从事的特定程序或问题的知识。

形成心理模型包括将你正在阅读的代码与你现有的通用和专业知识关联起来。“这是一个类，这是一个循环，这个函数是按价格过滤发票。”

这些类型的知识都可以是新的或现有的。有时你需要学习新的通用知识来解决问题。例如，轮巡调度程序的工作原理。专业知识往往比现有的更新，但是有时你将，通过与特定代码库的历史记录相关的方法，获得您目前正在开发的程序的现有知识。

你的心理模型包含与此问题相关的通用和专业知识之间的一系列链接。

这些配对是通过制定、验证和修改假设形成的

我们形成配对的方式是给出假设。

假设你发现你在代码中识别的一些东西。一个提醒你一些更高层次概念的指引。“那个循环看起来像是一个排序。”

然后，你将寻找方法来验证这一假设。 “让我们看看是否在循环中交换了这两个项。”

之后，我们会修改假设或接受它，并开始寻找新的假设，建立在我们刚才所做的假设之上。

你可以预测某些东西究竟是什么，找到方法来证明或反证该预测，根据结果进行修改，并重复这个过程。

那么这如何有助于我们成为更好的程序员呢？

有三种方法可以使能成为更好的程序员:

你要知道理解代码的能力取决于三件事情：

知识 - 解决问题的基石。

链接 - 基石之间的胶合剂。

假设 - 形成链接的工具。

很明显，更善于编程方面需要一个整体的方法。

你可以获得更多的通用知识
由于你理解代码的能力取决于你在现有知识和您想要解决的问题之间进行的匹配的次数，因此如此认为貌似是合理的：你用于自己工作中用到的知识越多，你就越可能获得成功。

作为程序员，我们将自己很大一部分时间来用于获取新知识。如果你想保持在技术世界中的同步，这是必要的。为了充分利用你的研究，聚焦在原则而不是技术上是很重要的。

考虑到这一点，我们来看看你可以添加到你的知识包中的知识类型：

语言相关知识

语言相关知识是许多开发人员所关注的领域。

这是关于学习你所选择的语言或框架的细节。了解API和语言构造，找到语言中怪异行为，并明确知道其中后台是如何工作的。

这类知识通常很容易找到好的课程和信息。

这类知识是至关重要的，每个开发人员都需要知道他的工具集内外细节。

这类知识的问题是总是有更多的知识。一个新的框架出来了。该语言的下一个版本发布了。你知道这个知识的时间越长，就变得越有价值（知道如何读取打卡不再是一个热门技巧了）。

编程概念

这类知识具有更长的生命期。在20年的时间里，排序算法依然是一种排序。

计算机科学学位要在这些主题上耗费大量的时间。你也将学习这些概念作为学习语言和框架的附属品。从语言或框架中学习这些概念的问题是，有时难以将基础概念与其在语法中的表达方式分开。

一些语言在表达某些概念时也会很好或者很糟糕。了解一些不同的框架和语言在此是有一些帮助的。另一种选择是先学习概念，然后学习如何应用于不同的语言。找到采用这种方法的信息和课程要难得多。这些概念包括模式、算法、数据结构等等。

领域知识

了解你正在从事的行业为你提供了一套额外的用于心理建模的非编程概念。例如，了解投资工具的工作原理有助于你理解处理投资工具的代码。

2. 你可以更善于将代码与通用知识做匹配

一旦你有足够的通用知识，你可以专注于更好地形成匹配规则。如果你知道在代码和实践中找到特定线索来识别他们，你将很快从代码中提取意义。

学会识别代码中的信标

代码信标是你的代码中的模式，暗含了一个基本概念。这些模式可以跨越不同程度的复杂性。它们是代码的代码片段，用于照亮更高层次概念之路。

例如，当你看到遵循此模式的代码时：

在数组中迭代元素。基于此条件在新数组中添加元素。

你知道你正在处理一个过滤器。

将这段代码视为“一个过滤器”，而不是“一个循环，其中包含一个 if 条件，然后将一些旧数组中的元素项放到新数组中”，这使得你可以同时在头脑中保存更多的想法。你把一些小小的想法合并为一个更大的想法。

在传统的软件开发中，“模式”是指闻名的四人帮一书——设计模式：可重用的面向对象的软件元素。虽然代码信标和设计模式是相关的，但它们并不是一个概念。例如，设计模式中也有代码信标。

学习 Discourse 规则

discourse 规则是在框架或语言中使用的惯用法和编码风格。就像谈话中的对话规则一样，他们在程序员的心中设定了期望。你在 Ruby 和 C＃ 中的对方法的名称是不同的。Rails 充分利用了 MVC 模式，其他框架并不这样（例如 Meteor.js ）。

编写遵循期望的 discourse 规则的代码使代码更容易理解。即使对专家要求亦如此。

这一点来的非常自然，你从阅读示例代码或你的同事那里获得这些规则。有时候迁移到新的语言或框架时，这是值得特别留意的。这是一种在新语言中感觉更舒适的快速方式。

3. 你可以更善于建立和修改假设

最后一个难题在于更善于建立和修改假设。你构建的一个可能是正确的假设越好，你就能越快建立心理模型。

使用系统方法

建立心理模型的系统方法涉及阅读每一行代码，并随着代码的阅读，建立你的认识。它通常产生最好的结果，但是对于较大的代码库来说很快就变得不可行。这最适合于具有可控大小的非常关键的代码。我发现这在现实世界中相当少见。通常，你会与多年来已发展壮大的、庞大的代码库打交道。

使用机会主义方法

通过机会主义的方法，你可以查找有趣的代码片段，形成关于它的功能的假设，然后开始深入进去，看看你是否处于正确的轨道上。在语法层面和较高级别的抽象层面上，擅长识别标识真的有助于你形成更好的假设。

相对于完全理解，这种方法并不是很好，但是你可以更快地获得相对较好的理解。 这也很容易导致快速修复，然后破坏一些你不明白的系统的其他部分，所以要小心。

要成为世界级的程序员，你需要全部掌握以上三点

我们都想成为我们可以成为的最好程序员。在当今技术世界中，事情一直发生变化，紧跟所有最新的框架和方法论可能非常具有挑战性。幸运的是，相比于其他程序员，你可以从本文中获得优势。如果你知道要寻找什么，并且可以认识到你的弱点，你可以在相同的努力付出前提下获得更进一步和更快速的进步。

对我来说，将好的程序员与真正优秀的程序员区分开来的一直是他们对编程中的核心概念的理解。

什么样的程序员让你觉得杰出呢？

值得思考

原文出处：https://dzone.com/articles/become-a-better-programmer-by-learning-how-you-und

研究表明，对一部分人而言，工作只是工作，对另一部分人而言，工作是一份职业，而对剩余的人而言，工作更像是一种召唤。我发现大多数人在工作之外都能获得生活的满足感。对他们来说，一份工作就是一份工作，一种支付账单的方式，这无可厚非。

然而，有很多人确实倾向于管理他们的“事业”，并且积极地表现出对发展它的兴趣，但是很少有人最终会去追求所谓的“召唤”。

尽管我们倾向于追求事业上的财富(至少在美国主流文化中是这样)，并认为它会让我们快乐，但现实是，我们大多数人真的只想要金融安全。研究表明，增加收入可能会影响生活满意度的自我报告，但它实际上并不能在一定程度上改善情绪健康。

因此，追逐财富肯定不会带来满足甚至幸福。正如你所见，财富的重要性，远低于财务安全、婚姻、在工作中有影响力、有孩子、一份有声望的职业。

但是，在你的工作中，拥有财务安全并对你的工作产生影响显然会对你的“幸福指数”有很大的影响，这与你在职业生涯中取得的成功有一定的关系。那么，获得成功的最佳途径是什么?找到一份好工作，然后加倍努力，在公司的最高层，或者跳槽到新的机会?

往上，往前，离开

我可能有点偏见。我曾花了很多时间从事传统的工作（如保安、警察调度员、快餐、零售等），但我大部分时间都在科技行业工作，到退休的时候，一些大的软件公司已经慢慢地消失了。我对传统9 - 5的公司工作不抱任何幻想。

我在IBM的时候，公司历史上第一次裁员。那些认为自己有一张终身饭票的人在走廊里晕倒了，他们发现他们不得不打包行李，马上离开。我在苹果的时候，同事和朋友们不得不收拾行装，在保安的监视下离开了他们热爱的工作。我在雅虎做了几轮裁员。对任何人来说都不是愉快的经历。

人们会谈论咨询或成为企业家的不稳定性。但是，传统的j-o-b有时不那么稳定。在我职业生涯的早期，我在处理这种不稳定的事情后，第一次独立了。所以，你需要意识到，当你在工作的时候，时钟总是在滴答作响。你打算怎么走，往上走，往前走，还是离开？

往上走

只有少数例外，你可以在你的整个工作生涯中日复一日地做同样的工作，然后退休。你用工作支付账单，而你的动力和激情存在于公司的高墙之外。但是，如果你在事业上雄心勃勃，或者你的公司对你的角色有持续增长的期望，你就需要知道如何提升。

全面薪酬不仅仅包括你的底薪、潜在奖金、股票期权和医疗费用。你从工作中得到的好处也应该包括职业发展和成长的机会。只要你在工作中真正地学习和成长，那么就继续投资于你在公司中的角色和事业。
我经常告诉人们，他们的公司工作实际上是研究生教育。这就是你真正学习如何做你的工作，发展你的技能，利用你的才能，获得知识和经验，创造一个强大的网络。只要你积极进取，经常得到加薪和晋升，你的事业发展得很好，那么你就在正确的位置。但是，如果你的事业停滞，机会枯竭，你将不再看到一条清晰的道路，那么该是找到前进的方法了。

往前走

当我谈到“继续前进”时，我不是指离开公司。我指的是从你的特殊角色转移到一个新的角色，它将继续支持你在公司内的成长。这对一个小公司来说是很有挑战性的，但在大公司里机会更大，如果你在目前的职位上停滞不前，你应该利用这些机会。

有时不再有一条向上的路。你得到晋升，直到你达到天花板，你需要往领导层推进，但没有管理/领导角色可以让你进入你目前的组织。

你可以耐心等待（等待）一个角色的开启或是组织重组，把所有注意力对准那个机会。这取决于你的职业生涯和你想等多久。但是，我知道生命是短暂的，当你考虑用最好的岁月来快速推进你的事业时，生命会更短。

人们会公开表示，没有年龄歧视这回事，但在科技行业，走廊里的窃窃私语讲述了一个不同的故事。在你40多岁的时候，你最好在职业生涯中快速发展。我的硅谷同行经常说，“如果你在50岁之前还没有c级，那你基本没啥机会了。”

如果你有雄心壮志，那么你需要积极地寻找机会，在公司内尽快地继续向上流动。在内部网络，对即将发生的组织变化保持警惕，并积极地推销自己以发挥作用。这通常意味着你需要改变组织，进入新的产品领域，甚至完全重新定义你的角色。例如，我知道一些设计领导者(包括我自己)必须离开设计，进入产品管理，以继续他们的向上运动。

准备好继续扮演一个新的角色，一个新的部门，搬到一个新的城市，甚至搬到一个不同国家的办公室。有时候，如果你想升职，留在同一家公司，这就是你所需要做的。另外，当你接手一个新的团队时，进入高层领导角色通常会更容易。从队伍中晋升也有自己的挑战。但是,最终…

跳出去

这就是大多数人所说的“跳槽”。“在公司内部，没有人会真正地关注角色之间的运动。”如果有人想要继续他们的晋升之路，这并不出人意料。但是，关于跳槽的频率一直存在争议。多少才算多?多快才算快？

在过去的20年里，合理的就业时间发生了变化。人们在一份工作上退休(老IBM),或者会在一个岗位工作10 - 20年(我认为这在苹果),或者在eBay和雅虎待5-7年(我的时间),现在我看到人们在工作2 - 4年,没有人眨一下眼睛。如果一个人在任何工作岗位上都不超过一年，那就是一个危险信号。但是，如果工作不再完全满足你的职业需求，你不应该感到被束缚。

在我的职业生涯早期，我在一次绩效评估中发现了这一点，当时我的经理说;“你做得很好，我很想再一次提拔你，给你加薪。”不幸的是，形势严峻，公司不允许这样做。几周后，另一家公司联系了我，我接受了面试(通常情况下我不会这么做)。我接受了这份工作，最终得到了一个大大的“升职”和一个巨大的加薪。
很明显，你不可能每年都跳槽。你需要做大量的工作，对你的雇主做出有意义的贡献，并坚持一段时间。而且，这个行业非常小，你真的无法通过不断跳槽来摆脱糟糕的业绩。你的运动应该与向上的职业流动联系在一起。

最后，你必须为你和你的事业做正确的事情。但是，通常情况下，你会发现，在合适的时间，明智的跳槽会比盲目的忠诚于你现在的老板更能让你的事业发展得更快。

战略的垫脚石

我喜欢把通往最终职业目标的道路称为一系列踏脚石的工作。如今，很少有一份工作和一个雇主会带你走到退休和退休的路上(谁会真正退休呢?)你需要在角色和公司之间做出一系列的变动，这将不可避免地把你带到你想去的地方。请注意，路径并不总是逻辑上“向上”。

明智地选择公司和角色。不要只是追逐金钱或头衔。有时候，你在某家公司学到的角色和你学到的东西比你在另一家公司获得更高的薪水更有价值。玩一个长时间的游戏，考虑一下你希望你的职业发展到什么程度，以及你理想的目标是什么。为了找到一条新的上行路径，你可能偶尔需要横向移动。

那么，跳槽能保证成功吗?显然，没有人可以保障。但是，当你掌握了自己的职业生涯，并制定了一个战略计划，其中包括在必要的时候向新公司和/或角色转变，而不是出于忠诚或害怕改变而停滞不前的时候，你成功的机会就会大大增加。有战略，有目的。希望这篇文章对你和你的事业有好处。

原文

怎样招聘程序员

本文记录了本人招聘程序员的方法，希望能帮助你建立一个出色的团队。

一般来说招聘程序员不算难。但要总结出如何招聘程序员，特别是招聘优秀程序员还是比想象中要困难的。尤其是你要招聘一个全职的员工（无论是否远程工作）。这里面涉及到很多东西，比如文化背景，职业素养还有最重要的方面-技术领域（程序员是否知道如何实现他们口中宣称的技术）。我们假设你只是在招聘一个外包人员来做一个小项目，如果要招优秀程序员仍然是不容易的。你如何考评应聘人员？你如何知道怎样可行怎样不行？你如何发现自己是在拿钱打水漂？答案是你根本就不知道。

你竭尽全力的面试候选人然后挑选最合格人的加入团队。如果这个人不行你就换一个，直到找到那个能呆下来的。问题是没人说非得要走这个流程。我下面将分享我在招聘程序员时采用的方法，通过这种方式在过去几年里我招到了最优质的远程工作者，外包人员和全职员工。我招聘远程程序员和现场程序员时也采用了同样的方式。

在我找到了候选人后，我会让他们经历四轮面试：

四轮面试流程：

非正式HR电话沟通（电话/Skype/Google Hangout)
技术电话沟通 （电话/Skype/Google Hangout）
编程测试筛选
文化融合评估

如果候选人通过了所有的四轮测试，那很可能你找对人了。上述流程找到的人具有下面的特点：

技术上能够完成工作任务
能够融入公司文化
善于有效沟通和发散思维
四轮流程的目标

可能你也注意到前两轮筛选都是采用电话/Skype/Google Hangout作为沟通工具。为什么？答案非常简单：时间宝贵啊。时间一去不复返…如果我能为团队节省会议室，出差等我会很乐意去做。这就是电话面试的目的。通常候选人也会倾向于这种方式，毕竟这节省的是大家的时间啊。所以前几步的目的就是为了节省公司和员工的时间。

我们的目标是：节约时间！

每一轮都是在不同时间完成的。一般来说最少也得间隔4到6个小时吧。留出时间间隔的目的是让团队有时间决定是否让候选人进入下一个流程。例如：第一轮面试后团队决定放弃后续的面试，那就可以通过电子（邮件或电话）方式通知候选人然后继续自己愉快的一天。第二步第三步是一样的道理。第四步就是要上手的了，后面会细说。这也可以说是“敏捷”式招聘。每一步都是迭代式的循环并建立于上一步的成功。也可以看着是一种测试驱动（TDD)式招聘流程。 第一步测试通过了吗？通过了就进入第二步。第二步通过了吗？通过了，太好了。进入第三步吧， 第三步通过了吗？没有。 好吧，GameOver了， 不用浪费后面的时间了。

步骤细说

下面就细说一下各个步骤，并提供了参考提问，外部资源的链接以及优化流程的建议。

第一轮：非正式HR筛选（10到30分钟）

终极目标：基于基本对话和HR的经典必杀问题判断候选人是否适合目标岗位

第一轮其实是很短的。 又想到了节约时间的问题—这是第一道关卡。你也可以把它变得更短。你需要确认这个人能有效的沟通，思路清晰没有社交恐惧症啥的。比如有人满嘴的”Cao” (原文是F开头的四字单词），那这种人就很可能不太适合团队。

这一轮一般交给招聘经理（有时候就是你（HR), 有时候是别人）。这一轮经理应该描述工作性质并与候选人对话。下面是一些参考问题：

为什么申请这个职位？
在X方面你有多少经验？（X就是你们正在干的事儿，或者是新技术等等）
谈谈你的上一份工作?
接下来还可以采用传统的面试问题。例如下面这些：

你会如何处理X情况？（X就是HR的经典问题）
讲讲你遇到无法解决的问题时，后来是怎样解决的？
跟同事有不同意见，你是如何处理的？
你对我们公司有了解吗？
你对我们有问题要问吗？
此时此刻，你就可也判断候选人是不是思路清晰，或者是跟你在扯八卦。也就可以判断是否进入下一步：

技术筛选

第二轮： 技术筛选（10到30分钟）

终极目标：采用问答形式判断候选人是否具有所需的技术（Skype/Hangout/电话形式)

技术筛选是第二道关卡。这一轮应该持续10到30分钟取决于问题的难度。如果候选人答不上的问题太多，可以随意缩短时间。所提的问题根据招聘的程序员类型有所区别。但应该覆盖正在使用的一些编程语言基础，框架基础，服务器。可以提一些开放式的问题让候选人自己解释。尽量避免问一些是/非问题。下面是一些参考问题：

NodeJS 参考提问：
请解释NodeJS里ExpressJS的作用以及你为什么会使用它
Sync和Async call的区别以及你更倾向于采用哪种方式，为什么？
你使用哪个测试框架？
知道V8是什么吗？

Android 参考提问：
什么是AsyncTask，什么时候你会使用它？
什么是ActionBar
什么是Gradle以及使用场景
如何在Android上做单元测试

Rails 参考提问：
什么是asset管道
什么是控制器(controller)?
什么是RSpec以及使用场景？
什么是路由？

通常这类面试由团队成员进行。有时候是两个程序员。如果是两个面试官，相互间要有个暗号告诉对方候选人不合适以节省时间。我之前就采用了下面的方式：
“提醒我跟你讲早上我在加油站的遭遇”
“面试结束后提醒我给我表弟打电话”

道理你应该已经懂了。自己编一个吧。至少有50%的时间你希望尽快结束面试因为候选人不靠谱。记住，目标是：节约时间。

第三轮： 编程测试（2-4个小时/夜间）

终极目标：判断候选人拥有通过代码解决问题的能力。了解代码质量。

面试过程中，要求候选人采用指定的语言解决实际问题。一个有经验的程序员应该在一个小时之内解决问题。我会给出2-4小时的范围以便候选人有足够的时间完成任务。为了公平公正我一般会允许候选人在家里舒适的环境下接受面试，以排除压力并了解他们实际如何解决问题。有些公司更喜欢在现场给候选人提供电脑和网络。不管哪种方式，目标很简单：了解候选人能否写出正确的代码。

编程测试是很好的调节阀。不是说问题有多难（恰恰相反，问题很简单），而是因为你可以了解对方的代码质量，同时也能找到以下问题的答案：

候选人的沟通能力
候选人是否知道服从指示？
候选人知道如何使用Git和GitHub吗（后面会细说）
候选人知道最佳代码实践吗？
候选人知道如何写代码吗？
候选人能通过测试吗？

如果我让候选人在空闲时间里在家面试，我一般会告诉他们我会在下午5点通过邮件告诉他们题目以及解决问题的提示。我告诉他们最迟在明天中午12点前得完成。问题会发布到GitHub/BitBucket的repo里，这个repo会为每个候选人创建一个。repo包含了所有关于问题的描述。候选人需要做的就是跟随指示并将结果发给我。

如果你访问过这些网站中的任何一个你就会发现这里面的每一个例子都要求候选人经历一系列步骤。如果候选人不清楚干什么，他们可以跟我确认或者直接在Goolge上找答案。候选人完成后需要提交一个pull 请求给我，然后我可以进行评审。我知道不是所有人都用Git来管理源代码，所以你可以进行修改，以便采用mercurial或者SVN来管理。

这种方式可以说是神来之笔，因为它能全方面了解候选人。比如候选人是否能按时写出代码完成工作。同时也能让我审查代码来判断到底是好还是坏。基于我的经验，平均60%的候选人不能完成任务，因为他们不知道如何解决问题。这也是我让他们在家面试的原因。从第一步到第三步都可以远程进行。这为公司节约了时间。在这完成了任务的40%的人中，只有20%的人做对了，并且到这个时候基本上只剩下一两个候选人看起来不错。如果你有更多的选择当然更好。

对于这种方式有一个很正常的顾虑：万一他们作弊怎么办？如果他们叫朋友或者其他人当枪手怎么办？是有这种可能，但我认为现实中也存在这个问题。有时候程序员不知道如何解决问题就会寻求帮助。他们通过QQ向朋友求助，或者是在网上搜或者是找一些满足要求的开源项目来修改。这就是程序员的作风，管你是在家还是在公司谁关心。如果对方真是在欺骗，我想很快我也能发现。就算是对方被招进来了，团队也能很快发现问题。这时候你就需要需要决定是否要留下这个人了。

如果候选人没能完成测试，这就直接是红牌了。当然出的问题也应该足够简单让有经验的程序员能在一个小时内完成。如果不能完成，要么是题目太难了要么是候选人不合适。如果你用的是我上面提到的链接（或者类似的），那就不存在这个问题。对于那些没通过测试的，我建议放弃后面的面试直接换下一个人。

对那些完成题目的我会审查代码。如果没问题我会继续面试。这种情况其实很少。一般我会问候选人为什么会用他的方式去写代码。比如我会问一个做Android题目的人为什么会用HttpGet而不是类似OkHttp或http-request的库。对于做NodeJS题目的人我会问为什么会采用原生的http请求而不是restler或rest。问这些问题的目的是考察候选人的思维方式，也能更多的了解他们的性格。有时你也能从他们身上学到一些东西。

如果没人解决问题，那就继续发布职位需求。有时候我要发好几遍才能找到合适的人。

第四轮：文化融合评估（2-4小时）

目标：考察候选人是否能融入公司文化

到这一步，候选人通过了HR和技术的电话面试，以及编程测试。或许你认为应该聘用这个人了。但注意不要被激动冲昏头脑—你需要了解这个人是不是能够和你以及团队一起和谐共事。这时候我会把候选人带到办公室和团队见面并共用午餐。我一般叫他们在指定的时间来公司（上午11点到12点）并安排团队午饭。我们会去一个常去的地方吃饭。不要去一个高档的或者团队不熟悉的地方吃饭。否则团队不会全部参加或则气氛变味。我们需要的是平常和正常，就是一个每天工作状态的展示。这样我们能评估他的个性并试图发现一些影响团队和谐的因素。如果我们发现有人感觉不对，我们就不会聘用候选人。因为以后的路还长，如果一见不能钟情，日久就要生恨，工作也不会出色。

情景再现： 有个人前几轮结果都恨优秀。我有点小激动。我带他们出去吃午饭才发现他们非常没素质，极端的具有消极进攻性（passive aggressive)而且有时非常计较。我们都应该有过这种感受：不要惹桌子对面的那个人。后来我就认为这人不适合团队也没有发offer。

你还应该带新人在办公室/园区等转一转。跟他们讲讲职位以了解他们的兴趣。问他们一些针对公司的宽泛问题，看他们是否对公司进行过了解。总之就是要了解这个人。你要问自己这样一个问题：要是这个人在下班后跟你一起吃饭喝东西你愿意吗？如果你的回答是不，那又是红牌需要商榷了。

候选人走后，和团队的人聊一聊他们的看法（如果这个人是招进来的第一个人，只有靠直觉）。如果候选人还靠谱那就发offer，否则—下一位。

总结：

上面的四轮法则将帮你节省时间并找到最佳人选。不要怕尝试下一个人选。与其招庸人不如耐心等。记住，第三轮是调节阀。这里是“行”与“不行”的分水岭。如此多的人卡在这一关让我有点惊讶。祝大家招聘顺利。

原文

有人说，如果你想掌握好一门技术，那么最好的方式就是去当老师，去教会别人这门技术。在教别人的过程中，你必须要去深入的了解这门技术的方方面面，同时还要思考怎么才能让别人理解。每一个做过的人都知道，这要比自己学习更难。

以前我带的团队中，都会有比较好的技术分享的氛围，我会逼着每个人都定期做一些自己熟悉的技术分享，一方面帮助大家共同成长，同时也让自己有更大的成长。当然我自己也很乐意做这样的技术分享的事，我一直觉得能帮助别人是一件快乐的事情。

技术分享有主要的形式有写技术文章、做内部技术讲座。无论是哪一种形式的技术分享，都有一些基本注意事项：

• 突出主题
• 明确受众
• 内容通俗易懂
• 良好的互动和答疑
• 控制时间和节奏
• 突出主题

每一次的技术分享，篇幅有限，时间有限，听众的注意力也有限，这就要求我们必须能突出主题，不能什么都讲，最后什么都没印象，而是尽可能聚焦于一个点，让听众留下深刻印象。事实上，一次技术分享，能让大部分听众在一个知识点上有所理解和掌握，就已经非常成功了。

例如前不久我刚在部门做了一次技术分享，关于一个聊天系统的技术实现，事实上这个系统比较复杂，服务端用到了node、socket、redis、mysql，另外还有一些负载均衡、安全认证等技术，客户端用了React、Redux、React-Router、Immutable、SASS、Gulp、Babel、ES6等知识点，如果要完整的讲一遍，那么一两个小时是不可能讲的完的，所以最终我选取了大家比较感兴趣的热门前端技术，仅围绕客户端React和Redux来讲。事后证明效果不错，在一个小时内基本完成，并且让很多同事对React和Redux有了初步的了解。

明确受众
在确定主题后，接下来一件很重要的事情就是要了解技术分享的听众了，这和做产品需要了解你的目标用户一样，做技术分享也需要了解你的"用户"。有几个点是需要考虑清楚的：

• 听众是谁？
• 听众想要什么？
• 听众的技术基础和接受能力如何？

例如我做过的技术分享一般有几类听众：

• 公司内部技术人员：这部分人群都是同事，相互都比较了解，有一定技术基础。他们希望能通过参加技术分享，了解技术动态，提升自身技术水平。
• 外部技术人员：有时候会参加一些外部的技术分享，听众来自于各个公司的技术人员，这部分人群水平有刚毕业的学生，也有行业专业。他们诉求不一，有的是希望了解技术提升水平，有的是想来解决工作中遇到的问题的，有的是打算过来交交朋友的。
• 公司老板： 很多老板虽然本身不负责技术，也没有技术基础，但是他们对技术有兴趣，也希望对公司的技术现状有更多了解。
• 在清楚受众后，准备的内容就需要有所差异了，对于公司技术人员，可以随意一点，内容可以更贴近工作；对于外部的，需要准备更充分，内容也要尽量显得高大上一点；对于老板这种，内容得浅显易懂，对于老板关心的成本、安全性等问题要重点介绍和精心准备。

这其实本质上也是一种“期望值管理”，只有了解好受众的期望值，才能最后符合期望甚至超出期望。

内容通俗易懂
去做技术分享前，如果不是为了装逼需要，大部分还是愿意让自己内容浅显易懂的，但是真要做起来可不是那么容易，包括我自己，还有很多需要提高的地方，但这些年也总结了一些经验。

多类比
类比对于在做新技术的分享的时候尤为重要，每个人都或多或少已经建立了自己的知识体系，有一定的积累，用听众已有的知识去类比，会比较容易理解和接受。比如说要给技术人员介绍React，我会类比模版、数据绑定、函数式编程，但如果是不懂技术的或懂一点技术的例如老板，我只会解释说这是一种类似jQuery的前端框架，前期有一定学习成本，对于复杂的应用可以提高开发效率。

多用图片和代码
一图胜千言，好的代码也是如此。写PPT或者文章的时候，我总需要花很多时间去搜索图片，然后自己再画一些简单的框图，帮助说明清楚。
很多技术问题，最终是要反映成代码，尤其是对于技术人员，你费劲解释很久的问题，可能几行代码就写清楚了。

辅助演示
很多时候，费劲讲半天，听众可能还不明白这门技术能做什么事情和带来什么好处，配合一些直观的演示，可以让听众很直观的了解可以做什么，有什么好处。

良好的互动和答疑
在一次短则半小时多则一小时的技术讲座过程中，要想让听众一直能集中注意力是很难的，如果只是照本宣科念PPT，恐怕观众很容易觉得无聊。而听众互动是一种非常简单有效的方式来提高分享的效果。
互动的方式有很多，例如向听众提问、让听众参与游戏、回答听众疑问。

有一次做项目管理相关的知识分享，我事先设计了一个游戏，把大家分成几个组，然后每个组在限定的时间内用纸笔设计一个手机，然后再分组上台讲解。游戏完成后，我再结合项目管理的知识点做一些讲解和点评，这样的形式让参加的人都印象深刻。类似的还有以前参加过邹老师组织过的一次游戏「创新的时机 – 黄金点游戏」，也是让我印象深刻。

除了互动，一般都会有答疑的环节，尤其是对于现场答疑这种，需要的就是平时的积累和现场的反应了。需要注意的是要理解清楚提的问题是什么，如果实在是不会的问题，坦然说明不知道也是很正常的事。
控制好时间和节奏

一次分享往往时间有限，所以对节奏的把握很重要，事先要有计划：总体耗时多少，各个阶段要耗时多少，留多少时间答疑。在实际的分享过程中往往会有些意外环节，例如对于某部分内容讲的太细，或者前期互动太多，这很可能导致后面时间不够，所以在整个过程中，需要有清醒的意识，当某部分过快或过慢的时候要及时调整。如果有必要，也可以让其他人辅助提醒。

以前有个朋友，去讲时间管理，结果原定1个小时的内容，讲了快2小时，最后结束的时候，所有的同学第一时间冲向厕所：）
原文

七宗罪
一：狂轰乱炸式的推销
这种常见于新人，入门级选手，拿起电话一顿猛推销：

先森/修姐，这个机会很好的，Bla Bla Bla，您要不要考虑啊？什么，您需要考虑下，我跟您说先森，现在的情况是Bla Bla Bla，总之您得赶紧做决定，哦，准备给我简历吗？那好，我今天就给您推荐下，先森。。。面试了。。。先生。。。。二面了。。。先生。。。Offer了，恭喜您。什么？先森您不考虑了？先森我跟你说，我这个机会很好的 Bla Bla Bla，现在的情况是 Bla Bla Bla。。喂？喂。。先森，您还在吗？

话说,倾听才是最强的沟通,但是目前狂轰滥炸式的推销太多见了,试问当你和求职者沟通的时候,你的目的到底是什么?正所谓"欲先取之,必先予之",作为一名猎头顾问,什么样有价值的建议都给不到,那这通电话就算是彻底的失败,既然如此,你又如何强求他来垂青你的机会呢.
反之亦然，求职者什么都不告诉对方，只想一昧索取也是不对的，猎头的成本就是时间，在你占用了猎头时间的同时，也请适当的进行良性互动，猎头也很不容易的。

二：因为信息不对称所产生的问题
很多时候，猎头是通过信息不对称来进行交易，所以面临的问题可能包括以下几方面：
-代理人问题
-道德风险问题
-逆向选择

代理人问题:
经济学上的解释，是代理人并不总是为了委托人的最大利益而行事。如经理作为全体股东的代理，但是可能不会始终维护股东的利益，在决策时尽可能是自身利益最大化。
套用到猎头身上，那就是在一个岗位Close之前，Offer给多给少，猎头在其中有很大的余地，但是因为面向客户方收费，所以一般情况下，伙同求职者一起抬高工资，但是也有可能，在Budget有限的情况下，猎头也会伙同客户来压低求职者的薪资期望。
所以很多时候，在利益面前，做出一个皆大欢喜的决策，往往是一个巨大的挑战，希望更多的新入的同行在实际操作的时候，更多的为客户和求职者作考虑，有他才有你。

道德风险问题：
这里就牵涉到几个概念，叫“机会主义行为”和“搭便车”，机会主义行为是指在信息不对称的情况下人们不完全如实地披露所有的信息及从事其他损人利己的行为。
有时候，对于猎头顾问而言，不可能完全做到“有可为有可不为"，因为KPI在，如果推荐量不够，是有所损失的，比如薪金和奖金的缩水，所以有些时候，面对一些明知有变数的企业，凑个推荐量，冲个指标的情况就出现了，当然，结果可能是很惨的，对于双方。诸如看到个会研发的产品就推荐工程师这样的事情也是屡见不鲜。
所以求职者在接到电话的时候，不妨也多关心下猎头，比如打听下 你们这 有考核压力吗？你真的觉得我合适这个机会吗，为什么呢？

而“搭便车”的基本含义是不付成本而坐享他人之利。
最简单的例子，我公司是某某机构/公司/天使人投资的，那个谁谁，你认识吧，那个XX公司，牛气吧，唉，他们都投我们公司啦......其实被投资的公司何其多，但是有些只是投钱，有些投方的高层会直接对公司的管理进行负责，不同的投资方导致不同的结果，而投资方也有“眼拙”的时候，正所谓人有失手，马有失蹄，天使也有瞎眼的时候，因此求职者在接到电话的时候，尽量打听公司本身的情况，猎头在介绍的时候，也应该尽量避免过于突出投资方的光环，尽可能的客观展现公司的真实实力，毕竟这个才是主菜来着。

逆向选择问题：
逆向选择:交易一方对交易另一方的了解不充分，双方处于不平等地位。
因为猎头的工作牵涉到客户/求职者，甚至包括自己，所以一个成熟的顾问，必定是对于自己，客户以及求职者有着充分认识和感知的，在没有全面深入了解之前而推荐的话，还是会带去一些不可预见的影响的。

三：职业规划
在谈论这个问题之前，需要先抛砖引玉下：

我的猎头生涯，也有不少污点，给某外资团购公司招聘，给小的创业公司招聘，唉，想想都是泪，坑了别人不说，自己也过意不去，这就是所谓的好心办坏事吧？现在回想起来，当时发生这样的事情，我应该一个个电话打过去，告诉他们的我们猎头的歉意，可惜那会太年轻，有点不知所措。因为这些事情，也曾经想一度离开这个行业，但是后来忍住了，继续不知廉耻的在这个行业苟活着。

人啊，可以没有信仰，可以不敬畏神灵，但是人终归还是有自知之明的，知道做什么自己会开心，做什么自己又会难过，而这些会决定人做事的风格。

张三乐于看到求职者在你的一番说动下考虑了你手头的机会
李四乐于看到求职者入职后拿到丰厚的提成
王五乐于看到求职者入职后对他表示的感谢
赵六乐于看到求职者和企业一起成长帮他们创造更大的价值
孙七则乐于见到若干年后当初推荐的朋友又来找他求职
周八则乐于见到当初推荐的经理，现在已经是一个总监，CXO。
吴九则乐于把一个公司的CXO倒腾到另一个CXO的
郑十则乐于帮助企业在高端职位的用人选择上给予决策建议。

所以，你喜欢什么，一定程度上会决定着最终你得到什么。

我呢，虽然一把年纪了，但骨子里还是个比较敏感的人，我喜欢不同客户的批评因为我知道我又有了改进的地方，我喜欢求职者的批评因为我知道又有哪些细节是我之前没有透露的了，当然，与此相比，我更乐于看到求职者在被我推荐后，再换下一份工作的时候还可以找到我，于我，这是无比荣耀的事情(CXO暂时还没诞生- -）。

起点可以决定终点，但是当你选定终点后，你会更清楚自己到达终点需要怎么样的途径。

所以，我淡然了，怀着一份：你下次换工作还得找我的心情，“重新”开始了这段职业旅程。

于是，人开始变的没那么**向后了，变得有什么说什么了，变得你想知道什么我就告诉你什么了，好的坏的，看的见的，看不见的，种种。硬币都有两面，很多时候一些好的坏的，完全是靠一个猎头顾问以怎么样的角度去阐述， 怎么拿捏完全靠顾问自己，这种时候，剥离一切利害关系，让“利他”**时刻占据大脑，就很重要了。

回到正题，该交代的都交代过了，是时候搬出“职业规划”这把大杀器了，我得轻拿轻放，以免滥伤无辜群众，啥？为啥要轻拿轻放，这位小朋友,人家把下一份职业都交到你手上了,你怎么可以随意呢?面壁10分钟去~

职业规划简单说明,就是职预测未来的行动，确定将来的职业发展目标。人们常说：一个人放对了地方就是人才，放错了地方就变成蠢才。所以咱的工作，就是得告诉对方，我这家肯定是对的吗？

非也非也，极端的例子也不是没有出现过，帮助他做选择，与为她做选择， 这两者之间，有奥妙。所以，咱的工作，是让他们知道，你做的选择是对的。

有位小朋友举手了，“那求职者自己做选择了，万一不选择我们这家，我们的工作不是白费了吗？”
我的回答是：肤浅！面壁10分钟去～

如果求职者自己没有选择和比较，她如何断定谁提供的就是最好的，顾问的工作就是尽人事，听天命，我们的任务是提供更多的情报、信息帮助求职者决策，钥匙交到求职者手里，至于开那扇门，请深思。

那边那位小朋友也举手了“你扯了那么多，我们想听的职业规划你咋啥都没说啊“
小朋友请耐心，马上进入正题。

我想说的是:职业规划，真的有用，但是，计划不如变化快，特别是这个互联网行业，在这么一个充满机遇和坑的行业，在这么一个政治干预市场的环境下，一切都有可能，一切又都不可能，企业榜上大款，亦或者是动了谁的奶酪，一念之差，可能就是天上，人间。

所以，与其职业规划，不如兴趣规划，请相信我，兴趣可以把你带的更远，当一个顾问在滔滔不绝的介绍一份机会的时候，请先确认你给的，真的是他擅长并饶有兴趣的，而当求职者兴致冲冲的迎接一个非常好的机会的时候，也请冷静的告诉自己，这真的是自己喜欢的吗？

四：一件商品，一个人，亦或者，是一段旅程。
在猎头行业，一个残酷并且无法回避的事实是，评价一个猎头的好坏，最终还是以他的业绩来评定的，也就是被推荐者入职后过试用期后企业给猎头公司的款项。

所以猎头界最常见的模式，就是老板发员工很基本的薪酬，然后用Offer成功之后的回款给顾问算提成，大陆10多年了，这样的模式依然运作者。现实（底薪）是残酷的，理想（提成）是美好的，所以一波又一波的猎头为了一个美好的理想，不辞昼夜的奋斗在战斗的最前线。

然，跟其他所有的行业一样，钱到了一定的程度，也只是一个数字而已，当初可以为了钱而奋斗，但是到了一定的层度，人的需求是要开始往金字塔顶层看的，

因为业绩导向，所以有不少新入行猎头是把求职人当成商品来伺候的， 拿到钱就OK，当然有些求职者呆呆的，可能感觉不到啥，但是多数人还是有感知的，当一个猎头让求职者感觉到，你是在问他要东西而不是给东西的时候，这事，差不多就已经黄了一半了。。

猎头行业有很多所谓的技巧培训，我也参加过不少，但实际上有用的并不是很多，有些培训功利性很强，赤裸裸的求职者当初商品来对待，所有的一切都是围绕着，如何“搞定”求职者来展开的，从猎头公司运营的角度而言，这种培训是很实在的，可以快速带出产出的，虽然他们之中的很多人都忘记了，这是一份跟“人”打交道的工作。

人呢，是很复杂的动物，地球上那么多些个人，应该也找不出2个性格完全一模一样的人吧，按照医学界的理论，能够有今天的你，得多亏了当时跑在最前面的小蝌蚪，所以每个人都是具有完全独立**，个性的个体， 因此，面对不同的人，那些所谓的技巧又怎么会派的上用处呢？

电影里，我们会看到一些销售凭借把死人说成活人的本领，说服了A客户签订了合同，也会看到一些销售凭借自己的真诚和耐心，最终把产品推销给了B客户，但电影终究是夸大的，而事实也是残酷的，假设把这2个销售的客户对调，相信结果也是非常难预料的。

所以我举这个栗子的目的，就是想说明这么个问题， 如果想要合作达到最后的成功，请双方选手都先把衣服脱了吧，不要被一些表面的东西所迷闭了双眼，只有赤果果的相见，捅破了那一层薄薄的纸，友谊才会地久天长。

正所谓山水都有相逢，更何况是人呢，大家都在各自的领域里转悠，难免会有喜相见的那一天，如果之前的相处是愉快的，友善的，那下次，下下次的继续合作也必定是顺风顺水，走一条可持续发展的道路，才是猎头工作的意义和有价值的地方。

五：造假
伪造工作履历（诸如学校，工作时限），夸大工作职能（明明是个打杂的，硬要说自己是项目负责人），企业有时候 会遇到这样的窘境，简历看起来挺好的，怎么跟用HR，用人部门见面后，才发现全不是那么回事，这种情况呢，得区分对待了。

有些初级新人，会和求职者合谋造假，这个不在讨论范围之内，人人得而谴责之。

有时候呢，猎头因为一些自身条件和客观因素的限制，他们也并不能完全辨别一些事实的真伪。
电视上也演过类似的剧情，

HR：“你们推荐的什么人啊,完全不是简历上说的那样,你们就不能查一下真伪吗？”
猎头：“臣妾做不到啊”

其实这个都是可以通过一系列手段和方法盘问出来的，但可惜并不是所有的猎头都掌握系统化的面试，大多数还只是担任简历搬运工的角色。

有朋友问，那这些一开始聊的挺好的，基本情况也都属实，这事差不多就能成了吧？
Too young too simple啊， 没那么简单唉。

通常在入职之前会做背景调查，这个时候如果一个求职者经不起查，那后果会是相当严重的，直接导致之前所有的工作都前功尽弃（在此特别要补充下，咱这背景调查有时候只是走一个流程），但是捏，背景调查的权限一般都在猎头手里，也很少有企业会请第三方公司做背调，所以导致在背景调查的时候，猎头会刻意夸大一些优势，弱化一些劣势，甚至一点都不提及求职者的弱势。

当然，背景调查也不是万能的，因为只要在企业，你就会有人喜欢，也会有人讨厌，如果正巧遇到个不喜欢你的人，这种调查的结果也不会特别客观。

话虽如此，我还是建议朋友们做一些尽量真实的调查，而作为求职者，也尽量如实的展现自己，切不可抱有侥幸，水落石出只是时间问题,不然朋友做不了,美好的回忆也留不了很多.

六 把海绵当奶牛卖了
你明明是想做块海绵，结果被当成奶牛卖了。

以下场景一直再上演，入职前，老板对你热情如火，并且200%的保证当你来了之后，要钱有钱，有人有人，要支持有支持，于是，等你抱着美好的愿望入职了，发现压根不是这么一回事，你发现你在做所有的工作，当时你会觉得你会是一个得到各种支持爱护的小BB，来了之后才发现你周围都是些比你还小的BB。。

通常情况下，做到一定的程度后，基本上就是当奶牛来使唤了，而在职场初期，有机会做海绵就尽量做海绵，所谓厚积才能薄发，年少的时候如果跳的太多，等年纪大了就跳不动了，这可是铁一般的事实。

七 一定要成功
从猎头公司的角度来看，考核是指导猎头公司很重要的武器，因为你的薪酬，奖金，都是受其影响的，所以猎头也好，猎头顾问也好，归更到底还是销售，所以就决定了一些顾问在平时工作中，处处与KPI为导向进行工作。

于是你会接触到这样的猎头，很神秘，有能力，你感觉他说的很对，你感觉很认同，你感觉被教育了，你觉得你被 convinced了，其实你是被confused了，在不知不觉中，你踏上了贼船。

虽然到最后，理论上这是一个三赢的模式，但是任何事情都会有代价，有赢即有输，你成功了，猎头成功了，招募企业招到了人心满意足，那，谁输了呢？

答案显然是不言而喻，很多时候，猎头也会自我反思，我做的到底是对的还是错的，但其实世界就是这样的，光鲜亮丽的才会被注意的，而被注意的，才会引起更多的注意。有句英语谚语总结的好：He who dies with the most toys wins。

全文毕。

PS:成文3年前，需要更新了

原谷歌软件工程师，《程序员面试金典》（Cracking the Coding Interview: 150 Programming Questions and Solutions）作者盖儿•拉克曼•麦道威尔的回答。

这个问题的答案应该分成三个部分：积累合适的经验，编写一份出色的简历，通过适当的方式提交简历。

积累合适的经验

如果你毕业于一所好学校，或者在一家备受尊敬的公司工作，这将给你带来极大帮助。不过，求职者可以通过一些项目为简历增添色彩。

开发iPhone应用、网页应用，无论什么都可以！实话实说，你在开发什么不重要，重要的是你正在做这样的项目。有效的编程语言包括Java、Python、Ruby on Rails、C++等。不过我建议你避免使用.NET，并非因为它不是一款完美的工具，而是因为这种语言存在被人诟病的地方。

例如，如果你是一名花旗银行（CitiBank）的程序员，参与这些项目尤其重要。虽然你没有纯正的“血统”。但这些项目能够给你加分。
1. 你可以在一个周末构建一个内容丰富的项目。这意味着如果有3至4个周末的工作，你可以让自己的简历从平庸变成出色。这绝非虚言——我见过许多人这么做。
2. 参与编程马拉松。
3. 创建一个网站或个人作品集。展示你的经验。

编写一份出色的简历

只需要一页即可。如果你的简历达到两页，很显然，你只是在其中添加了一些无关紧要的内容。当面试官只花15秒浏览你的简历时，“总体内容”并不重要，重要的是平均内容。
• 使用正规的简历格式。不要自我创造——这会浪费空间，而且看起来非常草率。
• 列举你的项目、编程马拉松等。别担心有些内容是否“适合出现在简历上”。如果这样的内容能给人留下更深刻的印象，那就写上吧。
• 尽量陈述项目的文字——每一项1至2行即可。3行或3行以上的文字陈述，看起来像段落，不会有人愿意读。
• 重点是成绩，而不是责任。每一项的第一行应该是一个词，例如建立、创建、执行、设计、构建、优化等。
• 量化你的成绩。你进行过某个项目的优化？好，那请告诉我你优化了多少。
• 不要总结。总结只能告诉我你想申请什么职位，但这一点我早已知晓，除此之外，它毫无用处。

提交你的简历

太多人只会使用一种途径。他们只申请一次，然后认为这就足够了。你应该尝试所有可以使用的途径。
• 如果你是代码托管网站Github或开发人员问答网站Stack Overflow的活跃用户，招聘人员很有可能会主动找到你。但求职者没有理由等着雇主找上门。
• 在线申请。虽然不容易，但确实有人通过在线申请被雇主选中。
• 询问你的朋友。有人在谷歌（Google）工作吗？或者认识某位在谷歌工作的朋友吗？如果有人推荐，对你的求职会有很大帮助。
• 尝试在Twitter、Quora或其他社交媒体上联系谷歌的工程师。记住，与他们的第一次联系就是你的求职信。不要简单地说“你好，我对谷歌很感兴趣，能向公司推荐我吗？”联系他们，告诉他们你做过的事情，然后将简历的链接发送给他们。

再说一遍，这些建议适用于所用公司，其中大部分也适用于多个岗位。

所以第一阶段你已经搞定了。你已经和其他公司的对手进行了竞争。现在是进入实质谈判的时候了。

自然，接下去是最容易出差错的部分

但是不要慌张，接下去我要谈论最后4个法则，诸位请听我一言

怎样成为一个好的谈判者

大多数人认为谈判很好，只是看着对方的眼睛，表现得自信，然后开口要求就好了。但做一个好的谈判者要比这微妙得多。

好的谈判者是怎样的？

你可能有一个朋友或家人，因为拒绝妥协而臭名昭著。这样的人会走进百货公司，和管理层进行激烈的争论，直到他们得到一笔购货退款。

这个人似乎经常得到他们想要的东西。他们让你畏缩，但也许你应该试着更像他们。

放心吧，这个人实际上是一个糟糕的谈判者。他们擅长于困难和场景，有时可以说服女服务员或轮班经理来安抚他们。但这种谈判风格会让你在与商业伙伴(即雇主)谈判时一无所获。

一个好的谈判者具有同理心和协作性。他们不会试图控制你或逼你做决定。相反，他们试图创造性地思考如何满足你和他们的需求。

所以，当你想到一个工作机会的时候，不要想象在一辆二手车上讨价还价。更像和一群朋友谈判晚餐计划，你会做得更好。

把蛋糕切了

好的谈判者和坏的谈判者之间另一个重要区别是，糟糕的谈判者倾向于认为谈判是一场零和博弈。

想象一下，我们正在协商切蛋糕。在零和谈判中，如果我得到一块，你就少了一个。我赚的任何一笔钱都是以你为代价的。

这在蛋糕上很明显，对吧?那么是什么使得工作谈判有所不同呢?

啊，但实际上蛋糕不是这样的。如果我讨厌角落的渣渣，你会喜欢他们么?如果我喜欢樱桃呢?如果下次我饱了，你饿了，你会同意下次给我吃我最喜欢的蛋糕吗?

当然，当我提出这个问题时，我没有提到任何关于樱桃或角落那块渣渣的感觉。这看起来好像是我编造出来的。

但这正是好的谈判者所做的。他们弯曲规则。他们质疑假设，问一些意想不到的问题。他们挖掘每个人的核心价值观，寻找创造性的方法来拓宽谈判的领域。

当你在思考如何在切片上讨价还价的时候，我正在考虑如何给我们两个以上的蛋糕。

谈判中的几乎每个部分都有其对应的价值。我们可能会珍视同样的东西——毕竟我们都关心蛋糕。但我们并不以完全相同的方式来评价他们，所以可能有一种方法可以给我们每个人更多的我们想要的。

大多数人参加工作谈判时，认为他们需要在薪水上顽固地讨价还价，就像蛋糕一样。他们永远不会停下来问，我到底值多少钱?我为什么看重它?公司的价值是什么?为什么他们重视这个?

工作谈判包括很多方面:

工资
签约奖金
股票
年终绩效或奖金
通勤的好处
搬迁费用
设备
教育津贴
育儿津贴
额外的假期
弹性工作
每天花一个小时去锻炼，学习，冥想或玩单人纸牌。

你可以选择你被分配到哪个团队，你的第一个项目是什么，你将使用什么技术，有时甚至选择你的抬头。

OK

让我们来决定离开谈判桌。反正所有的报价都摆在这里了，招聘人员会急切地等着你把球打回来。

让我们开始吧

电话VS邮件

你的第一个决定是，你想通过邮件还是电话谈判？

在电话里交谈不仅能显示出你的自信，更重要的是，它能让你和招聘人员建立起牢固的关系。

在电话里交谈可以让人开玩笑，讲笑话，建立联系。你希望你的招聘人员喜欢你，理解你，同情你。你希望他们希望你成功。同样，你也要关心你的招聘人员，了解他们的动机。

最好的交易是在朋友间达成的。通过电子邮件交朋友很难。

然而，如果你对自己的谈判技巧没有信心，你应该努力把谈判引向电子邮件。书面的，异步的交流将给你更多的时间来制定战略，让你更容易在不被招聘人员的压力下说出不舒服的事情。

话虽如此，招聘人员总喜欢打电话给你。这是他们的地盘。他们也很清楚，谈判比电子邮件更容易，而且他们也没有兴趣让你放松。他们通常会对电子邮件的报价含糊其辞，只会在电话上讨论具体细节。

如果你坚持想要通电子邮件，你必须高速他们。这并没有什么不可以的:诚实地问你想要什么。

告诉他们:
“Hi 招聘大爷, 希望你今天一切都好！
我更喜欢在邮件中讨论报价的细节。在重要的电话会议中，我有时会感到紧张，所以通过电子邮件讨论报价有助于我保持清醒的头脑，更清晰地沟通。我希望你能接受。:)”

没有废话,也没有客套。说真话，问你想要什么。

诚实和坦率有巨大的力量。利用它。

(另外，注意我是如何写“讨论报价的细节”而不是“谈判”。永远不要把你所做的事情描述为谈判——这听起来很快就会发生对抗和讨价还价。把它描述为一场讨论吧，这样他们不太可能退却。）

有替代方案

我之前提到过，多拿Offer是多么重要。我再一次重申，有多个提议是非常非常有价值的。

如果你的谈判没有成功，他们知道你会接受另一个提议。你的谈判立场突然变得更加可信，因为他们知道你不一定会鸟他们。

如果你得到一家有声望的公司的邀请，这种效果会得到加强。如果你从一家公司的主要竞争对手那里得到了一个offer(现在他们真的很想从这个大的竞争对手那里挖走你)，那么这种影响就会自然而然的发生。

有些行为是愚蠢的部落主义。在试图抢夺竞争对手的人才方面，其中的一些是理性的。不管是哪一种，都要充分利用它，并在你所瞄准的公司中采取战术。

但是，如果您没有设法获得任何其他offer，该怎么办？所有的谈判都只是出门遛个弯？

不。这里重要的并不是其他offer。更具体地说，它具有强大的替代品。这就是为什么谈判的第6号规则是：有其他选择。

谈判需要筹码。如果没有风险并且你知道对方会签合同，你会用什么来激励来他们魏你提供更多的东西？

你的替代offer就是你谈判的筹码。通过暗示你有别的offer，你就让你的对话者建立一个关于何时以及为什么你可能会不接他们Offer的心理模型。你的选择也会对对方对你的客观价值有一个锚定效应。

在谈判艺术中，你最好的选择通常被称为你的BATNA(最好的替代协议,Best Alternative to a negotiated agreement)。基本上，如果你走了，你就会这么做。

我很喜欢“BATNA”这个词，主要是因为它听起来像一个小玩意，就像蝙蝠侠会在吊打坏人的时候使用。
那么，如果你没有其他的offer，你的BATNA是什么?你有吗?

你当然有。你最好的选择可能是“去更多的公司面试”或者“去读研”或者“呆在你目前的公司”或者“在摩洛哥呆上几个月”

关键是，你不需要再提供一个强大的BATNA。

**你的BATNA的力量来自于:

另一方对它的感知有多强

你认为它有多强大。**

如果你的招聘人员认为读研究生是一件了不起的事情，那么他们会认为你有很强的选择，而且谈判的风险也会增加。

但是，即使他们认为研究生院很荒谬——如果你说服他们，你很乐意去读研究生，那么他们的负担就会让他们对你更有吸引力，而不是去读研。

因此，您需要传达您的BATNA。这不一定是一记空手而已，但您需要将其作为谈判的背景。 （注意：通常每当您对他们发出信号，您也应该重新强调您有兴趣达成协议）。

例子:
“我收到了另一份来自[Google]的offer，这对薪水很有吸引力，但我真的很喜欢(Baidu)的使命，认为这对我来说是一个更好的选择。”

“我还在考虑重返研究生院，获得后现代硕士学位。。我对(你的公司)感到很兴奋，尽管我很想加入这个团队，但如果我要放弃旧的生活重新开始，我的选择必须得有意义。

请注意:我在这里看到的最大的错误之一，就是那些正在工作的人。如果你已经有了一份工作，那就呆在你原来的地方吧。

这意味着如果你告诉你的对话者你讨厌你的工作，那么他们会知道你的BATNA很糟糕，而且没有动力去和你谈判(基于他们认为你是一个消极的人的基础上)。所以，必须总是强调你当前公司的优点，你的资历，你的影响力，以及你目前工作的其他方面。

你应该让你的决定看起来像一个真正困难的决定——然后它将看起来是一个强大的BATNA。

对一个雇主来说，谈判意味着什么

我一直在说，为了成为一个有效的谈判者，你需要了解对方。所以让我们来看看作为一个雇主谈判是什么样的。(在我的例子中，我将不得用软件行业举例子，但细节会因行业而异。)

在所有适当的渠道撰写并张贴职位描述(300美元)，
审阅~100份或更多简历(1,250美元)
大约15%的简历需要通过手机进行筛选(2250美元)
大约75%的初选都是通过手机(9000美元)
大约30%的人会通过并到场面试，所以大约有3个现场。这需要协调6 - 7名员工(10800美元)
最后，他们做了一个Offer。招聘人员(可能是行政人员)需要花时间在电话上与受要约人说服和谈判。(900美元)

数字从这里来

整个过程从开始到结束大约需要45天。

现在说你最终拒绝了他们的offer。他们花了超过24000美元，只是把这个offer给了你(更不用说机会成本了)，现在他们基本上要从头开始了。

如果你拒绝了，这就是公司面临的问题。

意识到他们经历了多么大的挑战!

意识到你对他们是多么的重要！

从那些在他们家门口出现的成群结队的人群中，发现你就是他们想要的。他们想让你进入他们的公司。他们废了那么多口舌把你弄到这儿来，现在他们找到你了。

你会担心如果你去谈判，他们会把你拒了?

此外，你需要明白，薪水只是雇佣你的成本的一部分。雇主还必须支付你的福利，你的设备，空间，公共事业，其他的随机开支，以及所有这些的雇佣税。全部的，你的实际工资通常包括少于50%的雇佣成本。

这意味着他们期望你对公司的价值——从你的产出来看——要超过了你的工资的两倍。如果他们不相信，那他们根本就不会雇用你。

所以，这就是说:所有的一切都对你有利。可能你感觉不是这样，但事实绝对是这样。
你需要意识到，当你在苦苦挣扎是否要再要几千美元时，他们只是在祈祷，宝贝，把Offer签了吧。

如果你不签，他们就输了。损失一个好的人选会很心塞。没人愿意去相信他们的公司不值得加入。

他们想要赢。他们会为了胜利支付他们能支付的。

当然，你可能还会担心:如果最后我去要了更多，会不会提高他们的期望，未来老板会不会恨我讨价还价？

当然不是！

你的在公司的定位将决定你的业绩预期，而不是你谈判的多少。工资多多少少一点都不重要，你的经理会毫不在乎。

一开始就得记住，就雇用你是多么的昂贵!没有人会因为5K炒你，哪怕因为你的表现比他们期望的还要糟糕。解雇你和雇佣别人的成本远远超过5K。

并且，你的老板不会恨你。事实上，大多数和你曾经谈判过的人当中，也很少会是你日后的老板。招聘和管理部门通常是分开的。哪怕你是在个创业公司，相信我，你的老板会很习惯与候选人进行谈判，但是他对你的重要性不像你对他那么重要。

简而言之：谈判比你相信的更容易也更平常。公司都很愿意和你谈判。如果你的直觉指引了你，那请相信你的心智模式是错误的。

如何首次出价

在第一部分，我提到了不先报价的重要性。但有时候你就是会管不住嘴。在这个情形下，他们通常会随便给一个数字但其实并不是他们最终想给的数字

如果公司问你，你的期望是多少？你可能会说：
我实际上没有概念，我更在意这个机会对于我们双方都是一个好的选择。如果这个Offer有竞争力的话，我会和很OPEN的。

听起来不错。但是他们会怼回去：我明白，但是我们想很清楚的知道你所谓的有竞争力是啥意思。我需要去知道你提到的是否值得我们继续这个面试流程。我们只是个创业公司，我需要确保我们在薪酬方面是一致的。

怼的很有利，但是你还可以再怼回去

我完全听明白了你的意思，并且我也同意在薪酬方面达成一致是多么的重要。我现在真的没有实际的数字。真的，这取决于我们是否合适以及Offer的构成。一旦我们决定一起工作，我觉得那会才是我们真正需要去讨论offer构成的最好时机。

大多数雇主会在这里妥协。但他们还会有个很小的机会:“好吧，看来你很困难。咱们别浪费时间了。你愿意接受什么提议?”

这是一个决策点。他们试图夺走你的谈判权，让你过早地做出决定。

就是说，你可能会在这个时候报个数，或者冒着破坏这层信任关系的风险。(他们提出了一个有效的观点，即创业公司不能像大公司一样提供同样的现金，也不应该期望他们这么做）。他们可能感觉到你没有意识到这一点。

但是你可以在这里给出一个数字而不用给出一个准确的数字。

“嗯,好的。我知道硅谷的软件工程师平均年薪大概是120万。所以我认为这是一个很好的起点。

注意我在这里做了什么。我实际上并没有回答“你愿意接受什么”这个问题，我只是围绕“软件工程师平均工资”的支点来进行讨论。

因此，如果你被迫给出一个数字，那就给一个客观指标，比如行业平均水平(或你目前的薪水)。你需要明确表示你只是开始谈判，而不是结束谈判。

如何要更多

Offer在那里了，你现在想要的更好一些。通常来说，直接问你要的数比较好，你可以采取以下步骤

首先，重申你对公司的兴趣。这很简单,“我真的兴奋你们都Google工作…”

概述下为何你需要要更多。这里有2个选择：你可以说你在犹豫，但是如果有一点改进可能会让你接受这个offer，或者你强硬一点，说明自己对这个Offer完全不同意。你选择哪种方法取决于你有多大的影响力，你的offer相对于你的BATNA有多弱，以及你是否有其他的offer(你的谈判立场越弱，通常你就越不确定)。

无论用哪种方式，记得有礼貌。

如果你对offer不满意，你可能会说：我很欣赏你们为这个offer做出的努力，但是还有一些点我不是很满意。

如果你想保守一点，你可以说

你们的offer挺好。现在我的决定基本上是在你和[XX公司]之间。这对我来说是一个真正困难的决定，但如果这个提议得到改善，会有很多方面的影响。

假设你想提高工资。现在你有了一个明确的问题，是时候采用第7条了:

陈述所有事实的理由

我们都知道:如果你说你想要更多的薪水，你会听起来很贪婪。没有人喜欢贪婪的人，对吧?那么他们为什么要给一个贪婪的人更多的钱呢?

特别是当他们不得不这么做的时候。

如果你不得不提高你的工资，或者你不能负担得起房租，或者如果你不得不通过谈判来支付医疗保险，那么你就不会有任何遗憾。区别呢?你有了一个去提要求的理由。

这对你自己和你的谈判伙伴都是一种冲击。仅仅陈述一个理由——任何理由——让你的请求感觉很人性化，很重要。这不是因为你贪婪，而是你在努力实现你的目标。

你表现的越理智，越不会受到反对，而是获得同情。如果是医疗费用，或者偿还学生贷款，或者照顾家庭，你会让他们的哭。我告诉雇主们，我是在为慈善事业捐款，所以自从我把33%的收入捐给慈善机构以来，我一直在积极地为自己的生活留出足够的时间。（看到这段我承认我笑了23333）

但说实话，即使你的理由是空洞的，听起来很虚，它仍然会起到这种作用。

如果只是说“你能提高工资吗?”听起来你就爱钱。但如果你说“我真的想在明年买一栋房子;我们能做些什么来改善薪水呢?“这就很显得合理了。”

如果他们现在拒绝你的要求，他们会含蓄地告诉你“不，詹妮弗，你不能买你的房子，我猜你不需要。没有人会蠢到这样做。他们会说，“好吧，詹妮弗，我和总监谈过了，你小样得逞了，你得到了那幢新房子!”

(当然，不用说你想要钱，所以你可以把钱花在东西上。我知道这很荒唐。但它会起作用的。)

去做吧，说明你的原因，你就会发现招聘人员更愿意成为你的代言人。

维护你的价值

有一个在谈判中很有用的一手，特别是报价之后，就是去强调你可以给公司带来一些特别的东西.比如说：

“Blah blah blah 我要介个，介个和那个
我知道你们在找人来帮忙组建Android team.我相信我可以给你们带来很多经验，带领工程师做好任务。并且我也相信我可以把我们公司的产品做的比竞品公司好。
所以，让我知道你们的想法

要自信，不要自夸，也不要试图让自己坚守特定的标准(除非你非常自信)。无论你主张什么，都应该是你在之前的讨论中提到过的。但现在可以重复一下，作为一个友善的提醒。这会让他们回忆起，而且也表明了你依然对这个机会积极的态度。

这不是在每一次谈判中都合适，尤其是在初级职位上，会很难然给你突出。但在以后的职业生涯中(或者是更专业的咨询角色)，这将是一个非常有价值的促进力。

去要什么？
让我们来到 规则#8：让你被除了钱之外的因素驱动。

注意，这不是代码，因为“如果你看起来不只是受钱的驱使，你会得到更多的钱。”

对于一家公司来说，只要有人只关心钱那事情就好办多了。在这方面你也没法装。

让你真正被别的因素驱动，但是也要考虑到钱，它应该是你考虑的许多维度中的一个。其他诸如，你会得到多少训练，你的第一个项目是什么，你加入的团队，甚至是你的导师——这些都是你可以并且应该协商的事情。

在所有的这些条件中，薪水可能是最不重要的。

你真正看重的是什么?是创造性的。当桌子上有更多的东西时，不要试图讨价还价。

当然，要谈的好，你需要了解对方的偏好。你想让这个交易对你们俩都更好。

这就是规则# 9:了解公司的价值观。

你怎么去判断呢?嗯，有一些很好的经验法则。

首先，薪水几乎总是最难被用来判断的，原因如下:
它必须年复一年地支付，所以它成为了公司长期消耗率的一部分。
而且薪水几乎总是人们八卦的话题中心，因为付给某人更高的薪水会引起**。
它往往受到薪酬区间的限制，尤其是在大公司。

因此，如果你想要更多的报酬，你应该尽可能的在薪水之外去考虑如何去架构它。举个例子来说，签约奖金比薪水要容易得多。签约奖金的优点是只需要支付一次。它让候选人对加入(因为每个人都喜欢现金)感到兴奋，而这通常不是公开的。

记住，当你长久在公司工作时，你总能得到加薪，但你只有一个点可以获得签约奖金。

对于一个公司来说，最容易做到的就是股票(如果公司提供股票的话)。公司喜欢给予股票，因为它投资于你的公司，并使你的利益保持一致。它还将公司的一些风险转移给你，减少了现金的消耗。

如果你属于真正的风险中立或者在你的职业生涯早期，那么你一般应该尽可能地假设尽可能多的股票。如果您积极交易现金股票，您可以获得更高的期望值报价（尽管风险较高）。

简要介绍股权

如果你已经很熟悉股票的运作方式，你可以跳过这部分。我要对完全不知情的人说，因为太多的人在评估股票的时候被骗了。
首先，了解有两个完全不同的公司:上市公司和私人公司。

如果公司是公开的(即。它有首次公开募股(IPO)，并在股票市场上市，然后它的股票就像现金一样好。

你通常会被授予RSUs(限制性股票单位)，这是你可以在股票市场上购买的股票。一旦这些股票(即发行给你)，你就可以在股票市场上出售。这就是他们如何变成金钱。

如果公司是私人的，那么事情就会变得复杂得多。

对于私人公司来说，大多数时候他们实际上不会发行股票。通常情况下，他们会发行股票期权。期权是预先议定的以冻结价格购买股票的权利。

请注意，当你想要离开公司的时候，如果你有股票，你的生活就会变得很复杂。你可能需要支付一大笔钱来行权(也就是说，在之前的冻结价格中购买你事先商定的股票，或者冒着失去的风险)，但实际上还没有卖出。真正清算你的选择的唯一方法是在公司ipo或被收购的时候。很多公司都不这么做。

股票的恶作剧

当涉及到股权时，许多公司都会尝试与你玩心理游戏。有几家公司把这些难题抛都给了我。

一种常见的方法是将股票的总价值呈现，而不是突出年化价值，尽管股票行权时间有差别，或超过5年，而不是标准4的年。

但最令人震惊的事情是公司会告诉你他们股票的价值是多么的牛逼。他们会说:“好吧，我们现在值这么多钱，但按照我们的增长速度，我们将在一年内达到10X。”所以，你的选择的价值是数百万美元!

不拐弯抹角: 这就是BullShit. 哪怕一秒钟你也不要买 。

这就是为什么这个事听起来那么不靠谱了:一个公司的估值是由投资者决定的。这些投资者看到了公司的财务状况和增长率，并以反映公司当前增长率的价格进行投资。

换句话说，他们投资的估值已经达到了10x的增长率。

投资者不是傻瓜。除非你(或你的招聘人员)认为你有公司的投资者不知道的信息，否则你应该用投资者的话来讲这个事。

此外，由于优先股、债务和生存偏差，公司的名义估值几乎总是膨胀。但现在我们先忽略这个。

因此，如果一家公司给了你这堆垃圾，还击并告诉他们谢谢你，但你将会以同样的估值来考虑他们的投资者对它的估值。

我的意思是,表现的OK一些。但不要让他们强迫你接受这种垃圾。

工作不是自杀约定。选择一个明智而透明的公司，你会发现自己更有可能得到尊重和照顾。

其他你可以需要的东西

因为如果我不指出其他的事情，我会很遗憾。

搬迁费用通常来自大公司的单独预算，所以这通常很容易得到。

寻找那些对你有特别价值的东西。也许这是为了满足你的通勤费用，要求志愿者或学习时间，参加会议，甚至是慈善捐赠。

在你尝试提起之前，不要认为任何事情都是不可能的。

也就是说，不要把整个厨房的水槽都扔在他们身上。如果你带来一连串的改变，谈判很快就会成为雇主的麻烦。尽量让变化简洁。

柔性谈判

招聘人员喜欢试图诱使你提前结束谈判。他们会毫不留情地做这件事。别责怪他们。

你需要做的，只是不断地打破他们的恶作剧。在你准备好做出最终决定之前，不要让自己被迫终止谈判。

如果你有多个工作机会，这就特别严重，你会让一家公司迫使你取消其他公司的Offer。公司一直都在这样做，所以我想让你有能力从这些技术中获得巴西柔术的技能。

这里有两种情况你可以打破。这些都是在我的谈判过程中发生的真实情况，尽管数字和细节都是虚构的。

情况1：
我要求增加签约奖金10K。公司回到我身边说，“这对我们来说真的很难。”我要试一试。我认为你是值得的。但我不能去找我的老板，除非她知道你要签字。如果我给你10K，你会签字吗?”

你应该在想:啊，这个人想逼我做决定，拿走我的谈判权。

我回答说:“好吧，我听到的是，你必须通过个人魅力，才能帮我争取到10K奖金。”

如果你最后为我争取，你有信心能得到10K吗?”

“我想我能做到，这只取决于你的态度。”如果你真的想加入我们，那我就去为你争取。但我需要确定你会签署。

好极了，柔术时间

“这听起来很不错。但是，我还不能承诺签约;我还没有到可以做出最终决定的阶段。就像我之前告诉过你的，这个周末我要和家人一起坐下来好好谈谈。在接下来的几年里，我非常认真的去选择我将要度过的公司是。所以我想确定我做了一个深思熟虑的决定。

“但既然你有信心能多得到10K，我们就这么做吧:在我看来，我将假装这个提议是(X + 10K)，因为我正在考虑我的最终决定，这就是我要重视的地方。”我知道你很难从你的老板那里得到这个数，所以我不希望你这样做，直到我确定我要签字。

然后他们含糊的去回复，并迅速得到了10K奖金的批准。

场景2：
我要求增加20%的股票。招聘经理知道我正在和其他公司谈判，然后又说:“我想给答应你这个要求。”我知道我能，我们有预算。但在我这么做之前，我需要你的答复。
“啥”
我需要你给我一个承诺，即，如果我给你offer，你不会拿着我们的Offer去竞争对手那里谈条件。
你会觉得说：这不就是让我别谈判的讯号么。
容我三思，你说你愿意给我Offer，但是我必须同意不会去竞争对手那里说我有offer。对吗？
不不不，法律上来讲我不能那么做。我的意思是，我喜欢你，我想给你offer,但是如果你那么做的话，你会让我产生不信任感。
好的，让我明确下我理解你说的话了，如果你给我这个Offer然后我告诉了竞争对手，我会违背因为你给了我这个Offer的信任，对吗？
看，这么讲吧。我觉得，我会给你股票，然后我会觉得你是个好人，你会考虑我们的Offer然后不会到处炫耀。公平么？
同意。他帮我拿到了更好的Offer，我继续谈判。尴尬就避免了。

签约之路
仅仅不断地要求东西是不够的。公司需要意识到，你实际上是在最后做决定的路上，而不仅仅是和他们玩游戏。

在谈判中，你的目标不是很难，也不是难以捉摸。诚然，你应该坚持你的价值，仔细考虑你的选择，但你可以尊重和会去好好考虑公司的感觉去和对方交流。

不要黑化。开放一点，多沟通一点。我一直说诚实，我的意思是诚实。

旁白:我一直在谈论诚实，你可能会抗议说这与我早先的“保护信息”原则背道而驰。“这不是。诚然，你应该保护那些可能削弱你谈判立场的信息，但你应该尽可能地与其他事情沟通(这是大多数事情)。

谈判与关系有深深的联系，而沟通则是关系的基石。

这就来到了规则#10：要赢
这不仅仅是给公司留下你喜欢他们的印象(你一直都应该这样做)。更重要的是，你必须给任何公司一个明确的方式方法来想要offer你。不要让他们玩愚蠢的游戏。明确并肯定你的偏好和时间点。

如果公司没有想要offer你，或者你其实也不想和他们一起工作，那就别谈了。

不要浪费他们的时间或者只是出于游戏心态和他们接触。即便公司不是很理想，你也至少可以去想象下他们可以给你的最低offer.如果没有，礼貌的拒绝。

面试你，和你谈判，对于公司而言都挺费钱的。我不会和每一个给我offer的公司谈判。如果说，在我找工作的过程中有一个失误，那就是我和太多的公司谈判了。（从大的方向上来看，我不认为我找工作很成功）

做最终的决定
三部曲
清楚你的截止日期
不断的维护你的截止日期
把你最后的决定当做王牌

当你开始谈判的时候，你不需要去了解你需要花费多少时间，因为你一个offer都没有。但是如果你进入了节奏，你应该开始给自己设个签约节点了。它可能是出于一个武断的原因(或者根本没有理由)，但仅仅是预设一个承诺期限将会让你更清晰有力地进行谈判。

“与家人共度周末”，我觉得很好，因为它有利于带进其他的决策者。然后，当公司催促你提前结束谈判时，你可以重新确定这个期限。

公司必须需要完全意识到你会何时做决定。公司应该完全意识到你何时会做出决定。随着最后期限的临近，这将提高赌注并激活谈判。

截止日期也让你在争取offer的时候推迟你的决定。你的叙述基本上应该是“我想看到你的公司能达到的最强的报价。”然后我将进入考虑期，冥想10天，当我回过神的时候，我将决定加入哪个公司。这给了你很大的去避免任何当场做决策或者过早的作出承诺。

最终，截止日还是会到的。把那天设为工作日这样你就可以和招聘人员沟通。该发生的事情终归会发生。

即便没有一个公司在流程中，你也应该在最后一天签你的Offer。是的，即使你确信你会签，即使这是你梦寐以求的工作。我看到过很多情况，随着最后期限的临近，你会自发地提高自己的能力，或者在第11个小时收到惊喜。不管怎样，都没有坏处。

最后,你的王牌。把这个留到最后。你的王牌就是这些话:

如果你可以做到X，我就签

注意，这不是说“如果你给我X，你的出价会让我值得期待。”别这样，是时候做出承诺了。

每一个还在谈判流程中的公司，都要让他们知道签你的代价是什么(除非他们无能为力)。当你做出最后的决定时，不要忘记说明理由，即使是和以前一样的理由!

“Hi,Joel,我咨询的考虑下然后感觉做决定真的挺难的”我喜欢XX公司的每一个员工但是你们的薪水真的让我很困惑。你知道我还要付房贷（类似于）。如果你可以多个10K，我会完完全全接受这个offer的。

运气好点，他们会答应一般。或者想的更美一些，他们会接受全部。

因为我知道有人会问——是的，一旦说你要签，你就应该永远签。

不要食言。世界很小，人们也会去讨论。你打出去的球最后都会回到你这里。(更重要的是，永远不要食言，因为你是那种从不食言的人。)

告诉所有其他的人你已经做了最后的决定。感谢他们的谈判。如果你做得很好，他们通常会感谢你，告诉你保持联系，并在未来几年内再次和他们接触。

就是这样。你做到了!恭喜你!你还活着,对吗?

…你居然不感动..（心塞）

反正是好事。朋友，该庆祝你的新工作了!

原文出处：https://medium.freecodecamp.org/how-not-to-bomb-your-offer-negotiation-c46bb9bc7dea#.w30tfvb9r

当有人问我，你是如何准备技术面试的时候，我只有唯一的答案：准备好说什么

面试压力老大的，并且会影响你如何沟通，在那个场景下，你没有办法思考问题特别彻底，表达也不会特别清楚，还会尬笑，还会跑题。并且有时候你会在绝望之下把什么能讲的都讲出来了。

准备去说点啥和无尽的叨逼叨不一样。你需要去考虑你要陈述内容的优先级。去想象这个职位可能会问的问题：你需要了解他们什么？这是我的LIST：

你做了点啥？
你遇到的最困难的技术问题？
你是怎么解决的？

这可能是所有技术面试最为核心的点。需要注意的是所有的问题都会和应聘者有关，特别是他们做了啥以及怎么做的。如果你去了一家不太会面试的公司，那诸如接下去的那些问题你会经常遇到：

你希望你5年后成为怎样的人？
你为什么想要在这里工作？
如何与同事处理异议？
其实从公司层面上来讲，这些个关于未来的问题其实没啥用，因为未来很难预测。在所有的可能性中，面试官并不知道他们想要从这些问题中拿到什么答案，他们只是通过问这些问题刷存在感。当然值得警示的是，我以前和HR部门合作的时候，会经常去问诸如“如果我们给你OFFER，你会来吗”这样的问题，如果你应聘的是小公司，那你通常会在面试环节遇到这些问题。

如何准备
找一堆便笺。在每个便笺上，为您所工作的特性或您所管理的项目写一个标题。在标题下，你需要对你的主要目标进行一个描述。在此基础上，您需要列出支持解决方案的最重要的工具。在这种情况下，写下你能想到的任何事情，;你可以把列表限制在5个以内，但在你达到这个数字之前不要停止，除非你真的尝试了更少的东西(这也没关系)。在那下面，把最终结果写下来。

现在把牌翻过来。在上面，写下你从这个项目中学到的最有价值的一句话。您应该只列出找到问题的解决方案的最关键的见解。如果你还没有解决这个问题，那也应该是你最近才得到的领悟。在这下面，写下这一想法来自哪里。在这下面，重复这个过程，直到卡片被写满。

我经常听人说他们不知道面试官会问哪些特征和项目。他们希望去听到你给他们的那些材料。如果你给他们简历，如果你给他们一份简历，你就会对过去的工作中遇到的问题提出疑问。如果你给了他们一个链接到你的Github配置文件，就可以期待下你的项目的问题。如果你给了他们一个链接到你的stackoverflow账户，就会对你的一些答案提出疑问。确保你至少有一张你列出的工作经验的卡片，最好是每个工作经历列出的一个要点。确保你在去年的每个Github项目中都有一个。对于Stack Overflow的问题，只要确保你熟悉你最常见的问题和答案(不需要为他们写全部的卡片)，这差不多涵盖了你可能被问到的所有问题。

一个好的开发者的剖析

现在你有了一张万能卡牌，现在是时候去练习你在面试中会谈及的问题了。即使你有所有关于卡片上的知识，你也可以把所有的知识转换为一个迷人的知识。幸运的是，这也有配方。

专注

好的故事是需要靠述说的。它关乎于将我的知识传递给你，你可能在自己的工作中发现有趣或有用的东西。当没有更多的内容进入时，对话往往会结束，所以预防是非常重要的。虽然宽泛的见解听起来很有趣，而且可能会让你听起来很聪明，但重要的是要记住我们应该鼓励面试官在每一步都问更多的问题。做到这一点的最好方法是专注。

用亮点开始谈话

好的开发者会用亮点开场。好的开场会引起对方的兴趣并且会让他们期待接下去会发生什么。

“我为运行开发者洞察报告构建了一个web界面，”这是一个糟糕的亮点。面试官基本上有两个方向:“什么是开发者洞察报告?”或者“你使用了什么技术来构建界面?”“这两个问题都不是你所做的有趣的事情。”开发人员洞察力是一群人，现在我们并不是在谈论你，很多人都使用了你所构建的前端web框架，但是关于这个项目所包含的有趣的部分可能与你使用的框架没有关系。

“我在谷歌地图界面上设置了7个数据集，让一个销售团队能够得到关于全球各地的开发人员的实时报告。”现在你可能在想很多事情，他们都是关于我所做的项目工作。我们将进行一次对话，因为我使用了明确的信息，明确地确定了项目中3到4个有趣的方面。这就是使用亮点和用老的方式去谈论你自己最大的不同处。

倒叙

一般来说，真实的故事是按时间顺序倒序的。这就是为什么我们要用亮点开始的原因。相反，有经验的故事是按年代顺序讲述的。这是一个可靠的暗示，当面试官说，如果他们把故事讲出来，他们就会背诵一些他们已经记住的东西，反过来，更有可能的是，这个故事并不是完全正确的。优秀的面试官会迫使你把故事倒向后面，因为他们会不断地要求你对他们感兴趣的部分进行扩展。如果你真的知道发生了什么，为什么会发生，这对你来说不是一个问题，因为你对你正在谈论的问题非常熟悉。所有你需要记住的是你在关键项目中留下的内容，然后你可以在稍后再回来。

然而，如果面试官要求你详述你刚刚说过的话，并且你试着加以详述，那有可能会透露出你不诚实的一面。你可能在谈论别人做的决定，听起来像是你做的，或者你给人的印象是你比实际更了解你使用的工具的内部工作原理。这些不一定是谎言，但错误的沟通会导致失信。在面试中不诚实不是一个好主意，如果公司很擅长面试，你极有可能会被抓包。当然，我还想指出的是，如果你在这种情况下陷入困境，那就并不是说面试就失败了。当你被抓包，接下去的重点是你应该你多花点时间在你自己想要阐述的答案上，然后确保你只谈论你所做的事情。如果你被抓了两次，那差不多就完结了。

所以你已经放弃了阐述亮点，接下来你要说什么?你的面试官应该引导你去做下一件事，他们应该引导你去基于亮点去阐述2-4件有意思的事上面。一旦他们问起某个特定的部分，你就会回到你的卡片上，你只会谈论你尝试过的但是最终然并卵的东西。在很大程度上，没有人关心实际的解决方案是什么;详述过程比知道答案更重要。这就是你能解决问题的方法和你知道答案的区别。在你刚刚知道答案的情况下，谈论解决方案的组成部分以及它们是如何一起工作的是坠吼的。但在很大程度上，你是被雇佣来解决问题的，这就是为什么你必须谈论你尝试过的但是最终然并卵的东西。

谈论你尝试过的事情还有另一个好处。一旦你说了亮点，面试官就会开始猜测你是如何解决这个问题的。你可能采取不同于面试官的解决路径，因为你谈到了这个解决路径，现在你知道所有重要的知识转移都发生在那里。谈论他们的想法，特别是当你已经尝试以后。确保你把注意力集中在让你每一个选择的关键落在领悟上面。

别讨论面试官知道的东西

通常情况下，你并不知道面试官知道点啥。你不确定他们熟悉什么语言，他们解决过什么问题，用过哪些工具。这里有一个平衡点。为了更好的利用你的时间，你必须假设面试官们知道点啥。假设他们知道开发人员何以为生计并且他们知道如何解决问题。在讲述故事的时候要时常停顿，以确保面试官没有脱线。这可以通过肢体语言表述，或者干脆停下来去问他们是否需要你再继续讲下去。

如果你自己讲的脱线了，面试官会觉得你连表达都吧清楚。表现出积极的兴趣，确保面试官了解你在说什么，你可能会感到更舒服，而面试官会觉得他们学到了一些东西。

另外一个相似的点是，不要去假设面试官可能留意到一些有兴趣东西。不要去讨论一些负面的东西因为你不能保证面试官是否会对他们产生兴趣。哪怕仅仅因为你认为它很简单或者很幼稚，你仍然可以很好的谈论它。现在，开发人员有好多类型，仅仅因为你要申请web dev的工作，并不意味着面试官了解CSS或javascript特性。如果面试官在和你说话时对某事感到兴奋，那就以一种非常吸引人的方式去讲开。

让谈话始终进行

如果还不明显，那就强迫让面试对方在进行中。事实上，你并不知道面试官会从你给他们的材料中发现什么有趣的东西，也不知道你会说什么，我也不能告诉你。尽你最大的努力让他们对你所做的事情感到兴奋，如果他们不质疑你，转过来问他们想让你说些什么。这是另一个有特别益处的例子。“你想让我说些什么?”“这里是坏的;“你觉得我的简历里有什么有趣的东西吗?””。如果他们的回答是“我没有看到任何有趣的事情”，那么你的直接回答应该是“那么为什么我要在面试中开始呢?”不断尝试猜测面试官觉得有趣的东西是浪费你的时间;直接问就更有效了。如果他们不想和你谈论具体的事情，他们可能没有为面试做准备。

练习

我最中意练习面试了。去和其他开发人员谈论一些你做的事情。从亮点开始。具体一点，当他们问你问题的时候，你可以用倒序的方式来谈论你尝试过的事情。

要记得：当你在和别人谈话，确保你已经讨论了5-10个记录卡上的内容；没有人是准备充分的。对于大多数公司而言，你需要去面3-5轮。确保你不会对不同的人重复同样的事情，因为他们会比较笔记。当你练习的时候，听人们问你的问题。在真正的面试过程中，你得到的问题基本上是一样的，到时候你在面试的过程中就会变得自然。当你说话的时候，你也应该了解和你谈话的人的情绪。训练你的对话肌肉，说那些让人兴奋的事情，最渴望听到更多的东西。

对公司招聘的兴趣度与面试官对你所说的兴趣度成正比。讲故事是一种很有吸引力的方式，可以和你刚刚认识的人进行有趣的对话。希望你能找到这个方法来练习讲故事，并从面试中得到更好的反应。

原文出处：https://stackoverflow.blog/2017/04/27/how-to-talk-about-yourself-in-an-interview/

最近有一位读者去今日头条面试 Android 开发，这位读者师出名门（BAT中的一家公司），是有十年的软件开发经验的高级 Android 工程师，但今日头条却以没有技术深度拒绝了他。

昨天早上，我在给他做模拟面试的时候也发现了这个问题，因为从简历上看他的出身，呆过两家知名的互联网公司，面试官一定会不自觉的提升对他的期望。他虽然有丰富的项目经验，但真正交流下来又发现虽然在知名公司工作却没有掌握“核心科技”，他的优势一下就变成了劣势。

随着年龄的增长，你原来的优势都在慢慢变成你的劣势。

写给资深或即将资深的Android工程师

当我们是初级工程师的时候，最希望的就是有丰富的项目经验，好把自己苍白干瘪的简历填的炫丽饱满。然而随着时间的积累，简历上的项目是挺“饱满”的了，但我们只看“外表”的行为造成了自己另一个困境：看似很资深，其实又没有做过什么有难度的事情，工作了十年可能只是 1 年的工作经验用了 9 次。

正如这位去面试的读者，从简历上看确实是能看到他辉煌的项目经历，在经历之下会发现简历中没有深入的地方。有些虽然写的很有技术，但是确实只是在使用API的程度而已；有些解决问题的方式很有技巧，但还不成体系。

可惜没有多走两步，没有去研究和扩展。

那么如何改变呢？

对方也在问我这个问题，而且很迫切，迫切到希望我今天说明白之后他明天面试就可以变得深入。

我很无奈且直接的说明了这个多半不可能。如果是可能的话，别人也可以很快掌握核心技术变得很深入。但长期的话我认为是可能的，比如给自己半年的时间，对以前项目中的某一项技术框架进行学习扩展和实践。最好能利用一下你目前所在公司的资源，比如做这个框架的项目组，和他们搞好关系，向他们学习、和他们讨论你遇到的每一个问题。

但是绝对没有其他的方式，可以让你通过看一下或者临时准备一下就提升到有深度的地步。如果你能做到，必然是已经在某方面是个很精深的高手了，自然可以忽略我说的话。

没有深度的原因

我们没有技术深度，最重要的原因有两个：第一是回避问题，第二是没有兴趣。

当我们在工作中遇到问题的时候，第一选择往往是回避它，不管是从设计上还是从技术上，或者找到其他的替代方案，如可使用别人的开源库，使用别人造出来的轮子。这样做无可厚非，但如果我们想有更深一步的提升或者更有技术深度的话，我们一定要把这个问题搞明白，至少把别人是怎么能解决这个问题的思路和方式搞明白。

第二关于兴趣，很多人没有往更深入的地方多走两步，很重要的一点就是没有兴趣，一点都不好奇。如果我们遇到一些很有意思的解决方案、框架或者一些诡异的问题，但我们完全不想去“招惹”它们，唯恐避之而不及，自然，我们也失去了在这些点上有突破与深入的机会。

自己该在哪个点上深入呢？

我们工作了很多年之后，技术一定是需要具有一定的深度和广度的，广度自然不必说，你也会明白它的必要性。深度最好是跟自己的兴趣或者比较接近的工作模块相关，如果你在公司相关的模块深入，你可以利用更多的资源。或者是你感兴趣的模块的话，即使没有资源，由于你很有兴趣，你也会有办法去找到你需要用的东西的。

我们永远不缺方法。

带领和被带领

技术的深度是一个带领和被带领的关系。

关于这点我本身就有一个深刻的体会，在我刚开始做Android开发的时候，我的工作是去维护Android自带的系统应用，客户提的问题或者进行二次开发，我都能很好的解决。然后就会有一些空闲的时间，反正也是闲着，我就找了个系统应用里面最简单的一个应用（记事本）练练手。

我想既然这么简单，那我就自己照着写一个吧，就从零开始实现一个记事本应用。当我开始写时，颠覆了我对安卓应用的理解，我发现以前认为懂的地方自己都没懂，我遇到了很多毫无头绪的问题，就这么一个简单的应用，我要靠不停的对照原版的代码实现才能发现自己的问题所在，然后才确信真正的做和看中间的差距有多大。

如果你只是在别人的基础上去做事情解决问题，哪怕你觉得自己想出了很好的点子，好像灵光一闪，很巧妙的解决了客户的问题，但其实这只是一种技巧，在怎么建造这个应用、构架和设计组织这种大的方向上，你并没有多大的实质进步。

这个时候你只是一个跟随者，你是被别人的源码带领着的。

即使你看过和使用过很多应用框架，但纸上得来终觉浅，只是添加了些许纸上谈兵的资本。你始终是一个被带领的人，带领者给你定好了框架，给你定好了一条大路，然后你在他定好的道路上耍了一下滑头，却生出一种假象：觉得自己很厉害，很有技巧。

而你自己写一个这样的框架，或者去设计一个思路，去指定一个方向和路径的话，你会发现它没有你想象中的那么简单。

你是要做带领别人的人？还是要做一个被带领的人呢？

小结

没有技术深度是大多程序员的一种常态。

并不能说这是一种坏的或者好的现象，这只是一种合理的状态，因为很多工作，很多人从事的项目并不需要有多少技术深度。即使你有深度，你也可能发现用不上。对于大多数人，合乎理性的做法不是去追求技术深度而是够用就可以了。

但转到个人的话就不一样了，在技术上你需要够用，但是在某方面上你需要有一定的深度，以突出你自己的学习理解和运用的能力，而且这个能力是要有成功案例来背书。

特别是当你成为一个资深的工程师的时候，很多公司并不希望你还是那样平庸，没有深度。虽然你会纳闷，我就算有深度你们也不一定用得上呀？然而到了这个级别的人需求量并不像初中级开发那么多，公司更理性和稳妥的做法是选择有深度的人，不是吗？

尊敬的经理： 　　

您好!我是研发部程序员xx，今天很遗憾向您提出辞职申请，对于我的辞职实属无奈之举。

下面是我的辞职报告内容： 　
　
我是从xx毕业就过来公司，三年的编程进历，虽然使我在各方面都提高了不少，然而离我实际的目标还是有很大的差距，这个跟公司和我自已都有关系，我觉得在公司里短期内不能让我自己满意。从目前的情况来看，在公司再待下去也不会有太大的改观。 　　

1. 第一点、 自我感觉职业生涯发展碰到了瓶颈;三年前是个程序员，现在也仍是程序员，虽然希望自己向技术管理方面发展，但是也没有这样的机会。从目前情况来看在公司继续发展也看不到下步该如何走，可能仍是一个程序员。 　　

2. 第二点、 技术上没有太大的提高;三年来做了不少产品，但感觉技术提高仍没有如自己所愿。三年前独立做出了xx软件，现在仍是吃老本，只是稍熟练点而己。三年来我也在一直不断地学习，为公司的需要和自身的发展作着准备。从公司目前的产品发展方向来看，下一步能在技术上有大的突破的机会也多。 　　

3. 第三点、 薪资待遇未能如我愿;三年薪资虽然上涨了一些，到现在也可以说跟市场持平。但持平不是我想要的，到了这个阶段应该有一个大的提高了，我更希望有一个质变了。在公司再发展下去也不一定能见涨多少。从公司现在的发展来看，现在需要的可能是经验和薪资要求都适中的程序员。 　　

总之，辞职是有多方面的原因，最主要还是我自已的原因，现在我申请辞职，我将尽最大努力做好交接工作。 　　

此致 敬礼! 



Offer谈判总是很艰难的。想象下这三种常见的场景

你参加了一个你喜欢的公司的第三轮面试，但你更中意的公司也给你发了邀请。突然，第一个招聘经理插话了:“正如你所知道的，我们正在考虑许多候选人。”我们喜欢你，我们希望这种感觉是相互的。如果我们给你一个有竞争力的报价，你会接受吗?

你得到了一份你喜欢的工作，但薪水比你认为的要低。你问你的未来老板是否有商议性。“我们通常不会雇佣像你这样背景的人，我们在这里有不同的文化，”她回答道。“这份工作不只是钱的问题。你是说除非我们增加工资，否则你不会接受吗?

你在公司工作已经三年了，但招聘人员一直在打电话，坚持说你可以在其他地方赚得更多。你不想辞职，但你希望得到公平的补偿，所以你想要求加薪。不幸的是，预算很紧张，当人们试图利用外界的优惠时，你的老板并没有反应良好。你咋整?

每一种情况都有其自身的痛点，也象征着复杂的工作谈判。在许多公司，薪酬越来越多地以股票、期权和奖金的形式出现，与个人和团体表现挂钩。在MBA招聘中，越来越多的公司正在使用“爆炸性”的报价，或者是根据求职者接受工作的不同程度来给予签名奖金，这使得去尝试比较offer变得更加复杂。随着高管流动性的上升，争夺类似职位的人往往有着截然不同的背景、优势和薪资历史，这使得雇主很难制定基准或制定标准的薪酬方案。

在一些行业，疲弱的劳动力市场也让候选人拥有更少的选择和更少的影响力，而雇主更有能力发号施令。那些失业或目前的工作似乎不稳定的人，已经看到他们的议价能力进一步下降。

但就业市场的复杂性为那些能够熟练地就就业条件和薪资条件进行谈判的人创造了机会。毕竟，谈判最重要的是有更多的可能性。

这里有15条规则来指导你进行这些讨论。

规则

不要低估了受欢迎程度的重要性.

这听起来很平常，但这很关键:人们只有在喜欢你的时候才会为你而战。你在谈判中所做的任何事情都会让你变得不那么可爱，从而减少对方为你提供更好的服务的机会。这不仅仅是出于礼貌;这关乎于在谈判中管理一些不可避免的紧张关系，比如要求你不要贪婪地要求你应得的东西，指出你的提议中存在的不足，同时不显得小气，并且坚持不懈，而不让人讨厌。谈判者通常可以通过评估(例如，在与朋友的模拟面试中)来避免这些陷阱，以及其他人如何看待他们的方法。

帮助他们去理解为什么你需要你要求的东西

让他们喜欢上你是远远不够的。他们必须需要去相信你值那么多。永远不要直接提建议--转而去说一个动听的故事。永远不要让你的建议为自己说话——要始终把它讲出来。不要只是说出你的渴望(比如说，一个星期有一天在家工作的薪水要高15%);解释一下为什么它是合理的(你应该得到比其他人更多的钱，或者你的孩子在周五放学回家的原因)。如果你没有明确的理由，那这么去做可能是不明智的。同样，要记得去解释讨人喜欢和为什么你应该得到更多的内在矛盾:暗示你特别有价值，如果你没有想过如何最好地传达信息，你就会显得傲慢。

明确他们可以得到你

往往企业不会动用一些其他力量去争取一个更好的offer,如果他们觉得，到最后你依然会说“不，谢谢”
谁会想成为别的公司的掩护？如果你想要一个更好的薪水，请务必澄清，你很想加入这个企业。有时会通过解释为什么每个人喜欢你来让对方想要录取你。但你越是强调，他们就越会反感，所以为什么要费那个力气呢?如果你打算提及你所拥有的所有选择，你应该权衡一下，说什么——或者在什么条件下——你会很高兴放弃别的选择，去接受一家公司的offer。

了解谈判桌对面的人.

公司不会谈判；人会。在你可以影响到坐在你对面的人之前，你需要去理解她。她的兴趣和个人的关注点？举个栗子，和老板谈与和HR谈是完全不同的。你或许可以对HR的就细节提出质疑，但你肯定不想让一个日后可能成为你经理的人感到厌烦。另一方面，HR可能会同时招很多人，因此对于一些要求可能不愿配合，而老板不同，他可以直接看到你对公司的好处，所以可能会给你一个特殊的请求。

理解他们公司内部的限定条件

他们可能喜欢你。他们可能会觉得你啥都要。但他们可能依然不会把offer发给你。为什么？因为他们可能有一些内部的限制，诸如薪资帽，真遇到这样的问题，那就真的没啥好谈了。你的目的是去区分，他们哪些方面是有弹性的，哪些方面不是的。加入，举个栗子，你和一个同一时期在招20人的大公司谈判，你可能拿不到比别人更高的薪水。但是在一些方面诸如开工日期，假期，签约金方面会有一些弹性。从另个一方面上来说，如果你和一家从来没有录用过像你一样的人的公司谈判，他们的议价空间会很高但是其他方面的福利会不给力。你越了解这些限制，你就越有可能提出双向的解决方案。

准备应付一些有挑战的问题

许多人会去面对一些他们根本不想面对的问题：你有别的offer么？如果我们明天就offer你， 你会答应么？我们是你最佳选择么？如果你没有准备好，你可能会说错话。我的建议是，永远不要在谈判中撒谎。因为谎言经验会反噬你，但是哪怕最后没有，这也是不符职业精神的。所以问题是：你需要准备一些比较棘手的，让你感觉不舒服并且会暴露你弱点的问题。你的目标是在诚实的回答而并不是看上去像一个不那么吸引人的候选人的同时，不放弃去议价能力。如果你提前思考好了，你就不会被这种困难折服了。

聚焦在提问者的意图上面，而不是问题上面

如果，假如在你没有准备的时候，有人问了一个你根本预料不到的问题，记得这个简单的法则：问题不重要，重要的是对方的意图。通常问题会很有挑战但其实提问者的目的并不是想要挑战你。如果面试官问你是否可以明天就签Offer，那他问这个问题的初衷，只是想知道你对于这个机会是否有兴趣，而不是真的想把你逼到角落。像是，一个关于你是否有其他offer的问题可能也不是为了暴露你那些看上去不怎样的替代选择，而只是想简单地了解你在做什么类型的工作，以及这家公司是否有机会雇佣你你。哪怕如果你不喜欢这个问题，你也不必做最坏的打算。相反，以一种你认为是跟着面试官意图的方式来回答，或者要求面试官去澄清他想要解决的问题。如果你在他提出问题之后继续表现出兴趣度和好奇，并且告诉对方，你愿意帮助他解决他所拥有的任何问题，那对你们2个人而言都是好事。

从大局观考虑.

悲伤的是，对于多数人而言，“谈offer”就是“谈薪水”。但是实际上，你从工作中获得的满意度，大部分来自于那些你可以谈判的部分，而且比薪水更好谈。不要盯着钱。从多维度去考察，一个机会：责任，地址，旅行，弹性工作时间，成长空间和晋升，津贴，再教育的支持，等等。不要仅仅去思考那些你可以得到的奖励，同时也要考虑时间点。你可能会决定去制定一个低薪水的方案，但这以后会让你处于更有利的地位。

同时对多个问题进行谈判，而不是一个接一个连续谈.

如果有人给你提供了一个offer，而你对其中的某些部分有一些合理的担忧，那么你通常最好马上提出你所有的想要改进的不说。不要说:“薪水有点低，你能做点什么吗?然后，一旦她做了，回来告诉她“谢谢”。然后你再告诉她，这个，那个，我也想能不能....…”如果你最初只要求一件事,她可能认为你准备接受offer了(或者至少做出决定)。但如果你继续说:“还有一件事…”,她不太可能能保持耐心了。此外，如果你有不止一个请求，不要简单地提到你想要的所有东西——A、B、C和D;也要同时向对方传递每个选项的相对重要性。否则，她可能会选择你最看重的两件事，因为对方很容易给到你。然后你就尬了，你拿不到所有你想要的东西，而对方会觉得这事就这么说定了。

不要为了去谈而谈.

请必须克制住想要证明你是一个谈判好手的冲动。我的建议是:如果某件事对你很重要，那绝对要谈判。但不要斤斤计较。只是为了得到更多的东西而战斗，可能会让人走上歪路——而且当那个东西很重要的时候，它会在你日后的职业生涯中限制你与公司谈判的能力。

考虑一下报价的时机

在找工作的初期，你经常想要得到至少一份工作，以获得安全感。这对于完成学位课程的人来说尤其如此，因为每个人都在面试，有些人在庆祝早期的胜利。具有讽刺意味的是，得到一个过早的offer会有问题:一旦一个公司提出了offer，它就会很快得到一个合理的答复。如果你想要考虑多份工作，尽可能的把把所有的offer放在一起谈。

因此，不要害怕与一个潜在的雇主放缓节奏，或者与另一个潜在雇主谈判的时候加快进程，因为这样你就可以一次性完成所有的选择。这也是一种平衡的行为:如果你太过努力，或者过于努力，公司可能会对你失去兴趣并雇佣其他人。但有一些微妙的方法可以解决这些问题。例如，如果你想推迟报价，你可能会要求在晚些时候进行的第二轮或第三轮面试。

避免、忽略或淡化任何类型的最后通牒

人们通常不喜欢被要求"做这个做那个”.所以避免发出最后通牒。但我们有时候会不经意的做--我们试图去展示肌肉，或者当我们显得焦虑，这都是错的。你的对手可能也会这么做。当我收到最后通牒，我的个人做法只是简单地忽略它，因为在某一时刻，给最后通牒的人可能会意识到这个通牒可能会破坏谈判，并会想要试图收回它。如果没有人讨论过，他就可以很容易地做到这一点而不用担心丢面子。如果有人告诉你，“我们决不会这样做，”不要轻信，也不要让她反复的讲。相反，你可能会说:“考虑到我们今天的处境，我可以看出这很困难。”也许我们可以讨论X Y Z。假装最后通牒从来没有给她，但是要确保她接受到了。如果她真的意识到了，她会慢慢把它弄清楚。

记住，他们也没有特别想要你

艰难的薪资谈判或者是在确认offer的时候花了特别长的时间，可能会给人一种，未来东家已经在准备些什么的错觉。但是如果你在谈判的过程中一路紧随，那这些人就会喜欢你，而且会想要继续喜欢你。不愿意在某个特定的问题上给对方反应可能只是说明了你没有充分意识到的这个问题的关键性。迟迟拿不到offer可能只是意味着未来老板并不觉得你是唯一的。保持联系，但是要有耐心。如果你快失去耐心了，不要沮丧或愤怒地打电话;首先，要求对方告知下时间节点，以及去表态，你能做些什么来推动事情进展。

留在谈判桌上

要记得：今天没谈的内容可能在明天会被谈到。随着时间的推移，兴趣和限制也会变化。当有人说不，那他真正说的其实是：不，现在当然不行 。一个月后，随着offer截止日的临近，或者是薪水的提高，同样的人可能会去做一些他之前不能做的事情。假设，你潜在的老板拒绝你想要周五在家公司的申请。也许他只是不爽这个点》但也有可能，只是你没有和他建立起信任并且让他对这个条件感到舒服。六个月后，你可能会更好地说服他，你会轻松地离开办公室。继续抱着开放的态度进行对话，并鼓励其他人重新审视那些没有解决的问题。

保持远见

这是最终却也是最重要的一点。你可以像一个专家一样谈判，但是如果你是错误的一方，你还是会输掉。最终，你的满意度更多的取决于搞定了工作而不是搞定了谈判。经验和研究表明，你选择工作的行业和职能，你的职业轨迹，以及对你(比如老板和同事)的日常影响，比offer能提供的更重要。这些指南应该帮助你有效地谈判，得到你应得的待遇，但只有在经过深思熟虑、并且经历了全面的求职过程后，他们才会发挥作用，无论如何，确保你所选择的道路将引领你走向你想去的地方。

原文出处：https://hbr.org/2014/04/15-rules-for-negotiating-a-job-offer